企業人事部門
- エヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ株式会社：上司のキャリア支援力を向上！誰でも面談ができるようになるハンドブック『発奮・スタンスセオリー』
- オルビス株式会社：組織とリブランディング両輪の改革実現 管理型マネジメントを脱却、未来志向×オープンマインドの組織へ
- 株式会社カインズ：個の時代にふさわしい“自律型組織”への変革を実現する人事組織改革「DIY HR®」
- 株式会社サザビーリーグ：“サザビーリーグらしい”経営者を内部から輩出する、グループ横断で取り組む経営者育成の仕組みづくり
- シスメックス株式会社：マッチングアルゴリズムで配属ガチャを解消！配属プロセスの刷新で実現した自律的なキャリア形成
- 株式会社タニタ：優秀な人財が報われ、成長し、輝ける環境をつくる「日本活性化プロジェクト」
- 千代田化工建設株式会社：ワクワクと学習を軸とした変革活動を通じ、自律人財を育成・輩出する「次世代 DIGGING LAB.」
- 東洋アルミニウム株式会社：2年間で自律型組織への変革を実現 一人ひとりが自律的にモチベーション高く働ける組織づくり
- 富士通株式会社：「私」を主語に。Purpose Carvingから始めるカルチャー変革
- 丸紅株式会社：組織を越えた人財の掛け合わせ（クロス）により、新たな価値（バリュー）創造する「クロスバリューコイン」
- ライオン株式会社：効果を科学的に検証することで人材育成効果を最大限に高める マネジメント層向け「関係性向上プログラム」
書籍部門
- 越境学習入門 組織を強くする冒険人材の育て方（著者：石山 恒貴、伊達 洋駆／出版社：日本能率協会マネジメントセンター）
- M&A後の組織・職場づくり入門――「人と組織」にフォーカスした企業合併をいかに進めるか（編著：齊藤 光弘、中原 淳／著者：東南 裕美、柴井 伶太、佐藤 聖／出版社：ダイヤモンド社）
- 研修開発入門「研修評価」の教科書：「数字」と「物語」で経営・現場を変える（著者：中原 淳、関根 雅泰、島村 公俊、林 博之／出版社：ダイヤモンド社）
- 仕事のアンラーニング―働き方を学びほぐす―（著者：松尾 睦／出版社：同文舘出版）
- 就職選抜論 ―人材を選ぶ・採る科学の最前線―（著者：鈴木 智之／出版社：中央経済社）
- ジョブ型雇用社会とは何か――正社員体制の矛盾と転機（著者：濱口 桂一郎／出版社：岩波書店）
- THINK AGAIN 発想を変える、思い込みを手放す（著者：アダム・グラント／監訳者：楠木 建／出版社：三笠書房）
- 組織になじませる力 オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ（著者：尾形 真実哉／出版社：アルク）
- ビジョナリー・カンパニー ZERO（著者：ジム・コリンズ、ビル・ラジアー／翻訳者：土方 奈美／出版社：日経BP）
- ファシリテーションとは何か コミュニケーション幻想を超えて（編著者：井上 義和、牧野 智和／著者：中野 民夫、中原 淳、中村 和彦、田村 哲樹、小針 誠、元濱 奈穂子／出版社：ナカニシヤ出版）
- 武器としての組織心理学 人を動かすビジネスパーソン必須の心理学（著者：山浦 一保／出版社：ダイヤモンド社）
- LISTEN ――知性豊かで創造力がある人になれる（著者：Kate Murphy／翻訳者：松丸 さとみ／監訳者：篠田 真貴子／出版社：日経BP）
プロフェッショナル部門
- 株式会社揚羽：人事と求職者のギャップを可視化！採用支援サービス「BiZMiL SURVEY(ビズミルサーベイ)」
- パーソルキャリア株式会社：データが採用を成功に導く、採用ターゲット作成サービス 「HR forecaster」
- パーソルチャレンジ株式会社：先端IT領域に特化し、戦力として活躍できる発達障害者人材を輩出する「Neuro Dive」
- 株式会社ハッカズーク：退職者とのつながりを新たな資産に。アルムナイ特化型SaaS「Official-Alumni.com」
- 株式会社リブセンス：録画と文字起こしで面接を可視化、最適なストーリーで次の選考につなぐ面接最適化クラウド「batonn」
- 株式会社ITSUDATSU：“誰”が組織を動かす、最優先人物“要”なのか。最優先育成人材の発掘・抜てきサービス「KANAME」
- 株式会社オトバンク：音声学習で耳のスキマ時間が社員教育に変わる。ビジネス書が聴き放題「audiobook.jp法人版」
- コグニティ株式会社：1on1スキルをAI分析で可視化、上司の指導力を強化する「COG-COACH（コグ・コーチ）」
- ソニーマーケティング株式会社：現場のDX問題解決力や創造力向上に。専門知識がなくてもIoTの仕組みを作れるツール「MESH」
