全200講演から人気のセッションを
講演動画とレポート形式で振り返ります。
2026年5月13日（水）・14日（木）・15日（金）・19日（火）・20日（水）・21日（木）に、人と組織を伸ばすHRイベント、日本の人事部「ＨＲカンファレンス2026-春-」（後援：厚生労働省）を開催しました。全200講演から人気のセッションを選りすぐって掲載。イベントの振り返りはもちろん、職場でのナレッジの共有、そして次回の講演申込の参考に、ぜひご活用ください。参加者が選んだ「満足度上位講演」はこちら
講演レポート
- パネルセッション [A]
- CHROの経験から紐解く、サクセッションプラン成功の要諦～陥りがちな難所への対応と実践プロセス～
- パネルセッション [A]
- CHROの経験から紐解く、サクセッションプラン成功の要諦～陥りがちな難所への対応と実践プロセス～
- 特別講演 [B-1]
- CHRO設置を「形だけ」で終わらせないために 事業成長を牽引する戦略人事のための3つの重要テーマ
- 特別講演 [B-1]
- CHRO設置を「形だけ」で終わらせないために 事業成長を牽引する戦略人事のための3つの重要テーマ
- 特別講演 [B-6]
- 「管理職候補がいない」は本当か？ ～女性リーダーのパイプラインを分解し、候補者が消える真因を探る～
- 特別講演 [B-6]
- 「管理職候補がいない」は本当か？ ～女性リーダーのパイプラインを分解し、候補者が消える真因を探る～
- パネルセッション [B]
- AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。
- パネルセッション [B]
- AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。
- 特別講演 [D-2]
- 70,000人のパワハラ予防適性検査の結果傾向にみる 多様化するハラスメント課題への対策とは
- 特別講演 [D-2]
- 70,000人のパワハラ予防適性検査の結果傾向にみる 多様化するハラスメント課題への対策とは
- 基調講演 [D]
- どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える
- 基調講演 [D]
- どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える
- 特別講演 [E-2]
- 「360度評価」に対する誤解と形骸化の理由 ～対象者の行動と組織を変える「フィードバック」とは～
- 特別講演 [E-2]
- 「360度評価」に対する誤解と形骸化の理由 ～対象者の行動と組織を変える「フィードバック」とは～
- 特別講演 [E-6]
- なんとなくのオフィス作りを卒業！ データとAIが導く、エンゲージメントを高める職場環境×働き方
- 特別講演 [E-6]
- なんとなくのオフィス作りを卒業！ データとAIが導く、エンゲージメントを高める職場環境×働き方
- パネルセッション [E]
- 労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～
- パネルセッション [E]
- 労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～
- パネルセッション [F]
- 因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス
- パネルセッション [F]
- 因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス
- パネルセッション [G]
- 人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割
- パネルセッション [G]
- 人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割
- 特別講演 [H-3]
- 新任リーダーのためのマネジメントの始め方：科学的な育成で現場を自走させる方法とは
- 特別講演 [H-3]
- 新任リーダーのためのマネジメントの始め方：科学的な育成で現場を自走させる方法とは
- 基調講演 [I]
- AI時代に求められるキャリア開発 自身を進化させ続ける「キャリア・エンゲージメント」とは
- 基調講演 [I]
- AI時代に求められるキャリア開発 自身を進化させ続ける「キャリア・エンゲージメント」とは
- 特別講演 [J-6]
- AIで“人事と人材育成”はどう変わるか？ ～AIを武器にするスキル設計と仕掛け～
- 特別講演 [J-6]
- AIで“人事と人材育成”はどう変わるか？ ～AIを武器にするスキル設計と仕掛け～
- パネルセッション [J]
- 三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ
- パネルセッション [J]
- 三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ
- パネルセッション [K]
- NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか
- パネルセッション [K]
- NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか
- 特別講演 [L-2]
- 「従業員給与の決定方針」開示に人事としてどう対応すべきか 有価証券報告書 人的資本開示ルールの変更
- 特別講演 [L-2]
- 「従業員給与の決定方針」開示に人事としてどう対応すべきか 有価証券報告書 人的資本開示ルールの変更
- パネルセッション [M]
