［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
『実践』から学び続ける新人を育成する
～「この会社で頑張っていける自信」を持たせるアプローチ～
株式会社シェイク マーケティング部門 部門長
飯島 智子氏
2020年以降、研修や学習方法は多様化し、各社において最適化が図られてきました。一方で新入社員育成においては、今どきの新人の特徴を踏まえ、新たに生じた課題への対応が急務となっています。本講演では、今どきの新入社員へのアプローチポイント3つ「学習」「選択」「実践」をそれぞれ解説します。そして、1年かけて努力すれば成長できる、この会社で頑張っていける、自信を育む育成方法について皆様と考えます。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
主体性に課題があるといわれる今どきの新人ですが、彼らは決して主体性がないわけでも、能力が低いわけでもありません。むしろ、トレーナーに聞くと、今どきの新人の能力の高さを評価する声が多いのも事実です。
彼らは今までの新人とは異なる理由で、主体性の発揮にブレーキがかかっています。
このブレーキを外し、彼らが力を発揮するために必要な支援とは何でしょうか？
私たちは以下の3つのポイントがあると感じています。
(1)他者から承認される適切な行動の例示
(2)自発的な行動の選択肢の提示
(3)適切なリフレクションの機会
こうした考えを新人研修に取り入れ、配属前に集中する学習プログラムを再構成し、オンラインツール等も活用しながら、通年での育成を考えます。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
新人研修の大きな目的の一つは「学生から社会人への切り替え」でした。そのため、マナーや仕事の進め方、成果意識への転換を4月に集中的に行い、その後、半年ほどでフォロー研修を行うパターンが多いようです。特に4月の新人研修の多くは、会社や職場（現場）から求められる基準を示し、それに満たない場合には厳しいフィードバックが行われたり、意識転換のための失敗体験をさせたりする設計がなされています。
さて、これらの研修は、職場での新人の主体性発揮や、イキイキとした働き方につながっているでしょうか？昨今の新人の傾向を考えたときに、我々は新人研修の目的を再考していくべきだと考えました。自己効力感が低く、自信がない新入社員は、突出した行動や成果よりも、横並び、みんな（同期）と同じであることを望みます。成果を出せないことへの不安が大きく、承認されない行動をすることへの恐れもあります。どうすれば成果が出せるのかという具体的な行動の例示がないと、主体的には動けないと感じているようです。今後の新人研修は、実践・行動を促し、経験から学ぶ力を養い、自信を持たせることを目的とすべきではないでしょうか？
これからは、「自己学習力」「自己効力感」「強み発揮」が新人研修のキーワードになると予想されます。これらの育成を職場任せにせず、新人全員が頑張ろうと思える自信を養う1年間の育成とはどのようなものか？皆さんと一緒に考える時間にしたいと思います。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
5年前の新人には効果的だったプログラムが、現在の新人には響かない。
30代の社員が「これは本当に意味があるのか？」と疑問を抱いたプログラムが大学生には大変好評だった。
近年、こうした話をよく耳にします。
また、厳しい新人研修を実施したところ、結果的に新人が委縮し、配属後の仕事や職場に強い不安を感じたり、高いはずの能力が発揮できなかったりしたという話も聞きます。
環境も価値観も大きく変わりつつあるにもかかわらず、新人研修は実施形態こそ変わったものの、その根幹の思想は同じままなのではないでしょうか？
今どきの新人に適した新たな年間の育成の在り方、研修企画を考えたい方にぜひおすすめしたい内容です。
- 飯島 智子氏（いいじま ともこ）
- 株式会社シェイク マーケティング部門 部門長
- 大学卒業後、心理テストや教育教材の出版社の研究開発部門で教材の開発に従事する。その後、シェイクに入社し、R&D領域を中心に研修企画、組織サーベイの企画・開発・データ分析を行う。現在はマーケティング部門の部門長を務め、新たな商品の企画、ブランディング、インサイドセールスの構築などを行っている。
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