- 株式会社ブリングアウト：商談の重要部分を簡単に報告、振り返りができる。営業を科学するノーコードAIツール「ブリングアウト」
- カゴメ株式会社：行動変容のきっかけ作りに最適！食生活の課題解決に手のひらから野菜摂取量を推定する「ベジチェック🄬」
- 株式会社ZENTech：回答することで心理的安全性を【学べ、組織が変わる】組織診断サーベイ「SAFETY ZONE」
- ハイラブル株式会社：発言機会が公平な多様性ある組織を実現。会話を定量・可視化する「Hylable Discussion」
- 株式会社HataLuck and Person：シフトワーカーの業務負担を圧倒的に軽減し、一人ひとりの働きがいを向上させる「はたLuck®」
- 株式会社リンクアンドモチベーション：組織診断に意味はない 組織改善のためのエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」
企業人事部門 詳細
上司のキャリア支援力を向上！誰でも面談ができるようになるハンドブック
『発奮・スタンスセオリー』
取り組みの背景にある狙い、理念
日々部下と向き合うマネージャは1on1はできてもキャリア面談のノウハウは未熟であり、上司によるキャリア指導がほぼ行われていなかった。一方キャリアデザイン室には、多数のノウハウが蓄積されており、その展開が求められていた。
取り組みの概要
キャリアデザイン室が約3,000人との面談で培った知恵とノウハウをハンドブック化し、社内の全34組織に展開した。読めば誰でもキャリア面談ができるように、500ページにわたり、若手・中堅・シニアなどの年代別アプローチ、育児をする社員への支援などさまざまな社員・状況に沿ったキャリア面談ノウハウ・会話集を盛り込んでいる。重要なテーマは動画で解説を加えた。
実際に得られた成果・変化
多くの上司がこのハンドブックを読み、実践を行っている。その証として「実践法をさらに知りたい」という、これまでになかったマネージャからの相談内容が増えるなど、マネージャのキャリア支援活動の文化が醸成されつつある。
企業情報
組織とリブランディング両輪の改革実現
管理型マネジメントを脱却、未来志向×オープンマインドの組織へ
取り組みの背景にある狙い、理念
市場でのオルビスのプレゼンスが低下し、過去の成功体験と管理型マネジメントから脱却する必要があった。2018年からリブランディングと両軸で、管理型ではなく「戦略人事」として、個の力を最大限に引き出し、チャレンジを促進させる「未来志向」で「オープンマインド」な風土づくりに取り組む。
取り組みの概要
全社員に求める行動指針「オルビスマネジャースタイル（OMS）」を制定。「未来志向」、「オープンマインド」を基軸に「意識してほしい行動」と「意識してほしくない行動」を明文化。部下が上司の「OMS」の発揮度合を評価する「スタイルクエスト」を年4回実施。結果は本人だけが見られるようにして評価とも切り離すことで、内省と自己開発を促進。
実際に得られた成果・変化
若手社員が商品のリブランディングをけん引。18年12月から21年6月にかけて組織サーベイの結果が11.2ポイント増加し過去最高に。組織風土改革とリブランディングを同時に実現することに成功した。
企業情報
個の時代にふさわしい“自律型組織”への変革を実現する人事組織改革「DIY HR®」
取り組みの背景にある狙い、理念
先が見えない、多様化する時代を迎えた中、個を尊重し、個の行動変容を促し、個の心理的安全性を担保して、個の力を最大限に活かすことで、統率型組織から自律型組織へのステージアップを目指した。
取り組みの概要
経営戦略にアラインした人事戦略ストーリー「じぶんらしい働き方、創ろう。CAINZのDIY HR®」を2021年9月に策定。正社員だけでなく、店舗で働くパート・アルバイトも含めた全メンバーの顕在的、潜在的な力を引き出し、パフォーマンスに結びつけるための全人事領域をカバーする幅広い施策を数多く展開している。
実際に得られた成果・変化
DIY HR®の各施策の展開により約半年間で、キャリアを自律的に考える割合が8割に向上。また、自律的な学びを促す公募型研修の受講時間が6500時間超になり、かつ、正社員のeNPSが4ポイント改善するなど、キャリアと学びの自律が促され、個に行動変容が起き、組織に変化への希望が芽吹いた事で、CXのベースが構築できた。
企業情報
“サザビーリーグらしい”経営者を内部から輩出する、グループ横断で取り組む経営者育成の仕組みづくり
取り組みの背景にある狙い、理念
半歩先のライフスタイル提案を通して、生活者に“It's a beautiful day.”を感じていただきたい。創業者経営から企業経営へと体制移行する中で、この企業理念を体現できる次世代経営者を社内輩出できないことが課題であった。
取り組みの概要