- 心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～
- パネルセッション [M]
- 心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～
- 特別講演 [N-1]
- 大課長化から脱却する「部長職」の在り方を再定義 ―10年後の企業競争力を左右する育成の見直し―
- 特別講演 [N-1]
- 大課長化から脱却する「部長職」の在り方を再定義 ―10年後の企業競争力を左右する育成の見直し―
- パネルセッション [N]
- 女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
- パネルセッション [N]
- 女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
- パネルセッション [O]
- ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント
- パネルセッション [O]
- ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント
- 基調講演 [P]
- 組織と個人の明文化されない約束「心理的契約」 見えざる期待に応え、社員の成長と定着を実現する
- 基調講演 [P]
- 組織と個人の明文化されない約束「心理的契約」 見えざる期待に応え、社員の成長と定着を実現する
- 特別講演 [Q-1]
- ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！ ～ＮＴＴドコモ コンシューマサービスカンパニー～
- 特別講演 [Q-1]
- ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！ ～ＮＴＴドコモ コンシューマサービスカンパニー～
- パネルセッション [R]
- 「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
- パネルセッション [R]
- 「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
- パネルセッション [S]
- 教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル
- パネルセッション [S]
- 教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル
- 特別講演 [T-5]
- 障がい者雇用は「マッチング」から「育成」へ ～当事者と企業が共に成長する長期インターンシップ事例～
- 特別講演 [T-5]
- 障がい者雇用は「マッチング」から「育成」へ ～当事者と企業が共に成長する長期インターンシップ事例～
- パネルセッション [T]
- 可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
- パネルセッション [T]
- 可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
- 特別講演 [U-6]
- コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる 確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは
- 特別講演 [U-6]
- コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる 確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは
- パネルセッション [U]
- 「HRアワード」最優秀個人賞を受賞した二人のCHROが語り合う 変革期における人事戦略と人事パーソンの在り方
- パネルセッション [U]
- 「HRアワード」最優秀個人賞を受賞した二人のCHROが語り合う 変革期における人事戦略と人事パーソンの在り方
講演動画
配信期間は終了しました。多くの方々にご利用いただき、ありがとうございました。
- 特別講演 [K-7]
- ポーラ・オルビスHDの採用に学ぶ！
万人受けよりも「自社らしい人」に刺さる価値観起点のアトラクト戦略
- 特別講演 [K-7]
- ポーラ・オルビスHDの採用に学ぶ！
万人受けよりも「自社らしい人」に刺さる価値観起点のアトラクト戦略
- パネルセッション [R]
- 「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか
IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
- パネルセッション [R]
- 「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか
IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
- 特別講演 [U-6]
- コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる
確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは
- 特別講演 [U-6]
- コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる
確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは
概要・データ
参加者データ
