［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
新入社員から始めるキャリア開発3.0
～入社3年間のキャリア開発の最適解とは～
Original Point （株） 代表取締役/産学キャリア研究所 客員研究員
高橋 政成氏
新卒の就社意識が薄れる昨今、“リアリティショック” “早期離職”などの課題が散見されるようになりました。当社ではこれらの課題に対して、一括採用にフィットする“日本型のキャリア開発”を推進してきました。本講演では、これまで培ってきた独自のリアリティギャップ調査やエンゲージメント調査に基づく理論的な見解とキャリア開発の実践事例から、Z世代に対する入社3年間のキャリア開発の最適解について解説します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
「早期離職」「主体性の欠如」「20代のエース社員の退職」といった課題意識から、20代社員の方々の“人材開発・キャリア開発”や “エンゲージメントを高める施策”に悩まれている方にフィットする内容です。
昨今、一括採用という日本独自の文化の中で、転職へのハードルが下がり、就社意識が薄れる20代の方々の育成は難しくなっています。
だからこそ、「キャリア自律」「エンゲージメント」「オンボーディング」というキーワードに注目が集まっているのでしょう。
とはいえ、複雑な人事課題に対して、流行の施策を取り入れれば解決するわけではありません。本講演では、研究を基に構築した理論と実践をお伝えします。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
リアリティショックを和らげ、Z世代新卒の主体性を高めていくためには「配属前までの育成施策」「配属後3年間の育成施策」の両輪がかみ合うことが重要です。
当社では、これまで中小〜大手企業を対象に「リアリティギャップ調査」「若手社員のエンゲージメント調査」を実施しました。
「配属前にどのような情報を渡しておくべきなのか？」「配属後に、どのようなコミュニケーションが重要なのか？」
“調査・研究” と “これまでの実践事例” を基に、不本意な離職を防止し、定着・戦力化を促すヒントをお伝えしたいと考えています。
育成施策の価値が見直される中で「配属前の育成施策」「配属後3年間の育成施策」を再定義する材料になれば幸いです。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
「Will-Can-Must」といったフレームに代表されるように、日本で広まっているキャリア理論は、ジョブ型の欧米から輸入されたものが多くなっています。
一括採用型の日本において「Must（求められること）」は、配属までわかりません。配属後は組織主導で都度変化していくため、輸入されたこの理論が必ずしもフィットするとは限らないのです。
Original Pointでは、日本風土に合ったキャリア開発を提供するため、研究・調査や、中小〜大手企業での研修や制度設計に携わる中で、その最適解を今も模索しています。パートナーとして共に探究する関係を築けていければ幸いです。
- 高橋 政成氏（たかはし まさなり）
- Original Point （株） 代表取締役/産学キャリア研究所 客員研究員
- 新卒で人事コンサルティング会社に入社。研修開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。その後、大学・採用・育成の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point（株）を設立。産学キャリア研究所では、新卒のキャリア観や日本型のキャリア開発の研究を推進している。
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