最初に、当時の経営者全員で経営者像を定義し、全社横断で次世代経営者教育を開始した。3年にわたる研修・コーチング・アセスメントプロセスを経て〔事業ステージ×経営ポテンシャル〕で構成した人材ポートフォリオを作成。それを基に「人材開発会議」にて、各社社長と持株社長＋取締役が後継者育成計画を年1回討議し、事業会社間異動など、中期的視点の育成を強化した。経営者評価委員会の下部に人材開発会議を置き、ガバナンスも強化した。
実際に得られた成果・変化
後手対応かつ外部招へいに依存していた経営者採用だったが、仕組みが確立した2015年から2021年までの間に6人の事業会社経営者、12人の執行役員が誕生した。
企業情報
マッチングアルゴリズムで配属ガチャを解消！配属プロセスの刷新で実現した自律的なキャリア形成
取り組みの背景にある狙い、理念
「配属ガチャ」状態だった新入社員の配属プロセスを、自らキャリアを選択できる仕組みに変革し、自律的なキャリア開発や若年層のエンゲージメント向上を目指した。
取り組みの概要
新卒採用を職種別募集に変更し、入社後の配属決定には、東京大学マーケットデザインセンターと共同開発したマッチングアルゴリズムを導入した。それにより、新入社員と部門が出した配属・獲得希望リストから、各職種グループ内の満足度が最も高い組み合わせを算出し、人事の恣意的な介入なく、純粋に希望に基づいた配属が実現した。また、事前に新入社員と部門がお互いがアピールする場を設け、理解を深めたうえで希望を出せるようにした。
実際に得られた成果・変化
入社1年目社員の「異動希望なし」が前年比65％増加したことに加え、部門担当者に自らコンタクトを取り情報収集するなど、自らキャリアを考えて実現しようとする行動変容が見られた。また既存社員の配属でもアルゴリズムを導入し、94％が希望を実現した。
企業情報
優秀な人財が報われ、成長し、輝ける環境をつくる「日本活性化プロジェクト」
取り組みの背景にある狙い、理念
仕事にまつわるボーダーライン（仕事の範囲、時間、場所など）をなくし、個人と会社がともに成長していける関係を構築することで、優秀な人財がより力を発揮できることを目指した。
取り組みの概要
社員との関係を雇用契約から業務委託契約に切り替える「日本活性化プロジェクト」を推進。希望者は会社と合意すれば個人事業主となり、タニタの業務を受託する。2017年から本格スタートし、2022年までに社員全体の１割強である34人が社員から個人事業主に移行した。
実際に得られた成果・変化
個人事業主になったメンバーは、従前の事業ドメインには収まらない企画や商品、コラボレーションを提案している。2017年に個人事業主に移行した1期メンバーについて、社員だった前年の所得と移行初年度の所得を比べると、全員の手取りが平均28.6％増加。会社の売上高は、プロジェクトを始める前の5年間と後5年間を比較すると、約25％増加するという効果もあった。
企業情報
ワクワクと学習を軸とした変革活動を通じ、自律人財を育成・輩出する「次世代 DIGGING LAB.」
取り組みの背景にある狙い、理念
コロナ禍や脱炭素化の加速により事業・生活環境が激変する中、社内変革の必要性を自分事として捉えた一人の社員を中心に、ボトムアップで変革に挑戦する企画を2020年に立ち上げた。
取り組みの概要
新規事業、ライフワークバランス、組織などのテーマでチームを組み、4ヵ月にわたり社内外で対話を重ね、経営陣に課題と解決案を提案し実行するPBL（問題解決型学習）を企画。社内外の認知度が高まる中、現在第3期の活動中。本年度から正式部署に昇格し、次世代人財育成、企業風土改革、エンゲージメント向上の一翼を担う。
実際に得られた成果・変化
成長やワクワクを大切にしつつ、世代や役職に関係なく安心して発言できる心理的安全な場づくりを意識し、タテ・ヨコ・ナナメの有機的なネットワークが構築され、対話や成果が生まれる環境が醸成された。
成果の一例
- 複数の新規事業提案が他社との協業・連携に発展
- 累計130人以上のプレーヤーの自律的な越境学習による成長
企業情報
2年間で自律型組織への変革を実現
一人ひとりが自律的にモチベーション高く働ける組織づくり
取り組みの背景にある狙い、理念
海外との競争が激化し、既存事業の改善に加えて新事業の創造が急務となっていた。そこで全社員がミッション・ビジョンを軸に一体となり、顧客と向き合い、生産性を向上させるための組織作りに取り組んだ。
取り組みの概要
次世代リーダーを中心にミッション、ビジョン、バリューを策定。組織階層を削減し意思決定の権限移譲を進めたほか、能力次第で全社員が役員相当の役職を目指せる人事制度に改革した。OKRマネジメントは、各事業部幹部と導入の可否から議論。自社の状況に合わせたOKRを導入し、上下のコミュニケーション・関係性の質の向上を目指した。また、現場の意見を踏まえて定性的な目標や定量的な指標を設定。全社に公開するなど透明性を担保した。