※2026年5月開催の「ＨＲカンファレンス2026-春-」に参加された方の属性
講演一覧
| 特別講演 [A-1] スキルはあるがマインドが育っていないメンバーをどう育成するか 若手・中堅が育つ段階的リーダーシップ開発 |
| 特別講演 [A-2] 「優しいけど成果が出ないチーム」からの脱却～心理的安全性と高い目標達成が両立する最新理論とは？ |
| 特別講演 [A-3] キリンHDと挑んだ、対話型育成AIの活用法 ― 人とAIの役割を再定義し「人が向き合う時間」を創る |
| 特別講演 [A-4] 人事が経営と現場の橋渡しをするには ウーマノミクスの視点で紐解く、経済合理性に基づいた女性の健康支援 |
| 特別講演 [A-5] 成果を目指す「人が育つ組織」デザイン論 上司が行動で示し部下に定着する、学びが連鎖する組織の作り方 |
| 特別講演 [A-6] 「管理職の罰ゲーム化」を打破！ グローバル基準の“引き算”で挑むエッセンシャル・マネジメント |
| 特別講演 [A-7] 事業戦略の実現に繋がる フレームを使った人事制度（等級・評価・報酬）設計 |
| パネルセッション [A] CHROの経験から紐解く、サクセッションプラン成功の要諦～陥りがちな難所への対応と実践プロセス～ |
| 特別講演 [B-1] CHRO設置を「形だけ」で終わらせないために 事業成長を牽引する戦略人事のための3つの重要テーマ |
| 特別講演 [B-2] 部下が自ら動く組織を創る「管理から支援へ」の転換。現場マネジャーの関わり方を変える教育施策の要諦 |
| 特別講演 [B-3] 生成AI時代を勝ち抜くエンジニア育成 －個と組織の成長に向けた基礎力向上の処方箋－ |
| 特別講演 [B-4] 「描かせても動かない」逆算型キャリア研修の限界 変化の時代に強い展開型キャリア×習慣化による定着戦略 |
| 特別講演 [B-5] AI時代の人事戦略、AIネイティブ採用とは ～採用CRM×AIで採用のROIを劇的に向上する方法～ |
| 特別講演 [B-6] 「管理職候補がいない」は本当か？ ～女性リーダーのパイプラインを分解し、候補者が消える真因を探る～ |
| 特別講演 [B-7] グローバル経営戦略を事業部・人事戦略に落とし込むCHROのリーダーシップとは～ 参天製薬の挑戦 |
| パネルセッション [B] AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。 |
| 特別講演 [C-1] 従業員の誰もが成長し、活躍できる仕組みを作るには スキルベース型人材マネジメント・人事制度の設計方法 |
| 特別講演 [C-2] 持続可能な障害者雇用に向けて 定着・安定就労の実現と、休職からの復職支援 |
| 特別講演 [C-3] 「振り返りの質」が人を育てる ～AI×人間コーチの伴走100名で実証、育成効果の可視化と成長の条件〜 |
| 特別講演 [C-4] 中間管理職を“再現性高く育てる”には 「自己基盤力」「伴走設計」「効果の可視化」の3つから考える |
| 特別講演 [C-5] 異文化理解では、グローバル人材は育たない ― DMISが示す“自己認識”という分岐点 ― |
| 特別講演 [C-6] なぜ説明会に参加した学生は選考を辞退するのか？ 候補者が選考に進みたくなる採用体験の作り方 |
| 特別講演 [C-7] 次世代リーダーをどのように育成していくのか ― 特性可視化が拓く育成と選抜の新常識 ― |
| パネルセッション [C] 富士通 人的資本経営の実装力 〜 改革を牽引する「強い人事」のつくり方〜 |
| 特別講演 [D-1] 短期・中長期で成果を出すサクセッションの仕組みづくり ～次世代リーダーを社内から生み出せる組織へ～ |
| 特別講演 [D-2] 70,000人のパワハラ予防適性検査の結果傾向にみる 多様化するハラスメント課題への対策とは |
| 特別講演 [D-3] “設計で力尽きる”人事制度改定からの脱却――AI時代の評価制度の最適解 |
| 特別講演 [D-4] 理系学生動向と同業他社事例から読み解く 機械・電気機器業界の採用を成功に導く3つのポイント |
| 特別講演 [D-5] 「本を読まない会社」は、なぜ伸びないのか？ ―人と組織を学びから強くする“読書経営”のすすめ |
| 特別講演 [D-6] 多様なリーダーの育成・登用を阻む「見えにくい壁」 データで読み解く、優先施策の見極め方 |
| 特別講演 [D-7] 採用競争に勝つために、採用動画に何ができる？ 最小工数で実現するSNS動画の成功の型 |
| 基調講演 [D] どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える |
| 特別講演 [E-1] 人材不足の解は採用と人材流動化設計 ～市場給与データ×AIで考えるあらたな人事戦略～ |
| 特別講演 [E-2] 「360度評価」に対する誤解と形骸化の理由 ～対象者の行動と組織を変える「フィードバック」とは～ |
| 特別講演 [E-3] 成長企業におけるビジネスコーチング導入の最前線と本質 |
| 特別講演 [E-4] 候補者の92%が離脱するワケ 給与等のスペック競争を脱却し、Z世代の心を動かす「情緒的価値」の伝え方 |
| 特別講演 [E-5] 1800社の実例にみる「出張」の投資化 コスト削減と従業員満足度向上を目指す人事の戦略的役割 |
| 特別講演 [E-6] なんとなくのオフィス作りを卒業！ データとAIが導く、エンゲージメントを高める職場環境×働き方 |
| 特別講演 [E-7] 「構想」から「実装」へ進める ～経営戦略・事業戦略と人材戦略を接続する人材ポートフォリオの作り方～ |
| パネルセッション [E] 労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～ |
