［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省

――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

人的資本の情報開示については、大企業において、すでにGRIやSASBの基準により行われておりますが、日本企業になじみ深いISOがガイドラインを策定したことにより、今後は、中堅・中小企業も行わざるをえない状況になるものと考えられます。

人的資本の情報開示は、成功すれば「採用力強化」や「経営体質改善」を実現できますが、失敗すると「市場からの信頼喪失」や「コスト増による業績悪化」を招いてしまいます。ここで成否のポイントとなることは「ISO30414に振り回されることなく、自社に見合った人的資本の情報開示を行うこと」と「収集した人的資本情報を社内で有効活用すること」にあります。

●ISO30414の内容や情報開示の世間動向を把握して、自社の対応方針を固めたい
●収集した人的資本情報を効果的に活用して、経営体質の改善を図りたい
などの課題をお持ちの方におすすめの講演です。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

「ISO30414（人的資本の情報開示）」への世間の関心が急速に高まりつつありますが、人事関係者の中には「ISOの認証を受けないと取引に支障をきたすのではないか」または「将来的には情報開示を行わないと法律違反に問われるのではないか」などの誤解をされている方もいらっしゃいます。

本講演では、このような誤解を解消したうえで、あらためて人的資本に関する情報・データを経営に役立てるという観点から、「収集・分析するべき人事情報・データ」と「それらの具体的な活用方法」について説明します。

その一方で、近年、法改正により大企業には、中途採用比率や男性育休業取得率の公表が義務づけられるなど、行政からの情報開示要求が高まってきており、近い将来、「正社員と非正規社員の賃金格差に関するデータ」や「新卒の入社後3年間の離職率」などの公表が義務化されるとも言われています。この流れにおいて、大企業だけではなく中堅・中小企業も、これらの行政による情報開示義務化への対応を、今のうちから考えておかなければなりません。

「ISO30414」や「行政による情報開示義務化」に適切に対応するためには、人事に関する情報・データを一元的に管理し、その推移をチェックできるシステムが必要となります。本講演の最後には、このような情報・データ管理を実現するシステムについてもご紹介します。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

経営者や人事関係者にとって、「人的資本の情報開示」は、攻めの姿勢で臨めば、経営改善に資する面白い施策となりますが、後手に回ると、コストと時間ばかり費やす無益な作業となってしまいます。

講演にご参加いただく方には、このような認識の下、「とりあえずISO30414の話を聴いておこう」ではなく、「自社における人的資本の情報開示のあり方を考えよう」という攻めの姿勢で聴いていただきたいと思います。

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