［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
曖昧な採用基準からおさらば
データをもとにしたミスマッチを無くす採用基準の作り方
株式会社リーディングマーク プロダクト企画室 組織心理研究所 所長 兼 組織開発事業部 シニアコンサルタント
佐藤 映氏
働き方の多様化や採用のオンライン化の促進により人材要件と採用手法が二重に変化することで採用ミスマッチに悩んでいる企業が増えております。未だに面接官の感覚だけで候補者を評価しているケースも多いのではないでしょうか。本講演では、採用基準に悩みを抱える企業に向けて「データをもとにした採用基準の作り方」を解説。実際の分析結果をもとに手軽に始められる分析手法から応用的な知識までをご説明します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
組織で必要な人材やマッチする人材は、社風や目指している方向性、組織フェーズや社会環境などとの関連から常に変化していくものです。
現代では働き方が多様化する中、コロナ禍でその変化がさらに加速しています。加えて採用の手法もオンライン化されるなど、人材要件と採用手法が二重に変化し、軸足が置きづらくなっている状況があります。
コロナ禍が長引く中で、昨年まではハード面の環境調整に奔走していた組織が、そろそろ次のフェーズである、人材やソフト面の課題に直面していることも増えています。新しい環境になじめない、新しい手法で採用した人材がマッチしない、早期退職になってしまった、などの声も聞くようになりました。
今回は、組織や採用の手法が加速度的に変化する中で、より組織にフィットする人材を採用するための、データを活用した実践方法についてお伝えいたします。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
適性検査や組織サーベイを実施しているがデータが活用できていない、という声もよく耳にします。このような検査やアンケートは、実施するだけでは意味がなく、結果をいかに「解釈」し、実際の業務や施策に活かすかが最も重要です。
検査やサーベイデータを適切に「解釈」するには、分析方法や解釈・活用方法を知っておく必要があります。「解釈」を誤ると、実際と異なる理解につながり、採用や組織にとって悪影響が生じることもあるからです。
今回の講演では、実際に適性検査のデータを採用や組織でどのように活かすことが出来るのかに力点を置いてお話しいたします。特に適性検査のデータについて、社内人材データや候補者データから、採用基準をどのように考えるのかについて、細かいところを具体的にお話しいたします。
採用基準を定量的に考えたい方や、採用面接のあり方を見直したい方、適性検査のデータを活かして採用活動をアップデートしたい方など、幅広い皆さまにオススメの内容です。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
人事施策に性格データを使う難しさは、人の性格がそれだけ個性豊かで複雑な存在だからです。データは問題をシンプルに要約してくれますが、人自体はシンプルにはなりません。その複雑な「人」という存在をどう理解するのか、主観や感覚だけでなく、データの助けを借りながら、どう柔軟に採用を進化・改善させるべきなのか。ぜひ参加者の皆さまと議論できればと思っております。
皆さまお誘い合わせの上、ぜひお越しいただければと思います。
- 佐藤 映氏（さとう うつる）
- 株式会社リーディングマーク プロダクト企画室 組織心理研究所 所長 兼 組織開発事業部 シニアコンサルタント
- 臨床心理士・公認心理師。京都大学大学院教育学研究科博士後期課程単位取得退学。修士（教育学）。京都文教大学で教鞭をとった後、2020年にリーディングマークに入社。「ミキワメ」の性格検査、ウェルビーイングサーベイの設計責任者を務める。
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