［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

滞留人財の増加、早期離職、イノベーション人財がいないなどの課題に対して、教育/育成のみで対処するのは非常に困難です。これは、「求めている人財の選抜が適切にできていなかったこと」が根本原因であり、選抜を適切に行わなければ解決にはつながりません。今回の講演テーマの一つである「非生産的職務行動」も同様に、事前予測をして適切な選抜判断をすることが可能です。

本講演では、「事前に適切な選抜ができていなかったために、後になってさまざまな現象が発生し、それをなんとかするために膨大な育成コストと労力をかけている……」という課題をお持ちの方に向けて、どのように「適切な選抜」を行うべきかを解説します。

また、離職者予測100％的中という企業や、高精度で活躍可能性予測ができている企業などの実例を踏まえて、選抜を行う際に気をつけることもご紹介します。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

学力や職務遂行能力などの「認知能力」よりも、パーソナリティなどの「非認知能力」の方が社会的リターン（≒社会的成功）に大きく影響していることがさまざまな研究によって明らかになる中、企業人事はこれまでにないほど、人の内面（＝非認知能力）に注目し始めています。これは今や、世界的な潮流と言えます。

しかし、単にストレス耐性だけを見て「低いからダメ」といった、間違った使い方をしている企業が圧倒的に多い状況です。ストレス耐性が高くなればなるほど、鈍感さが増し、事の重大さを認識できなくなる傾向にあります。

逆にストレス耐性が低くても、会社側が求めている特性があるならば、ストレス耐性の低さを補って余りある活躍をすることもあります。

このように、個々のパーソナリティを測定するだけでなく、自社のJOB要件をモデリングし、それとの掛け合わせで、自社における活躍可能性を見極めるという使い方をしなければ、活躍可能性の予測精度は高まりません。

現在、名古屋大学と「ビッグデータ×人工知能×ダーク心理の融合」について共同研究を実施しています。活躍可能性の予測値に「非生産的職務行動」の予測値も掛け合わせてみることで、さらに選抜精度を高めることについての研究であり、この成果についてもお話しいたします。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

「経営戦略を実現するために必要となる人財を供給し続ける」というミッションを担う戦略人事の方々に、最もお聞きいただきたい講演です。

HRデータを高度に活用して経営陣や事業部責任者を支援することに、お役立ていただきたいと思います。

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