［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
厳しさと優しさを使い分ける「伴走するマネジメント」の本質
～メンバーの自律性を高め成果を上げる～
株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース ディレクター
和田 真二氏
マネージャーは、メンバーに厳しくすればやる気は下がり離職は増え、優しくすると人は育たず業績は達成しないというジレンマを抱えています。さらに、1on1やエンゲージメント等、メンバーに寄り添う施策に翻弄され、“厳しさ”と“優しさ”の間で迷いながら、忙しさは増すばかりです。本講演では年間500回のマネージャーとの面談を通して得た、厳しさと優しさを使い分けるマネジメントのあるべき姿について解説します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
最近は1on1や心理的安全性、エンゲージメントといった社員を大切にするいわゆる"優しい"マネジメントの重要性が高まってきています。本来なら自立や自律を目的としているはずのそれらの施策が、社員の甘えを生み、結果的に「ぬるい組織」を作ってしまっている職場も多く見られます。
"厳しい"マネジメントとしては、指示管理型が挙げられます。昭和のマネジメントとメンバーに忌み嫌われ、離職の原因になっている一方で、未だに多くのマネージャーに支持され、業績の高いマネージャーの多くは指示管理型であるのも事実です。
この厳しさと優しさ、言い換えると統制と自律の狭間で多くのマネージャーやメンバーは翻弄されています。そのケッケ、組織開発の取り組みが中途半端になり、マネジメントが十分に機能していません。
このような状況下で、マネジメントはどうあるべきかを見つけるヒントを提示します。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
マネージャーやメンバーの誤解の一つに「これまでは厳しいマネジメントでもよかったが、これからは優しいマネジメントにしなくてはいけない」という発言があります。
つまり厳しいマネージャーと優しいマネージャーを二者択一で捉えていることが多いのですが、本来は厳しさと優しさを併せ持ち、場面に合わせて使い分けることが求められます。
このような誤解は、「1on1なんて時間がかかるばかりのことに意味があるのか」といった1on1、心理的安全性、エンゲージメントサーベイへのマネージャーの頑なな反応を生む要因になっています。また、「厳しいフィードバックを受けたのでエンゲージメントサーベイの点数を低くつけてしまおう」といったメンバーの施策本来の目的とはずれた行動にもつながります。
こういった職場で起こりがちな誤解をひも解くことで、忙しいマネージャーが時間と気持ちに少しでも余裕を持てるようにしたいと考えています。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
組織人事の世界では毎年のように新しい概念が生まれては消え、結局は元の場所に戻ってきています。何十年も同じところをぐるぐると回っているような感覚さえ覚えます。
例えば過去に流行した「ミッション」「コーチング」「モチベーション」という言葉は今では「パーパス」「1on1」「エンゲージメント」という言葉に変化して改めて流行しています。それが進化なのかと問われると、言葉や形式が変わっただけで、本質は変わっていません。
強い企業は、その本質に集中し徹底した施策展開をしています。本講演がそのような組織を創るきっかけにることを願っています。
- 和田 真二氏（わだ しんじ）
- 株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース ディレクター
- 早稲田大学理工学部卒。豊田通商、日本オラクルでの経験後、リンクアンドモチベーション入社。組織コンサルティング部門で営業・マネジャーとして活躍。多数の表彰を受け、退社後独立し人事コンサルタントとして活動。2016年よりフィールドマネージメント・ヒューマンリソースに参画。『伴走するマネジメント』著者。
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