| 特別講演 [F-1] 人材育成の最優先課題は「思考力」の向上にあり ～成人発達理論から読み解く「思考の構造」の正体～ |
| 特別講演 [F-2] 採用動画2.0 志望度が上がる動画には“設計”がある 28卒傾向と大手事例から紐解く3つのポイント |
| 特別講演 [F-3] 若手の内省を促し行動変容にどうやって導くか？ ー360度フィードバックを起点にした新人育成アプローチ |
| 特別講演 [F-4] AI時代のエンジニア採用、増やす？ 減らす？ 市場の変化をいち早く捉え、採用成功を導く3つの訴求方法 |
| 特別講演 [F-5] プレコンセプションケアを健康経営から人的資本戦略へ！ 健康経営銘柄・ホワイト500に学ぶストーリー設計 |
| 特別講演 [F-6] 「自分ごと化」はどう作れる？ 人間力を深め、個人の変容が生まれる研修の仕掛けとは |
| 特別講演 [F-7] 人材戦略を加速させるスキルデータの未来 学習・スキル・経験まで可視化する「人材価値の測り方」 |
| パネルセッション [F] 因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス |
| 特別講演 [G-1] 成長事業を牽引するHRBPの役割と必要なスキル・マインドセット |
| 特別講演 [G-2] 越境学習を機能させるには？ 京セラ6年の実践と人事の取り組み |
| 特別講演 [G-3] AIに勝てる“120点主義”の新入社員はどう育てるのか？ 1200名の傾向分析から見る育成設計の肝 |
| 特別講演 [G-4] SOMPOが創るリーダー活躍の新常識 孤高のリーダーに助っ人を。行動変容に導くコーチングの秘密 |
| 特別講演 [G-5] 新卒採用の成功に再現性をもたらす「歩留まり管理」術 1,000社超の支援実績から見る成功企業の共通点 |
| 特別講演 [G-6] お金への不安が従業員パフォーマンスを下げる？ 「ファイナンシャル・ウェルビーイング」の実践ステップ |
| 特別講演 [G-7] 男性育休施策は、取得率を上げるだけでは足りない！ 再現性のある運用を生み出す3つのフェーズ別アプローチ |
| パネルセッション [G] 人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割 |
| 特別講演 [H-1] AI時代の人材ポートフォリオ戦略 ～求められるスキルを再定義し、成長領域へ人材をシフトするには～ |
| 特別講演 [H-2] 組織でのAI活用を「技術部門任せ」にして失敗する理由 人事が主導する業務整理とリスキリングの全体設計 |
| 特別講演 [H-3] 新任リーダーのためのマネジメントの始め方：科学的な育成で現場を自走させる方法とは |
| 特別講演 [H-4] 新卒採用だけではもう限界！？ 280万人のデータから考える第二新卒採用の市場動向と動機付け施策 |
| 特別講演 [H-5] 富士フイルムはなぜ自己成長支援制度「+STORY」に語学プログラムを組み込んだのか |
| 特別講演 [H-6] 「管理職手前層の背中を押す」育児両立女性の心理的な壁を越えるキャリア支援 |
| 特別講演 [H-7] 「やりっぱなし研修」はなぜ終わらないのか？ 個の主体性を引き出す『ハイパーパーソナライズ型』育成の正体 |
| パネルセッション [H] CHROの哲学～人事リーダーに学ぶ、人事キャリアの歩み方 |
| 特別講演 [I-1] なぜ360度フィードバックは形骸化するのか？ 「やらされ感」を払拭し、組織を動かすための活用術とは |
| 特別講演 [I-2] 生涯活躍の設計フレームワーク「GRACE」とは？ ミドル世代から必要な逆算したキャリア自律設計 |
| 特別講演 [I-3] 離職を減らし社員のキャリアの拡がりを作る育成と仕組み ～人を大切する会社の為のキャリア自律実践法～ |
| 特別講演 [I-4] スキル×AIで進める次世代タレントマネジメントの実践 キャリア自律を促し、学び続ける文化を醸成する |
| 特別講演 [I-5] 人事制度と現場のズレはなぜ起こるのか。 現場が「本当に求める」グローバル人材育成の実践事例 |
| 特別講演 [I-6] 現役ヘッドハンターが語る、中核人材を採用する成功法則 1,000名の面談から考える「動機形成」の作り方 |
| 特別講演 [I-7] 厚生労働省と考える「仕事と介護の両立支援」～社員のキャリアを継続するため、人事にできること～ |
| 基調講演 [I] AI時代に求められるキャリア開発 自身を進化させ続ける「キャリア・エンゲージメント」とは |
| 特別講演 [J-1] 職場の熱量低下をどう乗り越えるのか 精神論を脱却し、再現性で人を動かすマネジメントの極意 |
| 特別講演 [J-2] 形骸化しない、“生きた”ジョブ型人事へ。 最新テクノロジーが実現する「ジョブ型AI」活用術 |
| 特別講演 [J-3] なぜ多国籍人材との意思疎通にズレが起きやすいのか 語学学習だけでは埋まらない「認知のギャップ」とは |
| 特別講演 [J-4] 採用成功企業が実践するエージェント活用術 ～人事が押さえるべき紹介会社マネジメントの極意 |
| 特別講演 [J-5] 次世代経営人材の固定観念に“ひび”を入れる～歴史から読み解く「構造的な人間理解」と組織変革の5類型 |
| 特別講演 [J-6] AIで“人事と人材育成”はどう変わるか？ ～AIを武器にするスキル設計と仕掛け～ |
| 特別講演 [J-7] 日本を代表するユニコーン企業が語る 生成AIが変える採用の在り方 |
| パネルセッション [J] 三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ |
| 特別講演 [K-1] 正解なき時代になぜ今「哲学」なのか？ ～本質を問い、新たな解を共有する「哲学対話」の実践事例～ |
