――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

売り手市場がもたらす採用難、さらに「飛び抜けて優秀な人材」の就業志向が、大手企業からベンチャー企業や学生起業へ移行する中、いかにしターゲットの人材を獲得（採用）するのか。
さらに、せっかく採用できても「人事制度上、特別な待遇ができない」、「職場に配属された後、人事からの期待（早期育成対象）と現場の期待（変わらないOJT）に大きなギャップがあり、早期離職されてしまう」等のご相談を数多くお寄せいただきます。

また、大手企業は新入社員育成期間（おおむね三年目まで）はしっかりとした育成体系をお持ちです。しかし、それ以降の管理職登用までの育成は部門に任されている（伝統的に全社育成の優先順位が低い）状態で、人事・育成部門が手を打てず、その間に優秀な社員の離職が止まらないという課題もお聞きします。

本講演では、新入社員育成期間、その後の管理職登用までの育成期間それぞれに対して、一貫した育成と早期選抜を実現する手法をご紹介します。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

当社は、若手育成特化の最大手である株式会社ファーストキャリアとタッグを組み、新卒採用から一人前社員への社内育成、中堅社員から管理職登用に向けた社外による育成（プール人材化）までを人事制度の変更に頼らず、離職も伴わずに達成する「全く新しい採用から次世代リーダー層への早期育成の仕組み」を開発いたしました。

具体的には、新入社員育成期間に行う「ヤングタレントマネジメント」（ファーストキャリア社）と、その後管理職登用までの「コラーニング・ビジネス・スクール」による一貫した育成モデルです。まずは、多くの企業で採用されている新入社員育成プログラム（マインド・スタンスとしての主体性・PDCAサイクル）を土台に、自業務における課題解決（問題解決・対人関係構築）の取り組みを、段階的（社内：年次別）に形成します。その上で、異業種での学びの場（社外：コラーニング・ビジネス・スクール ）へ派遣し、もう一つ上の自部門・自社課題を解決すること（相互学習理論）による育成を行います。

またこれらの取り組みは、入社後の育成がスタートではなく、就活（採用）の段階で “これまでの採用活動では出会えなかった層”をいかに発掘してアプローチし、自社に惹きつけるかが重要なスタート地点となります。国・自治体や企業・NPO等と連携して、それらを実現してきた実例と共にご紹介いたします。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

次のような課題を抱える皆さまに、本講演でご紹介する「全く新しい採用から次世代リーダー層への早期育成の仕組み」を含め、株式会社ファーストキャリアと当社がこれまで蓄積した豊富な育成ノウハウから、貴社に有益で具体的な解決策をご提示し、ともに議論・伴走いたします。
・大量一括採用＆一律の底上げ育成に疑問、限界を感じている
・個別具体的な採用をしても、入社後には一律の育成となり早期離職を招く（辞めてほしくない若手から離職する）
・新入社員が一人前に成長して以降、管理職登用までの育成体系がなく（予算的にも手が出せず）、次世代リーダー候補（プール人材）の確保ができない
・あるべき姿の創造、枠にとらわれない思考・行動ができる人材が少ない

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