採用管理システムは、企業の採用担当者のみならず採用代行（RPO）事業者においても不可欠なシステムとなっています。本講演では「採用のプロ」であるRPOコンサルタントが取り組んだ、ある中途採用プロジェクトの事例をもとに、課題の把握から、数値目標の設定、マーケティング企画、運用設計、数値の抽出・分析まで、データに基づいた採用活動を実践するための具体的手法をお伝えいたします。

データに基づいた中途採用活動を、計画的に推進したい

株式会社ステラス JPOSTING事業部 企画部 部長/中小企業診断士

磯崎 幸一氏

【磯崎 幸一氏プロフィール】
（いそざき こういち）大学卒業後、障がい者、新卒、アルバイト採用支援の企画提案営業を経て、株式会社ジャパンジョブポスティングサービスに参加。中途採用におけるプロセス改善および採用マーケティングの企画提案営業を担当した後、商品企画リーダーとして採用管理システム「ジョブスイート」をリリース。2014年より現職。

日本電産株式会社の働き方改革では、効率的で生産性の高い研修が求められています。その中で、即戦力で英語が必要な層の強化を進めていましたが、対象層が全国に散らばり、まとめての強化が容易ではありませんでした。しかし、昨年実施した研修では、困難な環境下に関わらず研修完了率89%、スピーキング力の強化とTOEIC底上げを実現しました。本講演では、人事部のお二人にその詳細を伺います。（協賛/株式会社WizWe）

英語力強化のための取組みを効果的に最後まで完了させたい

日本電産株式会社 人事部長兼女性活躍推進室長

平田 智子氏

【平田 智子氏プロフィール】
（ひらた ともこ）1986年、日本電産株式会社入社。総務部を経て、人事部へ異動。教育研修企画運営業務、採用業務、人事関連業務に携わる。2014年10月よりプロジェクトを担当。（グローバル経営大学校、永守経営塾の企画運営など創業者理念浸透教育など）16年4月より人事部長。

日本電産株式会社 人事部

大津 裕美子氏

【大津 裕美子氏プロフィール】
（おおつ ゆみこ）2017年、日本電産株式会社入社後、人事部へ配属。教育研修企画運営業務に携わり、英語力向上、創業者理念浸透教育等を担当。

労働市場が売り手市場化へ変化し競争が激化する昨今、いかに今いる人材の離職を防ぎ定着率を向上させるかということが多くの企業で課題として挙げられます。「カオナビ」は、顔写真が並ぶクラウド人材管理システムです。本講演では1,200社を超える企業様の離職防止やエンゲージメント向上の仕組みを支えてきたカオナビだからこそ見えた“マネジメントの秘訣”を導入事例を交えてお話しします。

離職率や人材の定着率の改善に課題を持っている

株式会社カオナビ 取締役副社長

佐藤 寛之氏

【佐藤 寛之氏プロフィール】
（さとう ひろゆき）2003年上智大学法学部法律学科卒業後、リンクアンドモチベーションにて組織変革コンサルティングを経て、営業GMとして組織構築に従事。08年シンプレクス・コンサルティングに入社し、人材開発業務に責任者として従事。11年よりカオナビにてクラウド人材管理ツール「カオナビ」の事業を開始。

調査結果によると、日本人の仕事に対する意欲は消極的な性格が強い。しかし本格的なグローバル化とAIの時代を迎え、社員の自発的なモチベーションがいっそう重要になってきています。そのため、とくに「承認欲求」に照準を合わせた動機づけが注目されています。「承認」は効果が大きい反面、副作用も軽視できません。社員の自発的なモチベーションを引き出すには、どのような関わり方が必要かを具体例やエピソードを交えながら説明いたします。

従業員のモチベーションを高めていく上で、「承認欲求」にどう対処していくべきなのかを知りたい

同志社大学 政策学部・同大学院 総合政策科学研究科 教授

太田 肇氏

【太田 肇氏プロフィール】
（おおた はじめ）1954年生まれ。神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。京都大学経済学博士。公務員を経験の後、滋賀大学経済学部教授などを経て2004年より同志社大学教授。専門は組織論、人的資源管理論。経営者、ビジネスマンなどを相手に講演やセミナーを精力的にこなし、マスコミでも広く発言している。著書として『「承認欲求」の呪縛』『がんばると迷惑な人』『個人を幸福にしない日本の組織』『「分化」の組織論』(以上、新潮社)、『承認欲求』『お金より名誉のモチベーション論』(以上、東洋経済新報社)、『日本人ビジネスマン「見せかけの勤勉」の正体』(PHP研究所)、『承認とモチベーション』(同文舘出版)、『公務員革命』(ちくま新書)などがある。

どうすれば強いリーダーシップで動いてきたトップダウン型組織から社員が自発的に成果をあげるボトムアップ型組織へ変革できるのでしょうか？ 先代社長から会社を引き継いで、組織風土改革に取り組んだ支援先企業の成功事例を紹介します。成功のためのキモは、組織のタテの関係とヨコの関係を変えることです。具体的に何をして何が起こったのかをお伝えし、貴社の組織変革の方向性を提示します。