| 特別講演 [K-2] AIで変わる大企業人事部の新常識 数万名規模の事例から学ぶ、競争優位を創る「人事DX」設計 |
| 特別講演 [K-3] 次世代リーダーを育てる「実践×内省」 ―既存事業の火種を成長機会に変える、育成設計とは |
| 特別講演 [K-4] 障がい者雇用で重要な「現場でのマネジメント術」 3つの観点で紐解く、人事が押さえるべき双方への関わり方 |
| 特別講演 [K-5] Will／Can／Mustを用いた若手向けキャリア研修 ～自己理解に止まらず現場での活躍へ～ |
| 特別講演 [K-6] ヘルスケアで実現する更年期世代の女性活躍 キャリアを停滞させず、ミドル世代の女性の挑戦を加速するには |
| 特別講演 [K-7] ポーラ・オルビスHDの採用に学ぶ！ 万人受けよりも「自社らしい人」に刺さる価値観起点のアトラクト戦略 |
| パネルセッション [K] NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか |
| 特別講演 [L-1] AI活用が広がらない組織の共通点 ――人的資本経営から再設計する組織と人材育成 |
| 特別講演 [L-2] 「従業員給与の決定方針」開示に人事としてどう対応すべきか 有価証券報告書 人的資本開示ルールの変更 |
| 特別講演 [L-3] なぜリスキリングは続かないのか？ 「学ぶ理由がない」を解決するスキル可視化と学習設計 |
| 特別講演 [L-4] AIがデータを繋ぐと、人事の意思決定が変わる。 社内の人事データを統合し、戦略化する5ステップ |
| 特別講演 [L-5] 「学習が続かない」「成果が見えない」英語研修を変える ～東京エレクトロンに学ぶ育成施策の再設計～ |
| 特別講演 [L-6] 従業員の「隠れ不調」を見逃さない！ 1万件の相談データから読み解く“こころとからだ”の不調の入り口 |
| 特別講演 [L-7] 2,000名の育成で分かった「法人研修の新常識」 ～組織に投資リターンを生む、人材開発の仕組み～ |
| パネルセッション [L] 「戦略人事」の実践論――人事部の体制づくりと経営・現場の巻き込み方 |
| 特別講演 [M-1] 真の人的資本経営を実現する「人材ポートフォリオ・マネジメント」 |
| 特別講演 [M-2] ＡＩ時代の課題解決、問題解決の研修とは？ ～学習した内容を日常業務に活用するためのコツとポイント～ |
| 特別講演 [M-3] 精神・発達障害者雇用の「バイアス」を解く3つの処方箋 ～なぜ良いと思った人がうまく定着しないのか？～ |
| 特別講演 [M-4] <新卒採用>会えない期間が承諾を決める 採用マーケティング×自動化で実現する「脱・内定者フォロー」 |
| 特別講演 [M-5] 「テスト対策」から脱却！ 実務で成果を出す「使える英語力」を育む人事の仕掛けと環境づくり |
| 特別講演 [M-6] 若手が辞めないチームを作る管理職とは ～「漫画思考」で磨く、心理を察し心を動かす声かけ力～ |
| 特別講演 [M-7] 長い人生を見据えた新たなキャリア観 個人の自律と組織との適応を実現する「サステナブル・キャリア」とは |
| パネルセッション [M] 心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～ |
| 特別講演 [N-1] 大課長化から脱却する「部長職」の在り方を再定義 ―10年後の企業競争力を左右する育成の見直し― |
| 特別講演 [N-2] 技術現場では女性管理職が育たない？ 「正論」を越え、違いを突破力に変える、しなやかな組織体質の作り方 |
| 特別講演 [N-3] 忙しい管理職の部下育成能力をアップデートする 認識のズレをなくす”図解”コミュニケーションとは |
| 特別講演 [N-4] 特定技能採用で知らぬ間に生じるリスクとは 人事の負担を減らし、大規模採用でも定着させる仕組みの作り方 |
| 特別講演 [N-5] スキル・ナレッジの属人化を防ぐ3つのポイント ～「暗黙知」を言語化するために人事ができることとは～ |
| 特別講演 [N-6] 「言えない・踏み込めない」を打破するには 管理職を疲弊させず、組織のメンタルケアを機能させる3つの要点 |
| 特別講演 [N-7] 若手社員の人材育成におけるAIの活かし方 ～三井情報に学ぶ、AI導入の壁と成功企業の共通点～ |
| パネルセッション [N] 女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス |
| 特別講演 [O-1] 社員の自律と成長が企業価値を押し上げる。NECが推進するファイナンシャル・ウェルビーイングとその成果 |
| 特別講演 [O-2] 笑いの力で組織を変える 上司が持つべき「真面目な雑談力」と若手が持つべき「可愛がられる力」 |
| 特別講演 [O-3] 「自己流の1on1」からの脱却！ ～管理職が知っておくべき6つの1on1のスタイルとは～ |
| 特別講演 [O-4] 新卒採用の新常識「現場参画型」への転換〜亀野教授と紐解く、エンゲージメントを高める相互理解の極意〜 |
| 特別講演 [O-5] 物価高の今、企業に求められる「第3の賃上げ」とは ～実質賃金を底上げし、人材を留める福利厚生の在り方～ |
| 特別講演 [O-6] 制度はあるのになぜ現場は動かないのか？ 人事施策を「ともに進める」日立ソリューションズの対話と実践 |
| 特別講演 [O-7] 人事が学ぶべき「社内政治の科学」 |
| パネルセッション [O] ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント |
| 特別講演 [P-1] なぜ人材育成は迷子になるのか？ 「目盛り」なき育成施策からの脱却と「スキルベース」への転換 |
