――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

組織の人事部門の皆さまは、苦労して採用した人が内定を辞退する、転職するという経験をお持ちだと思います。また、職場で若手社員の指導に当たっている先輩社員や管理職の方々も、苦労して指導、OJTを行った社員に退職された経験をお持ちの方も多いかと思います。さらに、同業他社と比較して退職者が多い、社員が定着しないという悩みをお持ちの経営者の方もいらっしゃると思われます。

本講演では、このように重要性を増している社員のリテンション(定着)をどのように促進していくか、およびそのための具体的な組織のマネジメントや職場の上司の方々に求められるリーダーシップを取り上げます。

これらを知ることにより、社員の転職を防ぐヒントをつかんでいただければと思います。また、最終的に退職したとしてもその社員が組織に悪い印象を持たないようにすることで、連鎖退職の火種を防いだり、将来的な出戻り採用につながったりする可能性も生じるのです。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

構造的な少子高齢化による採用難を背景に、多くの組織で質量ともに、人材不足が深刻化しています。さらに転職の増加により、高業績人材の獲得競争はますます激化しています。このような状況下、多くの組織で社員のリテンション(定着)をの重要性が高まっています。

同業他社などと比較して、リテンションがうまくいっていない企業には、どのような特徴があるのでしょうか。例えば、業種横断的な調査結果からは、退職率の高さは全体として組織業績(売上高･経常利益)の低さと関連することがわかっています。

また、リテンションの失敗とは何を意味するのでしょうか。これは、転職した高業績者の技能･知識の代替は可能か、または埋め合わせられるまでの時間/コストがどれだけかかるかという問題です。短期的には、別の社員の採用･配置転換や教育訓練や生産性低下というコストが増大します。長期的には、長年勤続した社員がもつ知識･技能の喪失、具体的には顧客との人間関係を効果的に構築するスキルなどの喪失や、残った従業員のモチベーション低下などを招くことになります。

しかし、高業績者の完全なリテンションはあり得ません。憲法の職業選択の自由が保障されているからです。そこで、最低でもどれくらいの期間組織に残留してもらう必要があるのかがポイントになります。ただし、それは業種、職種、業績、景気などによっても異なります。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

現在、多くの組織で働き方改革が実施されていますが、そのための施策である長時間労働是正や、正規社員と非正規社員の不合理な差別の禁止などは、リテンションのためのマネジメントとの連動性が高いものです。なぜなら、働き方改革の成果指標である勤続期間長期化などはリテンション･マネジメントの重要な成果指標でもあるからです。

多くの時間とコストをかけて働き方改革を実施するのであれば、同時にリテンション･マネジメントとの連動性を考慮してリテンションの向上につなげることが重要です。例えば、ネット上で多く参照できる他業界の働き方改革の成功例を取り入れていくことは、有効なリテンション･マネジメントにつながります。

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