［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会 ［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
学び続ける組織 ～トップダウン型個人成果集団から意見創発ネットワーク型チームへ～
リ・カレント株式会社 代表取締役
石橋 真氏
働き方が多様化し、独りでも学び、家でも働くことのできる時代。ピラミッド型組織による生産性・創造性には既に限界が来ており、個人の経験学習が縦横無尽に繋がり合うオープン・ネットワーク型組織へと変えていくことが求められています。個人の「学び」を価値協創活動（改善・問題解決・革新）に導くために人事部門がとるべき施策を、組織学習の専門家と経営者、それぞれの視点からお伝えします。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
今回の講演は、「社員一人ひとりの育成に取り組んできたが、思うような組織成果につながっていない」「研修での学習内容と、現場実践にギャップがある」とお悩みの方にぜひ聞いていただきたい内容です。
コロナ禍によるリモートワークの急速な普及により、eラーニングやオンライン研修など独りで学ぶことが容易になった今。個人の学びから生まれる経験学習サイクルを、縦横無尽に拡げ、組織の「知」に結び付けていく体験がこれからの企業には必要ではないでしょうか。
部署間連携、選抜育成層による社内イノベーションなど、社員同士の現場実践の連携に関する課題解決の一助としていただければ幸いです。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
100年に一度の危機と言われるコロナ禍。影響が長期化する中、企業にとっては大きな転換点を迎えています。
ピラミッド型組織による生産性・創造性には既に限界が来ており、物理的にはバラバラに働くようになった個々人を束ね、組織としての相乗効果を創出するには、多様な個を活かすマネジメントへの転換および、組織としての体制づくりが必要です。
その一環として「ジョブ型人事制度」の潮流が生まれていますが、これにより組織ではなく「職務」へのエンゲージメントが高まること、したがって人材の流動化にもつながっていくことが予測されます。
こうした目に見えやすいジョブを中心にした働き方への移行が止められない中、組織力の源泉となる知を高めていくためには、個人の学びを組織に集結し、共有していく“組織学習”サイクルが必要です。
今回一緒にご登壇いただく安藤先生は、組織学習の定義について「組織内の個人が保有する知識やスキルが、組織内部のメンバーに共有されることにより、組織および個人がうまく機能する仕組みが変化し、これまでとは異なる新たな仕組みができること。結果として、組織が環境に対して適応できるようになること」と著しています。
今回の講演では、これからの人事担当者が知っておきたい組織学習、体制づくりのポイントと、具体的な取り組み事例についてご紹介をします。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
変化の激しい今、喫緊の課題に向き合いつつも「人材育成のこれから」に目を向けるべきと感じておられる方は多いことと思われます。
人事だからこそできる、外部環境変化に対応した学習サイクルのアップデートについて、ともに考える時間としましょう。
講演者プロフィール
- 石橋 真氏（いしばし まこと）
- リ・カレント株式会社 代表取締役
- 株式会社リクルート時代、そして二度の起業経験の中で様々などん底経験とそこからの這い上がり経験を持つ。「人は一人では弱い。だからこそ組織としての共育と協働が必要」というポリシーのもと、日々人材開発プロデュースに挑む。
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