実際に得られた成果・変化
部門の壁を越えた全社視点での議論が活性化。人事制度の移行で、報酬が大きく増減した対象者が全体の約2割となり、年功序列型からのシフトを実現した。過去最大の生産量を実現するなど、生産性は大幅に向上した。
企業情報
「私」を主語に。Purpose Carvingから始めるカルチャー変革
取り組みの背景にある狙い、理念
富士通は2019年に会社のパーパスを制定。2020年より会社の変革を進めるため、全社員13万人の変革プロジェクト「フジトラ（Fujitsu Transformation）」がスタート。しかしその年の調査では、変革を感じている度合も一人ひとりの行動変容状況も低い結果となった。
取り組みの概要
この状況を打破し、富士通のパーパスを実現するには、社員一人ひとりの想いを結集させ、より大きな力を生む必要があると考えた。そこで、対話のプログラム「Purpose Carving®」を開発・実施。 本プログラムでは、その人が歩んできた道のりや大切にしている価値観を振り返り、未来に向けて個人のパーパスを彫り出し、言葉にする。
実際に得られた成果・変化
2022年5月現在、約65,000人の社員が個人のパーパスを言葉にし、富士通のパーパスとの重なり合いを変革の原動力としている。この取り組みは一人ひとりの内省を促し、他者との関係性構築に寄与している。
企業情報
https://www.fujitsu.com/jp/microsite/fujitsutransformationnews/2021-10-11/01/
組織を越えた人財の掛け合わせ（クロス）により、新たな価値（バリュー）創造する「クロスバリューコイン」
取り組みの背景にある狙い、理念
丸紅は、社会課題を先取りし、社員の夢・志・知をクロスさせて新たなソリューションを創出する 「Global crossvalue platform」を在り姿として掲げ、人事制度改革を実行している。本制度は組織間連携による新たなビジネスモデルの創出を後押しする施策として導入した。
取り組みの概要
クロスバリューコインは、社員が自身の所属する組織以外の取り組みに貢献した際に、貢献を受けた先の組織長からコインが付与される仕組み。 コイン単価は1コイン＝1万円で、ボーナスに加算される。コイン付与の対象となった事例は、詳細をイントラネットで公開。
実際に得られた成果・変化
2020年度、2021年度を合わせた付与対象者数は延べ約950名、付与コイン総数は約5,000コイン。他組織への協力を重視する風土の醸成や、社内コミュニケーションの活発化など、組織を越えて活動する流れが創り出されている。また社員の能力開発やキャリア拡充などにもつながっている。
企業情報
効果を科学的に検証することで人材育成効果を最大限に高める
マネジメント層向け「関係性向上プログラム」
取り組みの背景にある狙い、理念
従業員が経営ビジョンの実現に向けて圧倒的主役意識を持って能力を最大限に発揮するため、2019年から「ライオン流働きがい改革」を開始。改革を支える重要な要素は社員同士の“関係性を高める”ことだ。実現のためにマネジメント層向け「関係性向上プログラム」をスタート。定性的な効果確認に加え、機械学習を用いた定量的な効果検証も行っている。
取り組みの概要
関係性向上プログラムは半年強のセッションと職場実践を繰り返す。プログラム終了時には、さらに関係性を高めるための行動計画を発表。また受講者の満足度や理解度アンケート、部下からの聞き取り調査、360度評価に基づく受講者の行動変容から科学的な効果測定を行っている。
実際に得られた成果・変化
中間調査では8割の受講者が本プログラムに肯定的。「影響力の行使」「柔軟性」など対人面のコンピテンシーでポジティブな変化があった。コンピテンシー変化を正しく計測することで、研修効果や人材投資のROI計測の基盤構築を目指している。
企業情報
書籍部門 詳細
「越境学習」、それは個人にとって居心地のよい慣れた場所であるホームと、居心地が悪く慣れない場所だがその分刺激に満ちているアウェイとを行き来することによる学びのこと。
越境学習者は、アウェイで違和感を抱き、葛藤や無力感、もどかしさを味わうが、それを乗り越えた結果、前提を疑い、不確実な状態に耐えられるようになる。
つまり、「越境学習」とは冒険者を育てる学習のメカニズムなのだ。
近年では、越境学習に多くの企業が注目しているが、そのプロセス、全体像は明らかになっていなかった。
本書は、多くの越境学習者への詳細な調査に基づき、その全体像を解説し、企業と個人が越境学習を開始・実践する方法を詳細に提案する。
越境学習によって得られる”冒険する力”が、新しいことや変革を成し遂げるうえでの原動力となり、組織を強くするための冒険人材を育てていく。
越境学習の世界へようこそ！ さぁ冒険の旅に出かけよう!!
