特別講演
「実践知」から学ぶ、ファシリテーションの真髄
- 楠本 和矢氏（博報堂コンサルティング 執行役員 /HR Design Lab.代表）
- 視聴者コメント
- ・ファシリテーション研修のエッセンスを体感し、ファシリテーションについて学ぶことの重要性について気づくことができたから
- ・1時間という短い時間の中で、ポイントを押さえたご説明がとても分かりやすかったです。本日のポイントだけでも、活用できる内容が多くあり、実際の研修ではと考えるとワクワクしました
「実践知」から学ぶ、ファシリテーションの真髄
ファシリテーションスキルの底上げは、生産性向上を図る企業の必須テーマです。様々な方法論がありますが、概念論だけで現場でいかせないものも多くあります。真に役立つ内容とは、実際に膨大な数のファシリテーションを行う中で培った「実践知」に基づき生まれたもの。筋論だけではない、人間関係などが絡んだ、実践の阻害要因の乗り越え方なども重要です。当日はエッセンスを踏まえお伝えします。
博報堂コンサルティング 執行役員 /HR Design Lab.代表
楠本 和矢氏
【楠本 和矢氏プロフィール】
（くすもと かずや）神戸大学経営学部卒。丸紅株式会社で、新規事業開発業務を担当。外資系コンサルティング会社を経て現職。これまでコンサルティングプロジェクトの統括役として、多岐にわたるプロジェクトを担当。現在は執行役員 兼 HR Design Lab.代表として、人材育成事業の統括、重点企業のプロジェクト統括等に携わる。
外国人採用の鍵を握る概念「CQ」とは。ダイバシティ時代に必要な「文化の知能指数」
- 稲垣 隆司氏（株式会社エイムソウル 代表取締役/PT. Bridgeus Kizuna Asia Director）
- 視聴者コメント
- ・CQという概念を簡潔にご説明いただき、とても有意義でした。また、CQが高い＝カルチャーショックから回復するスピードが速いというご説明にとても納得がいきました
- ・セオリーに基づく的確な説明と具体的な例が多くとてもわかりやすかった。構成、スピーカーの方のトーンや話すスピードもとてもよかった
外国人採用の鍵を握る概念「CQ」とは。ダイバシティ時代に必要な「文化の知能指数」
職場の10人に1人が外国人になりえる2030年に向けて、外国人採用の仕組みを作ることは組織を維持する必須条件です。文化・価値観の異なる社員で組織を動かすにはIQ・EQに次ぐ概念、CQ（文化の知能指数）が鍵となります。いかに外国人入社者のCQを見極め育て、受け入れ側のCQを高めるか。一橋大学の米倉誠一郎名誉教授らと構築した、CQを中核とした外国人採用戦略を解説します。
株式会社エイムソウル 代表取締役/PT. Bridgeus Kizuna Asia Director
稲垣 隆司氏
【稲垣 隆司氏プロフィール】
（いながき たかし）急成長ベンチャーで人事部責任者を務め、年間600名の採用の仕組みを作る。(株)エイムソウルを設立し、国内外350社を超える顧客の人事課題解決に取り組む。東京大学の正木博士や一橋大学の米倉名誉教授らと共に、29カ国1200名の調査データを基に外国人材のCQ（文化の知能指数）を見極め、育成する手法を研究。
新人のエンゲージメントを高める職場育成とは？
～OJT三重苦から脱却する方法～
- 上林 周平氏（株式会社NEWONE 代表取締役社長）
- 視聴者コメント
- ・現在OJTトレーナーとして後輩育成をする世代の価値観と、育成される側の価値観の相違を再認識する事が出来、双方が歩み寄ってチューニングしていく事の重要性に気付かされました
- ・わかりやすかったです。音声もクリアでした。ウェビナーでは、ゆっくりお話しされると気がそれてしまうことが多いので、これくらいテンポよく次々と進行するほうが聴きやすいことを実感しました
新人のエンゲージメントを高める職場育成とは？
～OJT三重苦から脱却する方法～
労働観が多様化する今、多くの企業で若手の離職や働きがい不足といった課題を抱えています。これらを解決するセンターピンとなるのが「エンゲージメント」です。新人のエンゲージメントを高めるためには、これまでの画一的な育成ではなく、仕事の意味づけや納得感の醸成が必要です。本講演では、エンゲージメントを高めるために重視するべきポイントと具体的な関わり方についてお伝えいたします。
株式会社NEWONE 代表取締役社長
上林 周平氏
【上林 周平氏プロフィール】
