多様性を発揮するリーダーの存在が貴重な理由

今回は、
「管理職の多様性が組織にもたらす効果」
について一緒に考えていきたいと思います。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■多様性を発揮するリーダーの存在が貴重な理由
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

会社や組織が成長し、成果を上げ続けるためには、
【管理職】の立場の方が、自身の特性を強みとして活かし、
多様性を発揮することが最も重要であると
常々考えています。

VUCA時代の今、会社として、組織として
持続的な成長をし続けていくためには、
そこで働く人の成長が必要不可欠であることは
言うまでもありません。

そのためには、業務運営を中心的な立場で担っている
管理職一人一人が、自身の多様性を発揮し、
新しいやり方、新しい価値を生み出し続ける姿を
周囲に見せていくことが、多様性発揮のきっかけに
なると私は思います。

一方で、女性管理職比率の低い企業では、
どうしても以下のようなことが起こりやすい傾向があり、
そのことが女性社員のやりがいや
力の発揮を阻害してしまっていることが少なくないと
考えています。

・新3K～キツイ・厳しい・帰れない
・性別役割分担意識

みなさんの職場では、いかがでしょうか。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■【事例】女性リーダーのいる拠点は離職者0！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

ある技術系企業のカスタマーサポート部門
（女性社員のみで構成）の育成支援に
関わらせていただき、4年以上になります。

それまでリーダー的な立場の女性社員はおらず、
管理職は他部門の管理職（男性）が兼務している
状況でした。

経営者が先導を切ってD&I推進に取り組み、
女性社員の意識醸成、リーダーシップや
マネジメントスキルの付与に注力し
様々な反発にもあきらめずに取り組み続けた結果、
昨年の4月、ついに5拠点で女性リーダーが
誕生したのです。

施策スタート時から年2～3回、継続的に
全女性社員の個別面談を担当していますが、
今年、5拠点の視座の高まりやチーム意識は
想像以上に醸成されており、女性視点での
業務改善・生産性向上が実現されていました。

人事担当者と年度末の打合せをした際、

「女性リーダーがいる拠点のみ、
やむを得ない理由以外の離職者は0人でした！」

と大変喜ばれていた表情が、今も心に残っています。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■組織変革をもたらす女性管理職の育成
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

組織変革をもたらすのは、中間管理職や
リーダー的立場の方のマネジメントが
非常に重要です。

一人ひとりの多様性を活かし、
相乗効果でこれまで以上の成果を
生み出すというD&Iを実現するためには、
管理職やリーダー的立場の方が
次のマインド・あり方で行動することが
求められていると考えます。

●自分ごととして組織に変革をもたらす
●新しいやり方を実現するパイオニアの精神を持つ

この2つをより意識しやすい環境にあるのは、
男性管理職比率の多い職場では、
女性なのかもしれません。

実際、女性が働きやすく力を発揮できる職場は、
男性も含めた全ての人が働きやすく
力を発揮できる職場になると言われています。

私が関わらせていただいている、
男性管理職比率8割超といった技術系企業では、
いずれの会社様においても、社内のマイノリティである
女性社員が、事業運営における意思決定の場に
管理職・リーダーとして関わることを突破口として、
着実にD&I推進を実現し続けています。

次回のコラムでは、2つのあり方を維持しながら、
自分のモチベーションも保ちつつ
諦めずに行動し続ける女性管理職の育成の
具体策について、事例と共にご紹介できればと思います。