書籍情報
自社の成長や生き残りをかけてM&A（合併と買収）を行う日本企業は急増しているが、その成功率は4割弱とされている。成功を阻む最大の原因は、M&A後の統合プロセスにおける組織文化の衝突やコミュニケーション不全などの「人と組織の問題」にある。
本書は、人材開発・組織開発の専門家がこうした問題と正面から向き合い、「M&A後の組織・職場づくり」の考え方と具体策を定量・定性データに基づきながら分かりやすく解説した一冊。「M&Aの目的とビジョンを社内にどう伝えるか？」「社員の不安や葛藤をマネジメントするには？」「異なる組織文化をいかに統合するか？」などの重要課題について、国内外の事例や先行研究を踏まえて解説する。
日本でもM&Aが「日常化」しつつある現在、経営層や経営企画担当者のみならず、人事担当者、人材開発担当者、そして職場づくりを担う現場マネジャーにもぜひ読んでいただきたい内容だ。
書籍情報
ニッポンの研修評価をアップデートせよ！
この20年間、着実な変化を遂げてきた人材開発・組織開発の世界において、何一つ変わることのなかった「人材開発の最後のフロンティア」が、本書のテーマである「研修評価」だ。そんなニッポンの研修評価をアップデートするためのキーワードは「研修転移を評価せよ！」と「評価を混合せよ！」である。
本書で提案する研修評価が目指すのは、アカデミックな場所で行われている評価手法を直輸入することではない。アカデミックな知見にルーツを持ちつつも、実践的（プラクティカル）であることを重視した、研修評価の考え方と方法論を提示する。
人材開発・組織開発の研究・実践の第一線で活躍する著者が、どの企業でも取り入れやすく、続けやすい、それでいて確実に経営や現場にインパクトをもたらす「混合評価」という手法について解説する。企業研修の価値と成果を高める、研修担当者のバイブルとなる一冊だ。
書籍情報
どんな人にも、部署移動や担当変えや昇進などキャリアに変化が訪れる。当然、求められる仕事の内容・方法・責任・成果も変わってくる。ところが、「いつもの」「これまでの」仕事の仕方に固執したり、過去の成功体験にしがみ続けた先には、かつては活躍したものの今や鳴かず飛ばずの「昔のヒーロー」となる未来が待っているかもしれない……。アンラーニング（捨てる学習）とは「学びほぐし」のことで、経験やスキルを単に「捨てる」のではなく、「枠組みやスタイルを組み替える」ことを指す。「キャリアに伸び悩む人」「成長し続けたい人」には、このアンラーニングを経た学習が有効である。環境の変化が著しい現代、自らを変革し適応して働かなければ、パフォーマンスの向上どころか維持すらも困難である。本書は、個人や組織の成長を促し、自己変革スキルにもつながるアンラーニングを解説し、悩めるビジネスパーソンに役立つ有益な示唆を提供してくれる。
書籍情報
「採用研究（Recruitment Research）」を論じた書籍はわが国でも少しずつ見られるようになってきた。「採用研究」が人材の“誘引”を対象にするのに対し、人材の“選抜”に射程を定めた「選抜研究（Screening Research）」という研究分野がある。
わが国では、選抜研究に科学的に貢献しうる論考が非常に少なく、特に、実在する複数企業を背景としたリアリティのある研究書は極めて希少であり、その知見の不足は大きな課題であった。
それを踏まえて本書は、選抜研究に焦点化した上で、15年間の理論研究と企業実践をもとに『就職選抜論』として体系化した。
就職試験の選抜研究についての国内外の膨大な科学研究をレビューして纏めた学術研究書であると同時に、学術研究を用いた企業の経営成果創出について、実在する国内企業4社での独自の成功実績をもとに明らかにした実践書としての価値も併せ持っている。
書籍情報
日本でも、ジョブ型雇用人事制度を導入する企業が増えてきた。そもそも、「ジョブ型」という言葉は、本書の著者が2009年に刊行した岩波新書『新しい労働社会』のなかで、メンバーシップ型と対比させて用いたのが最初である。ジョブ型の名付け親、元祖である著者が改めて「ジョブ型雇用とは何か」を説いた。
著者は巷に氾濫する「ジョブ型論」を「間違いだらけ」と一刀両断にする。「ジョブ型」雇用を前提とする他国と異なり、日本の労働システムは「メンバーシップ型」の発想を前提に組み立てられている。部分的に「ジョブ型」を接ぎ木してもうまくいかないのは当然である。
採用から始まり、賃金、労働時間、解雇、定年、高齢者雇用まで、我々が正しいと信じて疑わない労使慣行が隅から隅まで「メンバーシップ型」の所産であることを思い知らされる。読者は「かくも世の中の見え方が変わってくるのか、という驚きの体験」をするだろう。
書籍情報
「THINKERS 50」(世界で最も重要なビジネス思想家50人）選出、ペンシルベニア大学ウォートン校教授が説く「学び、再考し続ける組織」を創造する方法！
気鋭の組織心理学者としてグーグル、ディズニー・ピクサーなどでコンサルティングも手掛ける著者が、個人と組織に成長をもたらす「思考の柔軟性」を考察する本。
人は自身の知識を過大評価し、間違いを認めにくいが、物事を複雑化して捉える知性、これまでの考えを手放す「アンラーニング」が必要だと著者は説く。なぜiPhone はスマートフォン市場を席捲し、一世を風靡していたブラックベリーは衰退したか。スペースシャトルの事故が繰り返されたNASAの組織風土の問題とは。最新の研究成果に基づいた議論が展開され、意外性に富んだエピソードも満載。いつものやり方を変革し、学び続ける組織文化を醸成する方法を説く。
