［主催］日本の人事部「ＨＲカンファレンス」運営委員会［後援］厚生労働省
講演者インタビュー
人を「厳選する」ためのHRデータ活用方法 ～JOB単位での活躍可能性を数値化～
株式会社レイル 代表取締役社長
須古 勝志氏
従業員ごとに、求める行動を発揮して求める成果・業績を挙げてくれるまでにかかる時間と労力は大きく異なります。多くの人財に活躍してもらうためには、「伸びしろ」を見極める事が非常に重要です。本講演では、自社の考え方や価値観などのバリューにどれほどフィットする人財なのか、求める成果を出してくれる可能性はどれほどなのか、これを社内のHRデータを活用して高精度に見極めて厳選する方法について解説します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
採用、配置、抜てきのシーンで、今の「厳選」方法では、「早期離職」「活躍人財が育たない 」「部下を付けるといきなり失速する 」「次世代幹部の候補人財が年々減少している」「人を巻き込めない人財の増加」などの現象が一向に解決していないとよく耳にします。
本講演は、このような課題をお持ちの方に聞いていただきたい内容となっています。人を厳選することの重要性と方法について、より具体的に事例を交えてお話しいたします。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
(1)科学的根拠や、導入企業における妥当性はどうだったのか
一般的に優秀な人財が自社でも優秀とは限りません。自社にとっての優秀人財であるのかどうかを見極めるためには、どのようなアセスメントをどのように活用すべきなのか。その科学的根拠と実際の導入企業における妥当性についてお話しします。
(2)採用、配置、抜てきのシーンにおける「厳選のコツ」
将来の真の幹部候補となる人財は、新卒の応募時にはナマイキなものです。もし面接官が若くて幹部候補ではない人財の場合、おそらくそのナマイキな新卒応募者は敬遠されることになります。また、人の群れに隠れて、なんとなく優秀そうに見えていた社員が、リモートワークになった途端に優秀ではないことが露呈することも多いのです。これらの原因が何なのかについて、お話しします。
(3)個々の勝ちパターンの生かし方
組織には、目立った優秀人財だけでなく、目立たないけど黙って組織を支えてくれている優秀人財もいます。大勢の社員に同じ行動をしろと命ずるコンピテンシーの時代は終わり、個々の勝ちパターンを尊重してさまざまな視点や価値観を生かすことができなければ、競争に勝てない時代に突入しています。ここに科学的視点をどのように活用すべきなのかについて、お話しします。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
HRテクノロジーのツールは、導入すれば課題が自然に解決するという魔法のツールではありません。
まずは、戦略人事（＝HRBP）の方々が、「経営陣の立てた戦略を実現させるために必要となる人財を現場に供給し続ける」というミッションを実現するために活用すべきツールです。そこで妥当性が確認されてから、現場への展開へと進むべきです。
私たちは「科学的」という魔法の言葉にだまされず、自ら科学的視点（再現性と実証性の繰り返しての確認）を持って「HRBP」という新たなポジションを確立して、経営陣や事業部責任者をHRの観点から支援していこうとされる方々をご支援したいと考えています。
- 須古 勝志氏（すこ かつし）
- 株式会社レイル 代表取締役社長
- テスト理論、テスト開発、心理統計学に基づく特性アセスメントやスキル系テスト開発に精通。HR視点からの人事コンサル経験が豊富。人と組織の「適合性」を確かな精度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。著書『HRプロファイリング（日本経済新聞出版/2020年）』
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