［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

事業環境の変化、個人の価値観や働き方の多様化といった変化の中で、イノベーションを起こし続ける組織づくりを進めている人事の方は多いのではないでしょうか。

人事制度や仕組みを変えても、最終的に人が変わらなければ組織は変りません。多様な社員一人ひとりがリーダーシップを発揮し、現場からイノベーションを起こす組織を構築するためには、マネジメントの変革が不可欠です。

本講演は、下記のような課題をお持ちの風土改革やマネジャ―育成を担当している方に聞いていただきたい内容になっています。

・マネジメントの変革を起こしたいが、何から手を付けていいか分からない
・マネジャ―の育成に取り組んでいるが、現場での変化に手応えを感じられない
・心理的安全性の高い職場づくりがテーマだが、何をしたら良いか分からない

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

本講演では、実際に「心理的安全性の向上」「フィードバック力強化」のためにマネジャー育成に取り組んでいるオムロンエキスパートリンク株式会社 粂田様に、実際の事例を語っていただきます。 本講演で聞いていただきたいポイントは以下の２点です。

(1)組織変革を見据えたマネジャー育成の全体像と具体的アプローチ
時代の変化、働き方の変化に対応した組織づくりを推進するために、マネジャーの成長は欠かせません。特に既任の経験のあるマネジャーの中には、過去の成功体験から、学んでも行動に変化が起きにくい人も多くみられます。このような中、どのように全社的な取り組みとして組織変革を推進しているか、苦労も含めた実態をお伝えできればと思います。

(2)マネジャーの「フィードバック力」強化と心理的安全な職場の関係性
心理的安全性だけが高く、目標基準が低いと「快適な職場（緩い職場）」になりかねません。目指すのは、心理的安全性と目標基準のいずれもが高い「学習する職場」です。心理的安全性と目標基準を高めるためのポイントとなるのが「フィードバック」です。フィードバックを「伝える力」のみならず、「受け取る力」を高めることが、マネジャーが部下からも学ぶ組織風土の醸成や、マネジャー同士の学び合いに繋がっていることをお伝えします。

事例を中心にお伝えしますので、皆さまの会社で応用していただき、マネジャ―育成の一助になれば幸いです。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

先日、アメリカに本社がある大手企業の部長と意見交換をした際に、全員がリーダーシップを発揮する「シェアドリーダーシップ」の話になりました。私が「日本企業は、従来から全員が活躍する思想が強く、アメリカは、リーダーと労働者という分裂があるのではないか」とお伝えしたところ、否定されました。「アメリカでは、全員がリーダーシップを発揮することは当たり前になっている。誰か特定の人のリーダーシップではイノベーションは起きない」と。

全員がリーダーシップを発揮することで、一人ひとりが自律的に行動し、社員がイキイキと働き、イノベーションが起きると考えています。そのような組織を増やしていきたい。それが私の願いです。

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