［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会 ［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

本講演は、男性育休について次のような困りごとをお持ちの方にお勧めします
(1) 男性育休に関する法改正の具体的な進め方に悩んでいる
(2) 管理職の理解が進んでいない
(3) 対象従業員の意識が低い
(4) 取得率が低い
(5) 取得期間が短い

2022年4月より、男性育休に関する法律が改正されます。特に注目は、「男性育休を取得しやすい雇用環境の整備」です。これに対して、人事は制度資料の準備や声掛け方法の仕組みなどを準備する必要があります。しかし、それだけでは不十分です。

男性育休に関するさまざまな調査で、取得しづらい理由の上位に必ずあがってくるのが「職場の雰囲気」です。結局、男性育休への理解やお互い様で業務をやりくりする風土など、取得しやすい職場環境がなければ、いくら制度を整えて情報を提供しても、取得率アップには繫がりません。

本講演では、男性育休を取得しやすい職場作りについて、施策例を交えてお伝えします。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

男性育休を推進することとは、人事が抱えている重要課題を次々と解決していくことだと私は考えています。

例えば、ダイバーシティ推進、エンゲージメント向上、また、業務の見直しや属人化の廃止、そして自律型社員や次世代リーダー育成など。結果、採用や定着、生産性向上にもつながるなど、さまざまなメリットが考えられます。

ただし、これらのメリットを享受するためには推進方法に注意が必要です。もし男性育休について理解がないまま進めると、法改正後は逆にリスクになる可能性もあります。

例えば、男性育休の必要性を伝えるときは、体験談と共に伝えることが効果的です。私には二人の子どもがいますが、どちらも生まれたときに育休を取得しました。数日だけ取得した1度目は反省点が多かったため、2度目は1ヵ月取得。すると、家族で過ごす喜びとともに、それまで「大変」というひと言で片付けていた産後の実態 が見えてきました。また、女性活躍の壁になっている深い部分にも触れる機会となり、職場における男性育休のメリットも見えてきました。このような実体験を交えてお伝えすると、年代、性別を問わず男性育休の理解が進み、1ヵ月以上の取得の必要性も納得していただけます。

その他、男性育休を取得しやすい職場作りに向けて、対象者の把握、男性育休の理解、そして取得者が出ても業務がまわる職場作りまで、全体的な施策例をお伝えします。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

日本の男性育休取得率は、2019年度の7.48%から2020年は12.65％と大きく増えました。おそらく次年度も伸びていくでしょう。今後は男性育休を取得しやすい職場と、今までと同様に取得しづらい職場へと二極化していくと思われます。

取得しやすい職場は、社員のエンゲージメントアップ、生産性向上、採用活動への好影響など、さまざまな人事課題についてプラスに影響し、取得しづらい職場は、従業員のモチベーション低下、場合によってはハラスメントの発生、男性育休離職、採用活動でも応募者減や辞退が増加することも。

貴社はどちらに向かいますか？ 男性育休は日本の文化を変えるほどのことなので、本腰を据えて取り組んでいくことが必要です。

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