（かんばやし しゅうへい）大阪大学人間科学部卒業。 アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）に入社。2002年、(株)シェイク入社。企業研修事業の立ち上げ、商品開発責任者として、プログラム開発に従事。新人～経営層までファシリテーターを実施。 2015年、代表取締役に就任。2017年9月、株式会社NEWONEを設立。
会社の成長と社員の幸せを両立させる「正しい働き方改革」の進め方
- 越川 慎司氏（株式会社クロスリバー 代表取締役/株式会社キャスター 執行役員）
- 視聴者コメント
- ・いつも通り、越川さんのプレゼン技術の素晴らしさ（構成、話術、資料など）をあらためて実感できました。また、チャットでの参加者の質問に確実にお答えいただきました。時間配分が絶妙です
- ・今回いくつか受講させてもらったが、一番の満足度だった。どの内容も興味深く「腹落ち」出来る内容だった。ポイントをつかんで無駄なく説明する越川さんの話術、資料の見せ方のバランス含め、大変勉強になった
会社の成長と社員の幸せを両立させる「正しい働き方改革」の進め方
残業抑制にばかり目が向けられがちな働き方改革ですが、働き方改革とは本来、「企業の成長」と「社員の幸せ」を両立しながら、双方を成長させようというものです。529社16万人に対して、1万9000時間をかけて「働き方改革」を支援し、成功と失敗の中から得た「正しい改革の進め方」を具体的に説明します。週休3日を実践する講師が、短い時間で成果を残す「時短術」についてもご紹介します。
株式会社クロスリバー 代表取締役/株式会社キャスター 執行役員
越川 慎司氏
【越川 慎司氏プロフィール】
（こしかわ しんじ）国内外の通信会社に勤務し、ITベンチャーの起業を経て、2005年に米マイクロソフトに入社。業務執行役員としてPowerPointやOffice365などのOffice事業部を統括、2017年に独立し、週休3日で日本企業の成長を支援している。著書『科学的に正しいずるい資料作成術』（かんき出版）ほか多数。
「フィードバックと対話の質を高める」仕組みづくり
- 荒金 泰史氏（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 主任研究員/マネジャー）
- 視聴者コメント
- ・当講演は考え方から具体的事例まで非常にわかりやすくかつ具体的で、取り組むべき道筋が見えた気がします
- ・フィードバックと対話の質を高める方策について自社の事例を出したうえでポイントを簡潔にお話ししていただいたから。
「フィードバックと対話の質を高める」仕組みづくり
昨今、フィードバックやキャリア面談（対話）の質を高めたいというご相談が増えています。誤ったフィードバックは、モチベーションを下げ、成長を阻害し、退職やメンタルヘルス不調につながります。「納得感の高いフィードバック」はどのように実現できるでしょうか？ ポイントは、メンバーのWill-Can-Mustを日常の対話から捉えること。そのために人事には何ができるのかを検討します。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 主任研究員/マネジャー
荒金 泰史氏
【荒金 泰史氏プロフィール】
（あらがね やすし）株式会社リクルートマネジメントソリューションズに入社以来、一貫して人事ツールの開発やクライアントへの提供、実証研究に従事。メンタルヘルス予防、早期離職予防の理論と実践ノウハウ、エンゲージメント・対話型組織開発の諸理論、HRテクノロジーのトレンドと効能に詳しい。
特大会場
多様性の時代にこそ必要な「ビジョン」「経営理念」の共有
従業員が一丸となれば、組織は活性化し目標を具現化できる
- 羽田 幸広氏（株式会社LIFULL 執行役員 CPO 人事本部長）
- 有沢 正人氏（カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（人事最高責任者））
- 伊達 洋駆氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）
- 視聴者コメント
- ・伊達さんの進行が立派で、とても効率よく情報を得られた。もちろん、価値観を明確に持って行動する人事マンお二人の話もとてもためになったし、モチベーションがあがった
- ・採用においても面談においてもブレや迷い、部門間で判断が異なるのはまだまだビジョンの浸透ができていないからということを改めて気付きました。課題に対して何をすればよいのか小さなことから取り組んでいきたいと思います