楠木建教授（一橋大学）の力強い解説も好評の一冊。
書籍情報
労働市場が流動化し、転職が当たり前の社会になった。個人が環境に「なじむ力」はさらに重要になってくる。うまくなじめなければ知識やスキルを身につけないまま、ネガティブ転職を繰り返すだけだ。
会社側も「どうせ転職されるんだし」と、社員をなじませる努力はムダとすれば、出ていかれるだけの人材流出企業になってしまう。労働力が枯渇し、会社の知識・技能の伝達は不可能になり、永続性も保てなくなる。
「オンボーディング」とはもともと、船や飛行機に乗っているという意味である。本書は、新卒採用者や中途採用者など、会社という乗り物に新しく加わった個人をなじませ、持てる力を十分に発揮できるようにするサポート方法を紹介する。
新しい組織でなじんでいくには、誰でもしんどいプロセスがある。何に悩み、迷い、組織適応の課題を抱えるのだろうか？ リアリティ・ショックや中途ジレンマの実態を理解し、策を講じるための一冊。
書籍情報
『ビジョナリー・カンパニーZERO』は、『ビジョナリー・カンパニー』シリーズが発行される前の1992年にジム・コリンズ氏が記し、日本語訳されずにいた名著『Beyond Entrepreneurship』の改訂版。まさに、ビジョナリー・カンパニーの原点となる本だ。
「偉大な企業」をつくるには、誰と一緒に仕事をするのか、リーダーシップ・スタイル、戦略、戦術をどうつくるか、パーパスやミッションなどをどう決めて実行するかが重要になる。「偉大な企業」とそうでない企業との違い、規模が小さいうちから考えておくべきことなど、時代を超えて仕事をする上で重要な内容が理解できる一冊である。
ネットフリックス共同創業者のリード・ヘイスティングス氏が、「起業家なら本書の一部を丸暗記せよ」と絶賛し、毎年読み返していたほどの名著だ。
書籍情報
「ファシリテーションを上手くやるノウハウを知りたいのだ！」という切実な思いをもって、本書を手に取ってくれた方もおられるかもしれない。残念ながら、本書は、ファシリテーションの意義を説いたり技術を伝えたりするための解説書ではない。［…］私たちの関心は、むしろ、そうした解説書がさまざまな現場で求められる社会のほうにある。（「はじめに」より）
本書では「ファシリテーションの時代」が、いつ始まったかを掘り下げるため、その生き字引ともいえる中野民夫氏、中原淳氏への貴重なロング・インタビューを収録。またファシリテーションを歴史と社会のなかに位置づけ、相対化し、その実践と向き合うための気鋭の論者たちによる解説と討論を通して、なぜファシリテーションが、さまざまな現場で求められているのか考える。ファシるか、ファシらないか、改めて熟考するためにファシリテーションが要請される時代を読み解く話題沸騰の好評書。
書籍情報
「職場の雰囲気が悪い」「上司部下の関係がうまくいかない」「チームの生産性が上がらない」。このような組織の人間関係にまつわる問題を、心理学、脳科学、集団力学など、世界最先端の研究からひも解く1冊だ。著者は立命館大学の山浦一保教授。企業やスポーツチームにおける「リーダーシップ」と「人間関係」を研究している。
本書のユニークな点は、「妬み」「温度差」「不満」「権力」「不信感」といったネガティブな人間関係に焦点を当てているところだ。著者は、これらの要素が見えない空気となって、組織を支配していると言う。組織で働く人であれば、これら５つのキーワードに引っかかるものがあるのではないだろうか。管理職、経営者、スポーツチームの指導者にとって役立つ組織心理学の知恵が詰まっており、読後には「厄介な人間関係を乗り越え、個人では成し遂げられないことを集団の力で実現していこう」と勇気が湧いてくる本だ。
書籍情報
「自分の話をしっかり聞いてもらえた」体験を思い出してみてほしい。それはいつで、聞いてくれた人は誰だっただろうか？ 意外に少ないのではないだろうか。
他人の話は、「面倒で退屈なもの」だ。たくさんしゃべる人など、考えただけでも面倒だろう。その点、スマホで見られるSNSや情報は、どれだけ時間をかけるか自分で決められ、面白くないものや嫌なものは無視や削除ができる。
しかし、それがどれほど大事だろうか。
話を聞くということは、自分では考えつかない新しい知識を連れてくる。また、他人の考え方や見方を、丸ごと定着させもする。話をじっくり聞ける人間はもちろん信頼され、友情や愛情など、特別な関係を育む。「自分の話をしっかり聞いてくれた」ら、自分の中でも思いもよらなかった考えが出てくるかもしれない。どんな会話も、我慢という技術は必要だ。しかし、それを知っておくだけで、人生は驚くほど実り豊かになる。
書籍情報
プロフェッショナル部門 詳細
人材採用・雇用部門
人事と求職者のギャップを可視化！
採用支援サービス「BiZMiL SURVEY(ビズミルサーベイ)」
求職者から見た企業イメージと人事・社員から見た企業イメージを比較し、ターゲットに「伝わっていないこと」をあらゆる角度から可視化。「選考辞退が続く」「求職者からどう思われているかわからない」というお悩みに応え、採用広報成功への道筋を発見する。
特長
- 志望度に直結する企業の魅力を、独自のフレームワークをもとに25項目で調査
- 指定の採用競合企業と自社の企業ブランドイメージを点数化し、比較可能
- 直感的に操作でき、30秒で分析レポート発行が可能。平均回答時間は4分！
データが採用を成功に導く、採用ターゲット作成サービス 「HR forecaster」
