［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
取得率100％になった事例から考える、男性育業のメリットを享受するための人事施策とは
セントワークス株式会社 ワーク・ライフバランスコンサルタント
一之瀬 幸生氏
男性育休は少しずつ定着していますが、取得しやすさ、取得期間、取得による周囲の疲弊など各企業それぞれに課題を抱えています。育児・介護休業法の改正により取り組み概要は示されたものの、その方法は各担当者が手探りで進めており、効果も様々です。取得率が採用・定着にも影響する中、男性育休推進を契機として企業成の成長戦略につなげていく方法を事例を交えながらお伝えいたします。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
本講演は男性育休について以下のような課題をお持ちの企業にお勧めします。
(1)男性育休を取得しやすい雰囲気ではない
(2)男性育休取得率がまだ低い
(3)中長期の男性育休取得者が少ない
上記の背景として以下のような課題をお持ちの企業にもお勧めします。
(4)男性育休に関する理解が進んでいない
(5)評価、キャリア、お金などの不安がある
(6)業務が属人化している・人員がギリギリで補填が難しい
男性育休の義務化に関する法改正が施行され、各企業で取り組みが進んでいますが、まだまだ上記のような課題が聞こえてきます。これらの課題を解決していくために二つのポイントがあります。一つ目は男性育休の本質的な理解促進。意識変容、行動変容につながるアプローチが必要です。例えば、男性育休研修を実施しても内容次第で効果が変わります。二つ目は複合的に施策を進めること。(1)～(6)の課題解決に向けてどのような施策が有効か、事例を交えながらご案内します。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
男性育休は人事が抱えている課題を次々と解決する重要な人材戦略です。例えば、ダイバーシティ推進、エンゲージメント向上、業務の見直しや属人化の廃止、自律型社員や次世代リーダー育成など。結果、採用や定着、生産性向上にもつながり、さまざまなメリットがあります。
これらのメリットを享受するには、男性育休を安心して取得できる職場づくりが必要です。育時・介護休業法の改正により各社取り組みを進めていますが、その方法は手探り。「取得しやすさが上司に左右される」「子どもの出生届が提出されるまで対象者を把握できない」「取得率は増えたが取得期間が短い」「職場の同僚に業務負荷がかかっている」などさまざまな悩みが聞こえています。これらをどのように解決すればよいのでしょうか。
企業担当者の課題をうかがいながら各職場に合った男性育休支援を行う中で見えてきたことがあります。実は私も2度育休を取得しましたが、第一子誕生時は苦い思い出となりました。第二子誕生時はその反省を踏まえて取得した結果、非常に有意義な期間になると同時に職場に必要な支援が見えてきました。
男性育休を企業の成長戦略につなげるために、男性育休を安心して取得できる職場づくり、そして職場と本人がメリットを享受する育休支援について体験談と事例を交えながらお伝えします。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
法改正により男性育休取得促進に取り組む企業が増えており、男性育休を取得しやすい職場と、取得しづらい職場に2極化しはじめています。
取得しやすい職場はエンゲージメント向上、生産性向上、採用活動の成功などさまざまな人事課題についてプラスに影響します。一方で取得しづらい職場は、従業員のモチベーション低下、場合によってはハラスメントの発生、離職、採用活動への悪影響などが生じることが考えられます。
3～5年後を見据えて御社はどちらに向かいますか。人材確保・定着と企業の持続的な成長に向けて、男性育休取得促進は重要な人材戦略として捉えることが大切です 。
- 一之瀬 幸生氏（いちのせ さちお）
- セントワークス株式会社 ワーク・ライフバランスコンサルタント
- 長時間労働を前提にした働き方に疑問を持ち、ワーク・ライフバランスを普及するため2013年セントワークス入社。残業削減と生産性向上を進める組織作りや両立支援に向けて、企業、自治体等で研修やコンサルティングを行っている。育休2回取得。株式会社ワーク・ライフバランス認定上級コンサルタント。
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