講演者インタビュー
新卒・中途オンボーディングの新セオリー ～押さえておきたい「従業員視点」と3つのポイント～
株式会社ファーストキャリア 営業部 シニア・マネージャー
河野 裕介氏
採用の難易度が上昇する中で、中途社員を含む新規入社者の定着率・パフォーマンス向上を目的とした施策のご相談が増えてきました。本講演では、新規入社者がオンボーディングし、良い影響力を持つまでのメカニズムをご説明いたします。そのうえで、具体的なケースを用いながら、施策づくりで押さえておきたい3つのポイントと、見過ごされがちな「従業員視点」について掘り下げていきます。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
転職希望者の数が過去最高を更新していることから分かるように、個人のキャリアが多様化していく中で、多くの企業が人材を確保し、活躍させることに対して課題を持っています。
課題解決策を考える切り口として、「オンボーディング」に注目が集まっています。これまでも社員の受け入れ施策を講じている企業が大半である中、なぜここまで注目が集まっているのでしょうか。
これまで培ってきた弊社独自の知見と事例を活用し、「組織適応のその先」を目指すオンボーディングプロセスについて探求していきます。
以下のような課題感をお持ちの方はぜひご参加ください。
・人材のミスマッチによる早期離脱に悩んでいる
・人員の受け入れが現場任せになっているが、どうすればいいかわからない
・採用した人材のパフォーマンスが中々上がらず悩んでいる
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
一般的にオンボーディングに関する施策と聞くと、「組織になじみ、自走する」までを対象としているケースが多いです。しかし、当社はその先、「その人らしさを活かして影響力を持つ」ところまでがオンボーディングだと捉えており、そこに至るまで伴走・支援を行うことが重要であると考えています。本講演では、弊社がこれまで培ってきた知見と事例をもとに、新卒・中途社員問わず活用できるメカニズムと、施策を考えるうえのポイントについてお話しします。
オンボーディング期間に差し込まれる人事施策の多くは、組織文脈で実施されることが多いのが実状です。「なるべく早く自走してほしい」「入社後の研修で、より組織のことを理解してほしい」といった動機を背景に実施しているケースはよくあります。しかし、その施策が働き手、ないしは現場の受け入れ側にどう受け止められるかを重視して設計されていることは少ないように感じます。本講演により、現場に参入する、現場で受け入れる「従業員視点」を重要視した人事施策を設計、運営するためのエッセンスを理解することができると思います。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
新規入社者が、新たな環境に適応し、自分らしさを活かしたパフォーマンスを発揮できるようご支援していくことが、我々の使命であると思っております。
施策の企画・推進に向けたヒントを得ることができる場にできればと思います。ご参加をお待ちしております。
- 河野 裕介氏（こうの ゆうすけ）
- 株式会社ファーストキャリア 営業部 シニア・マネージャー
- 大手人材企業に入社後、理系人材を対象にした人材サービスの営業に従事し、大手メーカー・国立大学の研究室等を担当。現在は株式会社ファーストキャリアにて各業界のリーディングカンパニーを対象に若手社員育成、育成体系構築・現場調査コンサルティングを行いつつ、自社のオンボーディング（新入社員・中途社員）を推進。
「日本の人事部」「ＨＲカンファレンス」「ＨＲアワード」は、すべて株式会社ＨＲビジョンの登録商標です。
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