- ・現在の成果の裏には多大な挑戦と時間が費やされ、担当者が信念を曲げずに諦めずにやってこられたのだということをお二人の話から感じました。やはり人事の仕事は地味できついことの連続、時に煙たがられる存在ではありますが、経営戦略の最重要項目として位置づけられていることに改めて気づくことができました。私も勇気と希望をもって業務に励みます
多様性の時代にこそ必要な「ビジョン」「経営理念」の共有
従業員が一丸となれば、組織は活性化し目標を具現化できる
人材の多様化が進む現在、さまざまな背景を持つ人材が集まった組織が目標を達成するには、企業としての「ビジョン」や「経営理念」がすべての従業員に浸透していなければなりません。目指すものが不明確であれば、組織として一丸となることができないからです。では、どうすれば従業員全員にビジョンや経営理念を浸透させ、それを具現化することができるのでしょうか。ビジョンや経営理念の浸透を実現し、従業員がモチベーション高く働く職場を実現している、LIFULLの羽田氏、カゴメの有沢氏がそれぞれの取り組みを紹介。ビジネスリサーチラボ・伊達氏を交えた議論で、ビジョンや経営理念を具現化するためのポイントを考えます。
株式会社LIFULL 執行役員 CPO 人事本部長
羽田 幸広氏
【羽田 幸広氏プロフィール】
（はだ ゆきひろ）1976年生まれ。上智大学卒業。人材関連企業を経て2005年6月ネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年～2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。著書 :『日本一働きたい会社のつくりかた』（PHP研究所）
カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（人事最高責任者）
有沢 正人氏
【有沢 正人氏プロフィール】
（ありさわ まさと）1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。 銀行派遣により米国でMBAを取得後、主に人事、経営企画に携わる。2004年にHOYA株式会社に入社。人事担当ディレクターとして全世界のHOYAグループの人事を統括。全世界共通の職務等級制度や評価制度の導入を行う。また委員会設置会社として指名委員会、報酬委員会の事務局長も兼任。グローバルサクセッションプランの導入などを通じて事業部の枠を超えたグローバルな人事制度を構築する。2009年にAIU保険会社に人事担当執行役員として入社。ニューヨークの本社とともに日本独自のジョブグレーディング制度や評価体系を構築する。2012年1月にカゴメ株式会社に特別顧問として入社。カゴメ株式会社の人事面でのグローバル化の統括責任者となり、全世界共通の人事制度の構築を行っている。2012年10月より現職となり、国内だけでなく全世界のカゴメの人事最高責任者となる。
株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
伊達 洋駆氏
【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、ピープルアナリティクスやエンゲージメントサーベイのサービスを提供している。共著に『組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス』（ソシム）、『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）など。
タレント・マネジメントの拡大と進化～ビジネスを支える人材マネジメントの将来像～
- 守島 基博氏（学習院大学 経済学部経営学科 教授/一橋大学 名誉教授）
- 視聴者コメント
- ・守島先生のお話しがとても要点が分かりやすく、テンポも良くお声もよく聞こえて、集中してお伺いできました。新しいリーダー像、変化していく組織開発など、何となく感じていたことを言語化してくださった気持ちです
- ・社会、経営、人が変わっていく中で、企業が持続的であるためには、その変化にいかにマッチした組織に変貌していくかであり、その実現において組織開発が果たす役割は大きいと思います。このような時代に人事の立場で関われることにワクワクしました。
