［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
早期化・長期化する新卒採用を乗り切る
内定辞退・早期離職防止に有効な「エンゲージメント採用」とは
株式会社リアセック 取締役/キャリア総合研究所 主幹研究員
平田 史昭氏
既に早期化・長期化が進む24卒採用。25卒採用はインターンシップからの採用解禁で更に激化が予想されます。学生との相互理解が不十分なまま早期に内定を出さざるを得ず、結果、内定辞退や早期離職に困っているというお声を伺います。本講演では、その防止策として有効的な「エンゲージメントを高める採用活動」をご紹介。考え方やケース・実際のやり方を伝えるとともに、具体的な活かし方や効果を皆様と一緒に考えていきます。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
・コロナ世代はガクチカ体験が乏しく、どのように本人の特性・能力を理解、把握、判断したらよいか悩ましい
・早期化、長期化する新卒採用で、入社動機を高め、内定後の辞退防止のフォロー労力を減らしたい
・入社後の活躍人材を見込んだ新人が、超早期離職する事態を防ぎたい
・入社後のキャリア自律とエンゲージメント向上を踏まえて新卒採用を考えるべきだが、人事内での関心、賛同が得られるかわからない
・新卒採用基準を公開する効果と課題を考えたい
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
採用活動・就職活動でお互いに理解を深める過程を通じて、どのようにエンゲージメントを高めていくのか、その方法、工夫、ポイント、期待効果について、参加者とともに深めます。
インターンシップ～選考～内定～フォローとかなりの労力を割き、入社動機を高めて入社した新人が早々と離職する。企業、職場、担当者にとって失うものは大きく、人的資本経営を掲げる企業としては放置できない問題です。
内定辞退、超早期離職の問題に正面から向き合うことで、採用担当者としての目標達成だけにとどまらない、これからのキャリア自律時代の採用活動についての視点が得られます。
長年、大手企業の採用コンサルティング、個人のキャリア開発支援に携わってきた知見も踏まえた採用コミュニケーションの設計観点、アセスメントツールの活用手法は、Z世代の採用活動を考えるうえで参考になるはずです。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
企業にとって新卒採用活動は、人材開発活動です。
学生にとって就職活動は、仕事人になる学習体験です。
この二つの観点から、参加者の問題意識やお考えもいただきながら、これからの時代に必要で望ましい新卒採用活動について、一緒に考えていただけると幸いです。
- 平田 史昭氏（ひらた ふみあき）
- 株式会社リアセック 取締役/キャリア総合研究所 主幹研究員
- リクルートにて顧客企業への人材採用、教育研修、人事コンサルティング、GCDFキャリアカウンセラー養成事業開発を担当。2006年株式会社リアセック設立。大学、企業内個人のキャリア開発支援事業を担当。著作『キャリアマネジメント支援論』『メンタリング入門』『新キャリア開発支援論』（共著）。
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