HR forecasterは、「doda」が蓄積した100万件以上の転職データを基に、最適な採用ターゲットを設定できる無料サービス。人材要件の明確化、転職マーケットにマッチした求人票作成によって、採用成功率の向上、採用期間の短縮を実現する。
特長
- 簡単な質問に回答するだけで、漠然とした採用したい人材の条件を明確化
- 作成した人材要件に対して総合評価、平均年収、一致する候補者数などの数値を表示
- 具体的な数値を基に条件を変更し、最適な人材要件・求人票に近づけることが可能
- ソリューション情報
- https://hr-forecaster.jp
先端IT領域に特化し、戦力として活躍できる発達障害者人材を輩出する「Neuro Dive」
2019年の設立以来、先端IT特化型の就労移行支援事業所として、発達障害者の新たな職域拡大と活躍機会創出、および先端IT領域（AIやデータサイエンス等）で不足する企業の人材ニーズに応える。全国3拠点の延べ利用者数は100名以上で、大手企業の先端IＴ関連職種に人材を輩出。定着率は9割以上となっている。
特長
- テクニカルスタッフを配置し、学習計画からシステム制作等による実践知識取得まで支援
- 障害者の就職支援に精通した支援員が、障害特性を強みとして業務に生かせるよう支援
- 通常では採用できない、高い能力を持つ先端IT人材を採用し戦力化・活躍が可能に
退職者とのつながりを新たな資産に。アルムナイ特化型SaaS「Official-Alumni.com」
アルムナイ（退職者）・ネットワークに特化したサービス。退職で関係を終わらせず、企業がアルムナイとのつながりを維持することで、再雇用や副業、ビジネス協業やオープンイノベーションなど、アルムナイとの新しい関係が生まれている。新しい市場でありながら事業規模は前年比3.7倍に成長。
特長
- 再雇用体制の強化が可能 ～導入後半年で8名の再入社が決定した企業も～
- 名簿機能でアルムナイの退職後の活躍を可視化 ～人的資本の一部として活用が可能～
- アルムナイに特化したUI/UX ～クローズドなSNSとして活用し関係構築が可能～
- ソリューション情報
- https://official-alumni.com/
録画と文字起こしで面接を可視化、最適なストーリーで次の選考につなぐ面接最適化クラウド「batonn」
個別的・属人的で見えづらい面接を、録画と自動文字起こしで可視化。面接担当者の所感に、録画や文字起こしデータを連携して、評価の根拠を明確にする。次の面接担当者への情報連携も強化でき、候補者とのミスマッチ防止、アトラクト強化を実現。面接や選考プロセスを最適化して活躍人材の採用を支援する。
特長
- 面接中のガイド機能や会話のマーキング機能で、抜け漏れなく・振り返りやすい面接へ
- 文字起こしされた会話を引用することで、負担を増やさず・ポイントが掴みやすい評価に
- 候補者が重視するポイントや理解度をアンケートで取得。効果的な面接設計を支援
- ソリューション情報
- https://batonn.io/
人材開発・育成部門
“誰”が組織を動かす、最優先人物“要”なのか。最優先育成人材の発掘・抜てきサービス「KANAME」
最優先で育成すべき自律人材である「要（KANAME）人材」を発掘し、人材育成の優先順位を可視化。組織内に潜む3％〜5％のイノベーション創出を実現する要人材を起点とした、局所的に組織を活性化させるマネジメントモデルを実現した。HowではなくWhoに焦点を当てた組織活性化サービスだ。
特長
- 約10万人の現場活躍データを基に、人材抜てき・昇進すべき要人材を可視化
- 現状の成果やパフォーマンスだけではない自律度合いに基づいた分析（※特許申請中）
- 要人材の個別育成戦略と要人材を起点にした組織戦略の提示
- ソリューション情報
- https://itsudatsu.com/kaname/
音声学習で耳のスキマ時間が社員教育に変わる。ビジネス書が聴き放題「audiobook.jp法人版」
多忙なビジネスパーソンは、学習時間をつくるのが難しい。そこで着目したのが、1日平均3.7時間の「耳のスキマ時間」。「audiobook.jp法人版」は耳のスキマ時間を社員教育の時間に変える。音声を再生するだけでビジネス書を聴けるため、学習のハードルが低く、効率的に学びのインプットができる。
特長
- 通勤や移動中、就寝前などに「耳で聴く読書」で効率的に学びのインプットができる
- ビジネス書を中心に15000冊以上が聴き放題。
- 書籍とオーディオブックの併用で社員の研修効果を最大化。読了率が3倍にアップ
- ソリューション情報
- https://pages.audiobook.jp/business/
1on1スキルをAI分析で可視化、上司の指導力を強化する「COG-COACH（コグ・コーチ）」
「COG-COACH」は、コーチングに必要な「傾聴」「承認」「支援」スキルを特許取得のAI技術で可視化。400人以上の1on1トーク平均値と比較した分析レポートによって、上司が伸ばすべきスキルを客観的に把握し、指導力強化を実現する。自社傾向や勝ちパターン分析も可能な人材育成ソリューションである。
特長
- 特別なシステム導入は不要。音声ファイルを送るだけのシンプルな利用方法
- 400名の平均データを指標に、上司自らが改善サイクルを回し、自己成長が可能
- トーク履歴が残り、公平な評価が可能なことから、パワハラ対策としても好評
- ソリューション情報
- https://cognitee.com/news/7524
現場のDX問題解決力や創造力向上に。専門知識がなくてもIoTの仕組みを作れるツール「MESH」