| 特別講演 [P-2] AI活用による人的資本経営の実現に向けて ー経営戦略と人材をAIによって結びつけるー |
| 特別講演 [P-3] 教育体系はあるのに、人が育たないのはなぜか ～形だけで終わらせない人材育成の設計と運用～ |
| 特別講演 [P-4] なぜ「手を挙げる女性」が増えないのか？ ～米国MBAの知見から学ぶ女性活躍＆次世代リーダー育成～ |
| 特別講演 [P-5] 360度フィードバックを形骸化させない人材育成 ――MIXIが実践する「行動変容」へ繋げる施策設計 |
| 特別講演 [P-6] 課長→部長→事業部長 不連続な成長を支える育成体系・プログラム設計のポイント |
| 特別講演 [P-7] 経営・現場が「腹落ちして動く」エンゲージメント調査の活用法とは？ ～事例 因果AIと人的資本経営～ |
| 基調講演 [P] 組織と個人の明文化されない約束「心理的契約」 見えざる期待に応え、社員の成長と定着を実現する |
| 特別講演 [Q-1] ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！ ～ＮＴＴドコモ コンシューマサービスカンパニー～ |
| 特別講演 [Q-2] 「あの人数字に強いな･･･」と言われるために_数字に強いビジネスパーソンの育成方法 |
| 特別講演 [Q-3] 採用と評価の「属人化」を終わらせる AIエージェントが導く、戦略人事の再定義と最大化 |
| 特別講演 [Q-4] 大手企業特有の多様化する労災防止 - デスクワーカー編 - |
| 特別講演 [Q-5] ワーキングマザーの活躍とDE&Iを目指して サザビーリーグが取り組む、モチベーション開発と意識改革とは |
| 特別講演 [Q-6] 緊迫する世界情勢下での「海外人事戦略」 カントリーリスク急変と制度複雑化に対応する実務見直しポイント |
| 特別講演 [Q-7] 組織のボトルネックを解消するAI活用 ～働き方が変わり、成果が出るために必要なポイントとは～ |
| パネルセッション [Q] 管理職の役割を問い直す。“罰ゲーム化”を覆し、もう一度「憧れの存在」へ。 |
| 特別講演 [R-1] 法改正から1年、自社の介護支援は機能しているのか？ JTBグループに学ぶ、組織浸透と実践のヒント |
| 特別講演 [R-2] AIが「成果」に結びつかないように見える理由 ～育成×業務設計の見直しから始めるAIの現場実装～ |
| 特別講演 [R-3] 自律型人材を育てる「内省の習慣化」を実現するには ～管理職の育成負担を軽減するAIコーチングの活用～ |
| 特別講演 [R-4] 女性リーダー300名の育成データから学ぶ 行動がマインドを変える、マネジメント経験の設計 |
| 特別講演 [R-5] 「特定技能受け入れ停止」を踏まえて緊急解説 外国人雇用のリスク回避と定着に必要な「3つの仕組み」とは |
| 特別講演 [R-6] 500社調査で判明！ 健康診断後の「放置」が招く経営リスク――事務工数をAIで削減し休職を防ぐDX術 |
| 特別講演 [R-7] リーダーシップとフォロワーシップは表裏一体～相互信頼が育む最高のチームビルディング～ |
| パネルセッション [R] 「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは |
| 特別講演 [S-1] 新任マネジャーに必要なのは「マネジメントの設計図」だった～プレイヤー思考の罠から抜け出す3つの観点～ |
| 特別講演 [S-2] 東京大学星加教授と語る、DE&Iを成果につなげる組織づくり 日本型インクルーシブ・リーダーシップとは |
| 特別講演 [S-3] 新卒・中途オンボーディングの成功要因とは？ HRBPと考える、事業部単位で最適化するアプローチ |
| 特別講演 [S-4] なぜ今、女性だけをターゲットにしない女性活躍推進が求められるのか 失敗事例から学ぶ組織を動かす方法 |
| 特別講演 [S-5] バズワードで終わらせない「AI面接」の真価 ～あるべき選考フローの実現に向けて～ |
| 特別講演 [S-6] 仕事と介護の両立を支える管理職支援とは ー介護を抱える部下を支え、自らも介護に直面した管理職に学ぶ |
| 特別講演 [S-7] 職場の孤独による離職を予防する 「役立ち感」を満たす組織文化のつくり方 |
| パネルセッション [S] 教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル |
| 特別講演 [T-1] 「絵に描いた餅」で終わらせない、実践的な人材ポートフォリオの活用法 |
| 特別講演 [T-2] 人事部を『人事DX部』に変えるために デジタル化がDXに進化するIT活用思考の転換点 |
| 特別講演 [T-3] なぜうちの社員は「キャリア自律」しないのか？ ～企業が無意識に作り出す「キャリア他律」の構造～ |
| 特別講演 [T-4] 【脱・感覚採用】データサイエンティストが解説する 「AI×適性検査データ」の新・活用術 |
| 特別講演 [T-5] 障がい者雇用は「マッチング」から「育成」へ ～当事者と企業が共に成長する長期インターンシップ事例～ |
| 特別講演 [T-6] 人事戦略から逆算する福利厚生設計 ― コロプラに学ぶ制度企画・運用・改善のリアル ― |
| 特別講演 [T-7] 管理職が変われば組織が大きく、速く動く。AIエージェントが切り拓くマネジメント変革 |
| パネルセッション [T] 可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル |
| 特別講演 [U-1] 型を捨て、リーダーの「意志」を育む 東京海上日動システムズが語る、組織を変えた「泥臭い対話」の真実 |
| 特別講演 [U-2] AI時代に「正解」を出すだけの経営人材候補者は要らない ―WHATを問う真のリーダー発掘・育成法 |
