［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

コロナ禍の2年間、上司によるマネジメント、教育担当による現場指導、教育研修などによる新入社員の育成が思うようにできなかった企業は多いと思います。

その結果、現場では、教える側と教わる側の世代間ギャップ、価値観のギャップ、仕事に対するモチベーションギャップが大きくなっているのではないでしょうか。

教える側と教わる側とのギャップは、教える側が新入社員に興味、関心を持ち、知るための努力をしなければ解決しません。教育担当者がハラスメントと受け止められることを恐れて消極的になり、指導をおろそかにしている例も見られます。新入社員の不安を減らすためには、コミュニケーションを十分に取ることが課題解決のカギと考えます。

このような課題認識を持ち、新入社員の離職防止、エンゲージメントの向上を模索する教育担当者や人事担当者にぜひ、お聞きいただきたいと思います。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

毎年、新入社員研修を通して多くの新入社員と出会い、関わってきました。現場での指導を通じて配属後の成長を見届ける中、コロナ禍の2年間とそれ以前に比べて感じる変化について、心理的安全性を高める三つのポイントと実例を交えてお伝えしたいと考えています。

心理的安全性を高める三つのポイントの一つとして、職場環境があげられます。コロナ禍や働き方改革などで上司や先輩と業務以外の話をする機会や時間が減りました。今の新入社員に対して教えるべき内容が教えられていないこともあります。

二つ目として、「Z世代」の育成においては価値観や経験などを理解することが大事です。オンラインで多様な人と接する機会が多く、SNSがコミュニケーションの中心となっている「Z世代」の育成方法のヒントをお伝えします。

そして三つ目は、受け入れ側のあり方です。新入社員の不安を安心に変えることや、仕事に対するモチベーションや定着率を高めるのは、身近な上司や先輩社員とのコミュニケーションが良好であるか否かにかかっています。

また、新入社員研修やOJTを担う人事担当者や教育担当者の認識不足や指導スキルの不足も課題の一つです。今までと同じ方法で指導していたり、忙しさの中で準備不足のまま新人を受け入れたりしているようでは、新入社員に寄り添った育成とは言えません。受け入れ側の在り方をお伝えします。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

新入社員は、将来の幹部に育つ「組織の財産」です。
チームに必要な人材だという「心理的安全性」を醸成する新入社員育成の要素をお伝えします。
新入社員にとって、初めての社会人経験はその後の仕事人生に大きな影響を与えます。この会社に入ってよかった、この上司の元で働けてよかったと思える将来に向けて、新入社員を受け入れる側が知るべきこと、すべきことを考えていきましょう。

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