「MESH」は特別な専門知識がなくても、センサーやクラウドを連携した仕組みを自らの手で実現できるツール。IoTなどのデジタル技術を活用した業務改善や問題解決プロセスにおいて、現場の課題に合わせて社員が実践しながら体感することでDXのイメージをつかむことができる。
特長
- 「誰かが来たらLINEに自動的に通知をする」などのIoTの仕組みを手軽に実現
- 電子回路などのハードウェアやプログラミングの専門知識がなくても扱うことが可能
- デザイン思考とデジタル技術を組み合わせた取り組みを、現場の課題に合わせて行える
- ソリューション情報
- https://meshprj.com/
商談の重要部分を簡単に報告、振り返りができる。営業を科学するノーコードAIツール「ブリングアウト」
会話を超高精度に自動で文字起こしした上で、予算やネクストアクションなど、クライアントごとに異なる「重要な会話」を抜き出すAIをノーコードで手軽に実装。日報作成や確認会議といった従来の現場の手間を大幅に減らしつつ、売れない真因の把握と育成強化が可能になる。
特長
- 99%の精度をほこる、超高精度の文字起こし
- クライアントごとの、重要会話箇所の特定 (特許出願中）
- 営業が強い企業での活用実績多数
- ソリューション情報
- https://www.bringout.jp/
組織変革・開発部門
行動変容のきっかけ作りに最適！
食生活の課題解決に手のひらから野菜摂取量を推定する「ベジチェック🄬」
ベジチェック®は手のひらをセンサーに約30秒押し当てるだけで、皮膚に蓄積されたカロテノイド量を測定し、野菜摂取レベル、推定野菜摂取量を表示。食生活改善に関する行動変容のきっかけ作りを提供し、バランスの良い食生活改善をサポートする。ワークパフォーマンスや働きがいの向上にも役立つ。
特長
- 健康診断、食事指導、健康イベント等で体験後、89％の参加者が意識変容
- 2～4週間後に変化がわかるため、継続的なコミュニケーション活性化にも活用可能
- ベジチェックの推定野菜摂取量が350g以上の方はワークパフォーマンスも高い結果に
回答することで心理的安全性を【学べ、組織が変わる】組織診断サーベイ「SAFETY ZONE」
SAFETY ZONEは、組織の現実をチーム単位で立体的に捉え、チームが自発的に変わっていくためのサービス。 チームごとの心理的安全性と、チーム内の格差を計測し「話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎」のカテゴリごとに把握できる。結果に紐づく行動提案を行い、チームで対話ができる仕組みを整えた。
特長
- サーベイ疲れを払拭し、回答しながら学べる「また次回も回答したくなる」サーベイ
- 質問項目は国際標準COSMINに準拠し、学会発表・採択された科学的サーベイ
- 「ヌルい組織」「サムい組織」「キツい組織」ではなく「学習する組織」かもチェック
- ソリューション情報
- https://lp.safetyzone.jp/
発言機会が公平な多様性ある組織を実現。会話を定量・可視化する「Hylable Discussion」
新規事業創出には社内外の多様な人々との会話が重要で、とくに少数の人が場を支配せず全員に公平な発言機会がある会話が不可欠である。「Hylable Discussion」はやり取りのパターンや発話量を可視化し、行動変容を促す振り返りを可能にする。データに基づく人材配置などにも活用可能。
特長
- 雑音に強い音環境分析技術で、対面とオンラインのどちらの会話でも使用可能
- チーム変革、面談や採用のトレーニング、教育現場などで4万7千人以上の分析の実績
- カエル合唱の研究をルーツに持つ、非言語情報に着目したユニークな会話分析
- ソリューション情報
- https://www.hylable.com/products/
シフトワーカーの業務負担を圧倒的に軽減し、一人ひとりの働きがいを向上させる「はたLuck®」
生産性向上には業務効率化・コスト削減のみに注力するのではなく、サービスの提供価値を高めることが必要だ。「はたLuck®」は業務効率化と付加価値向上を同時実現する店舗マネジメントアプリ。店舗運営業務のDX化により業務負担軽減とスタッフ育成ができ、働きがいが生まれ、付加価値の高いサービス提供につながる。
特長
- シフトワーカー体験を向上する独自理論「シフトワーカーエクスペリエンス®」に基づく
- シフトワーカーが個人のスマホで情報を受け取り、店舗業務を行えるよう専用開発
- 店舗運営に必要な機能がオールインワンだから、コストが抑えられる
- ソリューション情報
- https://hataluck.jp/
組織診断に意味はない 組織改善のためのエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」
モチベーションクラウドは、9,660社289万人以上のデータベースをもとに組織状態を診断し、従業員エンゲージメントを向上するクラウドサービス。組織診断だけでなく、創業以来培ってきた組織人事コンサルティング技術をツール化し、豊富な知見をもつコンサルタントのサポートによって組織変革まで実現します。
特長
- 9,660社289万人以上のデータベースをもとに、従業員エンゲージメントを可視化
- 創業以来20年間の実績がある組織人事コンサルティング技術をツール化
- コンサルタントが組織改善施策のアドバイスを提供し、変革まで並走
- ソリューション情報
- https://www.motivation-cloud.com/