| 特別講演 [U-3] 選考・内定辞退を防ぐ候補者体験（採用CX）向上策 〜超売り手市場における新たな適性検査活用術〜 |
| 特別講演 [U-4] 人的資本経営を実現する真のタレントマネジメント ～生成AI×人材データ活用による人事戦略の実践事例～ |
| 特別講演 [U-5] 人事制度を「管理」から「行動変容のデザイン」へ ―変革の目詰まりを解消する人事の3つのテコ― |
| 特別講演 [U-6] コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる 確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは |
| 特別講演 [U-7] その人的資本経営の施策、本当に効果が出ていますか？ -成果を最大化する睡眠投資の真価 - |
| パネルセッション [U] 「HRアワード」最優秀個人賞を受賞した二人のCHROが語り合う 変革期における人事戦略と人事パーソンの在り方 |
| 特別講演 [V-1] なぜ、人事の施策は現場に届かないのか？ 内発的動機を促す「感情設計」とマネジメントサイクルの再構築 |
| 特別講演 [V-2] 現場が自ら学び始める環境・組織をどう作っていくか？ ～個の学びを成果に変える、人事と現場の連携～ |
| 特別講演 [V-3] 最新データと公的な調査から紐解く「中高年のエンゲージメント対策」 |
| 特別講演 [V-4] キャリア継続を実現する仕事と介護の両立支援～相談実績と数万人のデータから見えたリアルな実態と実効策～ |
| 特別講演 [V-5] 社員の「キャリア自律」を事業成長のエンジンに変える -事業変革期を牽引するManager 2.0- |
| 特別講演 [V-6] 医療ビッグデータで変わる健康経営 ―"やってる感"から"成果が見える"施策へ |
| 特別講演 [V-7] 2026年 押さえるべき人事労務のトレンドを総まとめ！ ～労働法改正見通しと確定事項、最高裁判決まで～ |
| パネルセッション [V] 人材データ活用の可能性をカガクする ～三菱商事グループの人材マネジメント～ |
| 特別講演 [W-1] 【自社データ公開】ハイパフォーマーを科学する。学習行動と昇進の相関から紐解く自律型人材育成の最適解 |
| 特別講演 [W-2] 挑戦が生まれる組織・チームのつくり方 ― システムコーチング(R)による新しい組織開発 |
| 特別講演 [W-3] 人が集まり活躍する！「選ばれ続ける会社」になる中小企業のための人材マネジメント改革 |
| 特別講演 [W-4] 制度だけでは防げない「組織の機能不全」をどう制御するか 3ケースに学ぶ、ハラスメント問題と企業対応 |
| 特別講演 [W-5] 管理職の「意識改革」と「行動変容」 DE&Iの重要性を自分事化するVRによるマイノリティ体験 |
| 特別講演 [W-6] データから見えた「選ばれる会社」の共通点 ITエンジニア採用の「3つのアトラクト軸」とは？ |
| 特別講演 [W-7] 「この研修、意味あるの？」に自信を持って答える！ ～成果を可視化するアンケート設計と運用の考え方～ |
| 基調講演 [W] 「個性」を活かす経営と人事とは――個性を見極め、育てる理論の実務展開 |
| 特別講演 [X-1] 人材流動化の時代におけるチームビルディングの本質とは？ 心理的所有感を軸にした『推せる職場』の作り方 |
| 特別講演 [X-2] 次世代リーダーはなぜ“思ったように育たない”のか ～自走を促す環境設計の条件と人事の役割～ |
| 特別講演 [X-3] “測った後”で差がつくエンゲージメント対策―感情マネジメント力「EQ」から広げる改善サイクル |
| 特別講演 [X-4] 企業はどうする？？？ 私たちも“いま”介護中 ― 当事者が語る両立のリアル |
| 特別講演 [X-5] 若手の成長機会は消えたのか？「会社はあなたを育てない」時代の人材戦略再設計 |
| 特別講演 [X-6] ミドルシニアと若手がともに挑戦する組織へ -世代を超えて学び合い、互いを活かし合うための施策とは- |
| 特別講演 [X-7] 管理職の疲弊と育成の形骸化を防ぐ AI×ヒトで従業員を育てる「次世代のフィードバック」とは |
| 基調講演 [X] 経営のA面とB面：経営の再構築と人事の役割を考える |
開催概要
- 主催
- 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会
- 後援
- 厚生労働省
- 会期
- 2026年5月13日（水）・14日（木）・15日（金）・19日（火）・20日（水）・21日（木）
- プレミアムスポンサー
- 株式会社A&CO
- SAPジャパン株式会社
- 株式会社グロービス
- ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社
- ServiceNow Japan合同会社
- 株式会社情熱
- 株式会社チームスピリット
- 株式会社電通総研
- 株式会社日本マンパワー
- 株式会社hootfolio
- 株式会社プラスアルファ・コンサルティング
- 株式会社ベネッセコーポレーション
- 株式会社ヤプリ
- 株式会社リードクリエイト
- 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
- 株式会社リンクアンドモチベーション
- ご協賛
- 株式会社iCros
- 株式会社iCARE
- アイディール・リーダーズ株式会社
- 株式会社Aoba-BBT
- 株式会社ACCELStars
- アチーブメントHRソリューションズ株式会社
- 株式会社アッテル
- 株式会社アドバンテッジリスクマネジメント
- 株式会社アビタス
