諭旨解雇

懲戒解雇相当も“温情処分”で退職金支給
相応の解雇事由と本人の弁明機会が必須

解雇とは、使用者による労働契約の一方的な解約ですが、何を理由に解雇するか（解雇事由）によって、一般に「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の三つに分類されます。

普通解雇は、会社の就業規則に定められた解雇に関する規定に則って行われる解雇です。例えば労働者の傷病などによる労務不能や、勤務実績・勤務態度の著しい不良などが原因で、労働契約を履行できないと認められる場合に適用されます。整理解雇は、業績不振による倒産を回避するための人員削減など会社側の経営状態を理由とした解雇。実施にあたっては、原則としていわゆる「整理解雇の四要件」が満たされなければなりません。これらに対し、「懲戒解雇」は労働者の責に帰すべき理由による解雇です。企業秩序を乱したり、法に抵触して逮捕・起訴されたりといった労働者の重大な違反行為に対する最も重い懲戒処分（責任追及・問責手段）として行われます。

この懲戒解雇に値する事案でありながら、処分をやや緩やかにした解雇が「諭旨解雇」です。懲戒解雇の場合は原則として退職金などが支給されない（ただし懲戒解雇になれば自動的に退職金が不支給になるのではなく、退職金支払規程にその旨の記載が必要）のに対し、諭旨解雇の場合は貢献度などによって、その全部あるいは一部が支給されるなど、懲戒解雇と比べると、処分によって労働者が被る不利益が軽減される傾向にあるようです。2013年ごろ、有名芸能人の成人した息子が窃盗罪で逮捕され、勤務先のテレビ局から諭旨解雇された旨の報道がありましたが、これを受けて一部から「甘すぎる」などの批判が起こったのも、同じ“罰”でありながら、懲戒解雇と諭旨解雇とでは実質的な処分内容に少なからぬ差が生じるためでしょう。

とはいえ諭旨解雇も、一方的な制裁として労働契約を解除し従業員を失職させる点では懲戒解雇と同じです。労働者にとってはキャリアに傷がつき、再就職で不利になる可能性も少なくありません。したがってその手続きや有効性は、懲戒解雇と同様に、法律の規制を厳しく受けることになります。そもそも諭旨解雇は、本来なら懲戒解雇に処すべき従業員に対する一種の“温情処分”ですから、逆にいえば、従業員の行為に懲戒解雇を科しても重過ぎない程度の解雇事由がなければ有効性は認められません。また諭旨解雇処分を行うには、あらかじめ就業規則に諭旨解雇事由が明記されていることはもちろん、会社からの諭旨が行われ、従業員本人にも弁明の機会が与えられていることなどが必要です。

ちなみに、諭旨解雇とよく似た言葉に「諭旨退職」があります。これは諭旨解雇よりもさらに穏やかな措置で、処分の重さでいうと、懲戒解雇＞諭旨解雇＞諭旨退職の順になります。諭旨解雇と諭旨退職の違いは本人の退職願（辞表）の有無。つまり懲戒解雇相当の労働者に対して、いきなり辞めさせるのではなく、自ら退職するように理由を諭して辞表の提出を促し、依願退職した形を認めるのが諭旨退職です。退職金などの扱いも、普通の自己都合退職と変わりません。これに対し、あくまで「解雇」として位置付けるのが諭旨解雇です。