社員が自発的に動くボトムアップ型組織に変革したい

株式会社オフィス・アニバーサリー 代表取締役社長

北方 伸樹氏

【北方 伸樹氏プロフィール】
（きたがた のぶき）京都大学教育学部卒業後、住友金属工業（現新日鉄住金）入社。組織の中で案件を通していく作法を学んだあと、マネジメントの改善を支援するコンサルティング会社に入り、リーダーの行動を変える難しさを知る。そこでコーチングに出会い、コーチ・エィで修行を積み2012年独立。リーダーと組織の変化を支援し続けている。

優秀な人材の良い面の見極めは面接など既存の方法で出来ていますが、ネガティブな面の見極めは難しいため、入社後に後悔する例が出てきています。今後、採用プロセスでは、既存の優秀な人材の良い面をみる手法に、ネガティブチェックを合わせて実施することが重要です。適性検査等の人材データをどのように分析して活用するか、AI時代に即した分析事例と活用法について紹介します。

採用段階において、人材が持つ様々な面のリスクを見極めたい

株式会社マネジメントべース 代表取締役

本田 宏文氏

【本田 宏文氏プロフィール】
（ほんだ ひろふみ）慶應義塾大学修士課程修了後、（株）野村総合研究所にて15年間、人材と組織に関する診断・コンサルティングに従事。その後、人材と組織のアセスメントを専門とする（株）マネジメントベースを設立。2009年には日本初、新型うつへ対応した適性検査をリリースするなど企業ニーズに応じた各種アセスメントを開発・提供。

売り手市場がもたらす採用難、さらに「飛び抜けた優秀層」が大手志向からベンチャー志向や学生起業へ移行する中、如何にして彼らを採用するのか。その上で、離職を避けた早期の戦力化、次世代リーダー（幹部）候補として育成していくための、人事制度の変更に頼らない『全く新しい早期育成の仕組み』「ヤングタレントマネジメント」および「相互学習理論（コラーニング）」をご紹介します。

一人前から管理職までの優秀層を離職させず、早期育成するための手法をお求めの方

株式会社ファーストキャリア 代表取締役社長

瀬戸口 航氏

【瀬戸口 航氏プロフィール】
（セトグチ ワタル）大手コンサルティング会社にて自動車業界を中心に新規事業開発支援・ビジネスプロセス構築業務に従事し、研修・セミナーの講師としても多数登壇。その後事業会社を経て2010年、株式会社ファーストキャリア参画。営業マネージャー、企画開発本部長を歴任し、2016年4月より現職。同年、株式会社セルム執行役員就任。

株式会社Co-learning 代表取締役

竹枝 正樹氏

【竹枝 正樹氏プロフィール】
（タケエダ マサキ）マツダ株式会社（知的財産部）にて、ブランドプロテクション・ナレッジマネジメント業務に従事。2010年株式会社ファーストキャリアに参画、関西営業マネージャーとして大手企業の人事育成を経験した後、独立。複数社の人材企業（厚労省系事業、職業紹介、専門家派遣）等の取締役を歴任し、2018年より現職（兼任）。

企業が継続して成長していくには、次代の経営を担うリーダーの存在が重要です。では、どのようにして優秀な人材を見出し、どんな教育を行えばいいのでしょうか。本セッションでは、次世代リーダー育成に積極的に取り組んでいる、江崎グリコの東野氏、ダイドードリンコの石原氏がそれぞれの取り組みを紹介。慶應義塾大学大学院特任教授・小杉俊哉氏の司会で、次世代リーダー育成のポイントについて議論します。

次世代リーダーを育成していくための具体的施策について知りたい

江崎グリコ株式会社 グループ人事部 戦略企画グループ兼海外人事グループ長

東野 敦氏

【東野 敦氏プロフィール】
（ひがしの あつし）大手自動車完成車メーカーで、一貫してグローバルHR部門に在籍、海外の研究開発法人や海外拠点の立ち上げ、生産性向上など、数多くの現地法人の支援に携わる。フィリピンへの駐在等を経験した後、2015年に江崎グリコ株式会社入社、海外人事の責任者としてGlicoのグローバル展開を推進中。

ダイドードリンコ株式会社 人事総務部 人事グループ マネージャー

石原 健一朗氏

【石原 健一朗氏プロフィール】
（いしはら けんいちろう）大学卒業後、大手電子機器メーカーに新卒で入社し、在職中は一貫して人材開発、組織開発に従事。教育研修の全社統括部門において、階層別教育や役職別教育を新規で立ち上げ、教育体系の再構築を実施。企画部門の責任者として階層別教育の内製化、各種研修の企画・運営・講師を担当。また、多角化企業の同社において、各事業のさまざまな部門の組織開発を行った経験を踏まえ、複数の階層向けのリーダーシップ教育プログラムを新規に自前で開発し全社展開を実施。2015年にダイドードリンコ株式会社に入社後は、次世代リーダーの育成選抜プログラムを主軸に据えた教育体系の構築に従事しながら、採用、教育チームを統括。

慶應義塾大学大学院 理工学研究科 特任教授

小杉 俊哉氏

【小杉 俊哉氏プロフィール】
（こすぎ としや）早稲田大学法学部卒業。マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院修士課程修了。日本電気株式会社、マッキンゼー・アンド・カンパニー インク、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社人事総務本部長を経て独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授を経て現職。元立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科 客員教授。専門は、人事・組織、キャリア・リーダーシップ開発。著書に、『職業としてのプロ経営者』、『起業家のように企業で働く』（クロスメディア・パブリッシング）、『リーダーシップ 3.0－カリスマから支援者へ』（祥伝社新書）など。