- アルー株式会社
- 株式会社アローリンク
- 一般社団法人Earth Company
- 株式会社アーテリジェンス
- 株式会社イトーキ
- 株式会社EnglishCentral JAPAN
- 株式会社インターネットインフィニティー
- 株式会社インテグリティ・ヘルスケア
- 株式会社インヴィニオ
- 株式会社イーウェル
- イー・エフ・コーポレート・エデュケーション株式会社
- 株式会社EVeM
- 株式会社ウィル・シード
- 株式会社HRインスティテュート
- 株式会社エクスオード
- SAPジャパン株式会社
- 株式会社エスプールプラス
- 株式会社A&CO
- エーオンソリューションズジャパン株式会社
- ADP Japan合同会社
- Original Point株式会社
- オルデナール・コンサルティング合同会社
- 株式会社俺
- 株式会社Kaien
- KindAgent株式会社
- 株式会社かんき出版
- 株式会社学情
- 共同印刷株式会社
- クミタテル株式会社
- 株式会社クレア・ライフ・パートナーズ
- 株式会社クレオ
- 株式会社Ｇｒａｎｔ
- 有限会社グローイング
- グローウィン・パートナーズ株式会社
- 株式会社グローセンパートナー
- 株式会社GrowNexus
- 株式会社グロービス
- ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社
- KKCompany Japan合同会社
- 株式会社コードタクト
- コーナーストーン オンデマンド ジャパン株式会社
- 株式会社コーリジャパン
- goFLUENT株式会社
- 学校法人産業能率大学 総合研究所
- 一般社団法人360度フィードバック実践活用研究会
- ServiceNow Japan合同会社
- 株式会社シェイク
- 習慣化コンサルティング株式会社
- 株式会社シルバーウッド
- 株式会社シーベース
- 株式会社JMDC
- 株式会社JTBビジネストラベルソリューションズ
- 株式会社情熱
- 株式会社Job-Us
- 株式会社人的資産研究所
- 株式会社SkillCanvas
- 株式会社Schoo
- 株式会社スピークバディ
- 住友生命保険相互会社
- スリール株式会社
- 株式会社Superiieur
- 株式会社星和ビジネスリンク
- 株式会社セブンシーズ
- セントワークス株式会社
- ソフトバンク株式会社
- タイガーモブ株式会社
- 株式会社タナベコンサルティング
- タレンタ株式会社
- 株式会社TalentX
- 株式会社チェンジウェーブグループ
- 株式会社チームスピリット
- 株式会社2E Consulting
- ティーペック株式会社
- 株式会社テックオーシャン
- 株式会社Deep Growth Partners
- 株式会社電通総研
- 株式会社東芝
- TOPPANトラベルサービス株式会社
- 株式会社トランストラクチャ
- 株式会社日経BP
- 株式会社日本マンパワー
- 日本経済新聞社 人財・教育事業ユニット
- 株式会社日本能率協会コンサルティング
- 株式会社日本能率協会マネジメントセンター
- NewsPicks
- 株式会社NEWONE
- 株式会社NOKIOO
- 株式会社No Company
- パラマウントベッド株式会社
- パーソルダイバース株式会社
- 東日本旅客鉄道株式会社
- 株式会社日立ソリューションズ
- 株式会社ヒップスターゲート
- 株式会社ヒトラボジェイピー
- 株式会社Human Resource Design
- VISITS Technologies株式会社
- ビジネスコーチ株式会社
- 株式会社ビズリーチ
- 株式会社ビヨンド
- beyond global Japan株式会社
- ピースマインド株式会社
- PwCコンサルティング合同会社
- 株式会社ピープルフォーカス・コンサルティング ーブランチャード事業部ー
- ファインディ株式会社
- 株式会社ファインド・シー
- 株式会社ファーストキャリア
- FOX HOUND株式会社
- フォーティエンスコンサルティング株式会社
- Flora株式会社
- 株式会社hootfolio
- 株式会社プラスアルファ・コンサルティング
- 株式会社Preferred Networks
- 株式会社プロゴス
- プロス株式会社
- プロハント株式会社
- Professional Studio株式会社
- 株式会社ベネッセコーポレーション
- 株式会社ベネッセシニアサポート
- 株式会社Painter
- 株式会社ポトス
- マキシマイザー株式会社
- 株式会社マネジメントサービスセンター
- 株式会社マネジメントベース
- 株式会社マンガ・ドライブ
- マンパワーグループ株式会社ライトマネジメント事業部
- マーサージャパン株式会社
- 三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社
- 株式会社miive
- 株式会社Metagram
- 株式会社mento
- 株式会社MOTIVATED
- 株式会社ヤプリ
- 株式会社ユメコム
- 株式会社ライトワークス
- 株式会社ライフ・ポートフォリオ
- 株式会社ラクスパートナーズ
- 株式会社リアセック
- 株式会社リガーレ
- 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
- リデザインワーク株式会社
- 株式会社リノパートナーズ
- 株式会社リフレクト
- 株式会社リブセンス
- 株式会社Linc
- 株式会社リンクアンドモチベーション
- 株式会社リードクリエイト
- リープ株式会社
- 株式会社LOOV
- 株式会社ローンディール
- ワークデイ株式会社
- 株式会社日本経済新聞社
※50音順・敬称略
