［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
独自調査から紐解く、自律型人材育成のステップ
会社の未来と自身のキャリアに“ワクワク”できる仕掛け作り
株式会社ITID マネジャー
安松 亮氏
会社のビジョンに共感し、自身のキャリアに主体性を持つことで、仕事にワクワク取り組むことができ、生産性が高まります。そして、社員自身が様々な施策や制度に腹落ちし、自分ゴト化することで行動変容が生まれ、自律性が育まれます。本講演では、独自調査から見えた自律型人材を育成するためのステップをご紹介します。また、どのような施策・制度を実施し、従業員へ伝えていけばよいのか、枝川教授の知見も踏まえて解説します。（協賛/株式会社 電通グループ）
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
人的資本経営ブームにより、人材や組織変革に関する施策を積極的に展開している企業が増えています。しかし、思うような成果につながっておらず、例えば「リスキリングの施策として今話題の通信講座を導入したが、想定した受講率には到底及ばない」などの声が多く聞こえてきています。
経営陣や人事部門が提供する施策や制度について、社員がしっかりと腹落ちし、自分ゴトとして受け取れるようにする必要があると、われわれ電通グループは考えています。つまりこれは、社員がいかにして自律的に行動できるかであり、人材・組織開発の永遠のテーマの一つと言ってもよいくらいです。
自律型人材というと少しお堅い印象がありますが、要するに「社員が仕事にワクワクするには？」がメインテーマ。「社員にワクワクしてほしいけど、実際どうすればよいの？ 何が必要なの？」と思っている方にぜひ、聞いていただきたい内容となっています。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
立命館大学OIC総合研究機構、人材・組織マネジメントを専門とする枝川義邦教授とともに、ビジネスパーソンを対象にした独自調査を実施しました。調査の目的として大きく二つ設定しています。
一つは、社員の皆さんが“ワクワク”“イキイキ”と働くための具体的なステップを明らかにすること。自律的な行動ができる社員の特徴、特にステップごとにどんな業務環境や個人の特性が影響するのかをデータドリブンで分析します。
さらにもう一つ。社員の状態・ステップに応じた業務環境や人事制度、施策を効果的に社員に届けるためにはどうすればよいのか。マーケティングやコミュニケーションを生業とする電通グループならではの視点で明らかにしていきます。
今日の我々のクライアントにおいて、エンゲージメント調査を実施していない企業はほぼないと言ってもよい状況です。一方で、調査することが目的となっており、調査の結果をうまく活用できていない企業が増えてきていると感じています。
本講演では、この問題に対して、電通グループ流で切り込んでいきます。よくある“調査を行い、そこから割り出された施策を提示する”だけで終わらせず、それを効果的に届ける方法までを示すことで、「なるほど、こうすればよいんだ！」「これならできそう！」と感じていただけると思っています。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
日々、社員を“ワクワク”“イキイキ”させるために奮闘されている皆さまに、届け方を含めてお話ししていきます。また、講演の中では、皆さまとインタラクティブにやり取りする場面などを設けたいとも考えています。ぜひ、奮ってご参加いただければと思います。
- 安松 亮氏（やすまつ りょう）
- 株式会社ITID マネジャー
- 大手電機メーカーの研究・開発部門（有機ELディスプレイ）を経て現職。“企業がもたらす価値の源泉は、人・組織にある”がモットー。モチベーション・エンゲージメントを軸に、人と組織の在り方に関するソリューションを様々なクライアントに提供している。
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