［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
従業員エンゲージメント向上の次に考える、組織的課題とは
～ネットワーク組織による未来の組織の可能性～
株式会社ゆめみ 代表取締役
片岡 俊行氏
雇用形態が多様化し、副業、兼業などが増えると従業員は所属企業以外に活躍の場を広げていきます。結果、企業と従業員のつながりは徐々に緩やかになっていきます。これまでのように、従業員エンゲージメントを高めるだけではリテンション向上が難しくなる環境で、どのように働く人たちを惹きつけていけばいいのでしょうか。本講演では、これからの組織のデザインや可能性について入山氏、片岡氏にお話をうかがいます。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
会社がコミュニティになり、部署がプロジェクトになり、雇用形態ではパラレルワークが増える中、会社と社員との強いつながりや従業員エンゲージメントを高めることだけでは、離職を防ぐことが少しずつ難しくなっています。
社員同士の家族的なつながりを強みとして成長してきた日本ですが、会社と社員の関係性が時代とともに変わり、直近ではリモートワークが当たり前になる中で、インフォーマルなつながりを対面でつくることも難しくなってきています。
ジョブ型雇用が進めば仕事における専門性が重要になり、人材市場における流動性も高くなる中で、従来とは異なる職務設計や人材配置が重要になるなど、人事面で課題は多いですが、欧米とは異なる日本式のメンバーシップ型雇用を活かした方法が模索されています。
エンゲージメント以外の方法をオンラインでも構築し、ジョブ型雇用にどのように対応していくかという課題を抱えている方にご参加いただければと思います。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
ゆめみでは従来型の組織管理を行う中で、2017年度に24%の離職率になるなど大きな課題に直面しましたが、2018年度ティール 組織の新しい経営管理手法を導入することで、2%の離職率に改善しました。
また、会社と社員が強いつながりをつくるというよりも、緩やかなつながりをオンラインでどのように作るかを工夫し、Slackの活用度（Maturity Score）が日本で1位にもなりました。
ネットワーク型組織として部門の壁がなく、管理職やマネージャーがいない「ティール 組織」の特徴を活かしながら、自律型人材の育成も進んでいます。
エンゲージメントが重要だと叫ばれる一方で、ネットワーク社会においてはネットワークのような組織を構築し、緩やかに社員同士がつながる仕組みも求められていると感じます。
ゆめみでの取り組みを事例としながら、ネットワーク型組織、ジョブ・エンベディッドネス理論を入山先生から解説していただき、理論と実践の両面で新しい人事マネジメントのあり方をお伝えできればと思います。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
ゆめみでは「オープンハンドブック」として社内の知見やナレッジを外部に公開しています。各社が持つ知見やナレッジを隠し持って、他社に競り勝ち、市場や利益を独占するのではなく、積極的に知見やナレッジを外部に公開した上で、お互いに健全に競い合う世の中にしていきたいと思っています。
参加される皆さまも自社の取り組みについて、ぜひオープンにしていくことを試みていただければと思います。
- 片岡 俊行氏（かたおか としゆき）
- 株式会社ゆめみ 代表取締役
- 京都大学大学院在学中に株式会社ゆめみ設立。現在はアジャイル組織・ティール組織の代表的な企業を目指して組織変革に取り組み、組織ノウハウを外部にも公開しながら日本のIT産業の発展に貢献すべく事業を展開。
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