［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
対象別キャリア研修設計の考え方
～エンゲージメントを高めるキャリア開発とは ～
株式会社NEWONE マネジャー
小野寺 慎平氏
“キャリア自律”を考える時に、企業側が抱えるジレンマとして「キャリア自律をしたら自社を辞めてしまうのではないか」という本音があります。実際、「個人の支援」と「組織の発展」の間で悩まれている人材開発担当の声をよく聞きます。そのジレンマを解消するために、本講演ではエンゲージメント向上とキャリア自律の関係から、対象にあわせた具体的なキャリア研修設計のポイントについてご紹介します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
“キャリア自律”という言葉が一般的に使われ始めて、しばらくたちます。
大企業のトップが終身雇用の終焉を告げる現代において、働く一人ひとりが自身のキャリアに責任を持ち、自律することは不可欠になってきました。
こういった時代の要請によって、多くの企業が社員のキャリア開発に力を入れ始めています。
しかし、企業側が抱えるジレンマとして、「自律して前向きに仕事をしてほしいけれど、自社を辞めさせるわけにもいかない」という本音があり、「個人の支援」と「組織の発展」の間で悩まれている人材開発担当の方は多いのではないでしょうか。
今回は企業側の立場からキャリア開発の意味について考えなおし、対象ごとの具体的なキャリア研修設計のポイントについてご紹介します。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
本講演の前半では、「キャリア自律」という言葉が使われはじめた背景や定義について考えます。キャリア自律には明確な定義はなく、組織視点で個人に自立を求める「キャリア自律」と個人視点で変化の激しい時代を生き抜く「キャリア自律」の二つの文脈から語られている現状をご説明します。
そのうえで、「個の時代」といわれ、「人的資本の情報開示」が求められる現代において、企業が社員のキャリア開発を行う意味を、「エンゲージメント向上」と「キャリア自律」のつながりからご説明します。
後半は、「漠然と未来を描くだけで終わってしまう」「組織内キャリアの文脈が強すぎて対象者の主体性が引き出せていない」「キャリア自律の手ごたえがつかめない」といった課題を明らかにしたうえで、これらの課題を解決し、本当の意味でのキャリア自律を促すプログラム設計のポイントについて考えます。
最後に、キャリア研修の対象選定の方法について考えたうえで、若手層、ミドル層、ハイミドル層それぞれの対象ごとに事例を交えながらご説明します。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
人材流動化時代である現代、組織と個人の関係性はより対等に、より多様に変わり続けています。NEWONEはこの「組織と個人」の関係性を双方にとってより良い方向にアップデートすべく、さまざまなテーマを探求しています。
その中でも、キャリアは、多くの人事・人材開発担当の皆さまの関心が高く、ご相談いただくことが増えているテーマです。今回は本質的なキャリア開発について、皆さんとご一緒に考えていければと思っております。
- 小野寺 慎平氏（おのでら しんぺい）
- 株式会社NEWONE マネジャー
- 大学卒業後、(株)シェイクに入社。企業の人材育成や組織開発のコンサルティングを行う。2018年1月(株)NEWONEに参画。商品開発・マーケティング、組織開発、研修のファシリテーターなどで活動する傍ら、「仕事そのものが面白いと思う20代を増やす」をテーマに20代向けの能力開発の新規事業を立ち上げる。
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