［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

アフターコロナを見据え、組織エンゲージメントの数値化が広く実施されるようになっています。一方で、それを測っただけで次の一手につながっていない・状況改善に生かされていないという声が現場のマネージャーを中心に聞こえてきます。

組織力や生産性は、全体的なエンゲージメント数値によって表されるのではなく、「能力×方向性×モチベーション」の掛け算であるということに立ち返る必要があります。能力は日によってさほどぶれることがないのに対して、モチベーションは大きくぶれてしまうことがあります。例えば「今日は仕事が手につかない」「今日はとてもやる気に溢れている！」と思った経験は皆さまにもあるのではないでしょうか。

本講演では、内発的動機の可視化による個人のモチベーションアップへのアプローチを踏まえた上で、組織と構成員の方向性を合わせるジョブ・クラフティング の概念とその実装を紹介し、組織力や生産性アップについて考えていきます。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

ジョブ・クラフティングとは、労働者が主体的に自らの仕事に対する認知を再定義し、創意工夫をすることで、よりやりがいを持って仕事に向き合えるという概念です。(Wrzesniewski&Dutton(2001))

自らの仕事に対する認知は、外的動機づけ（評価や報酬）、キャリア上の価値、能力や資質、内発的動機づけ（やりがい）によって変えることができます。価値観、仕事観の多様化や、環境の変化が激しい現代では、一人ひとりの社員が主体的に仕事をするためには『内発的動機（やりがい）』が最も重要になると考えられます。

しかし『内発的動機（やりがい）』は一人ひとり異なり、他人が判断をすることは難しいものです。なぜ自分はそこにやりがいを感じたのかを、一人ひとりが考える必要があります。

つまり、内発的動機がわかると、ジョブ・クラフティングがやりやすくなります。例えば部下に何か資格を取らせる際にも、ただ指示するのではなく、部下のやりがいに寄り添うことが大切です。例えば、誰かの役に立つことをやりがいに感じる人には「この資格があれば当社は新事業に進出できる。ぜひあなたにお願いしたい」と伝えることで、うまくモチベーションを刺激することができることでしょう。

今後求められるマネージャーの役割として、部下やチームメンバーに対してどのような時にやりがいを感じるのかの言語化を促し、気付きを与えることがとても重要となるのです。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

Attunedでは心理学的知見をもとに、やりがいに影響を与える11の要素を整理し、診断・可視化するサービスを提供しています。内発的動機を可視化することで、部下の内発的動機（やりがい）に貢献するための1on1ミーティングをするための適切な話題づくりや、組織をどのように運営すればいいのかのヒントを得ることが可能となります。

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