- ・コロナは、グローバルな動きなので、人材マネージメントもグローバルで議論される傾向が強くなってきたようです。これからは、日本でも個を重視する欧米的な考え方が、一層重要になるという先生の話に同感です
タレント・マネジメントの拡大と進化～ビジネスを支える人材マネジメントの将来像～
企業の経営環境と戦略が大きく変化するなかで、タレント・マネジメントは、ビジネスに貢献し続けるために、これまでの人事管理の前提を捨て、変化し、拡大しなければなりません。この講演では、DX、さらなるグローバル化、破壊的イノベーションなど、企業そのものを変化させる可能性のある変化のなかで、タレント・マネジメントに求められる要素を考え、それらを有効に活用している事例を可能な限り見ていきます。タレント・マネジメントは、人材データベースやリーダー育成プログラム、修羅場への配置などだけではないのです。
学習院大学 経済学部経営学科 教授/一橋大学 名誉教授
守島 基博氏
【守島 基博氏プロフィール】
（もりしま もとひろ）人材論・人材マネジメント論専攻。1980年慶應義塾大学文学部卒業、同大学院社会研究科社会学専攻修士課程修了。86年米国イリノイ大学産業 労使関係研究所博士課程修了。組織行動論・人的資源論でPh.D.を取得後、カナダ国サイモン・フレーザー大学経営学部助教授。90年慶應義塾大学総合政策学部助教授、98年同大大学院経営管理研究科助教授・教授、2001年一橋大学大学院商学研究科教授を経て、2017年4月より現職。18年より副学長。主な著書に『人材マネジメント入門』『人材の複雑方程式』『21世紀の“戦略型”人事部』『人事と法の対話』などがある。
人生100年時代の学び方
- 高橋 俊介氏（慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授）
- 視聴者コメント
- ・アカデミックな視点から、この多様性の時代をビジネスパーソンとしてどう生きていくかを非常にわかりやすくロジカルに講義いただき、非常に勉強になった
- ・人生100年時代の学び方について、プロフェッショナル同士の知見が今後も必要になるものの、その根底には、リベラルアーツ教育が素地として必要であることがよく分かったため。自論を展開できるための、教養をもっと身に着けていきたいと思ったから
- ・高橋先生の講演は過去に何度か拝聴したことが何度かありますが、いつも人気で遠くから豆粒のような先生を見ながら声だけ聴くのが精一杯という状況でした。こうしてお顔を拝見しながら学べるオンラインの可能性も感じることができました
人生100年時代の学び方
人生100年時代は人任せの学び、人任せのキャリアでは対応できません。想定外の変化が激しく起こる経営環境で、組織のありよう、求められる人材像、働き方のすべてが大きく変化していきます。その結果として、学び方やキャリア形成のあり方にも変化が求められています。日本の学び方の特徴とその課題は何か。その上で今、どのような学び方とキャリア形成のあり方が求められているのか。なぜ今、リベラルアーツが重要なのかなどについて考えます。
慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授
高橋 俊介氏
【高橋 俊介氏プロフィール】
（たかはし しゅんすけ）1954年生まれ。東京大学工学部卒業、米国プリンストン大学工学部修士課程修了。日本国有鉄道（現JR）、マッキンゼー・ジャパンを経て、89年にワイアット（現タワーズワトソン）に入社、93年に同社代表取締役社長に就任する。97 年に独立し、ピープルファクターコンサルティングを設立。2000年には慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任、11年より特任教授となる。主な著書に『21世紀のキャリア論』（東洋経済新報社）、『人が育つ会社をつくる』（日本経済新聞出版社）、『自分らしいキャリアのつくり方』（PHP新書）、『プロフェッショナルの働き方』（PHPビジネス新書）、『ホワイト企業』（PHP新書）など多数。
「ＨＲカンファレンス」東京の満足度上位講演を講演のスタイル別に発表します。「特別講演」は、「働き方改革」「ファシリテーション」「フィードバック」「外国人採用」「OJT」など多彩なテーマの講演で、ポイントをおさえた説明や具体例を用いた解説などが盛り込まれた講演に人気が集まりました。「特大会場」は、ＨＲカンファレンスでいつもご登壇いただいている、高橋俊介先生や守島基博先生の講演や、「ビジョン」「経営理念」をテーマとした講演の満足度が高くなりました。