企業人事部門
- (1) イグニション・ポイント株式会社：3年間で5社の法人設立（スピンアウト）を実現「あなたを社長・役員にします！」CXOチャレンジ制度
- (2) 伊藤忠商事株式会社：『がんに負けるな』全社で支え合う伊藤忠商事の「がんとの両立支援施策」
- (3) 株式会社インテージホールディングス：能動的な成長機会創出と自律的な働き方で実施する「プロフェッショナリティ向上施策」
- (4) ザ・リッツ・カールトン東京：ザ・リッツ・カールトンサービスを提供する 企業理念「ゴールドスタンダード」と文化浸透への取り組み
- (5) 株式会社ジュピターテレコム：部門を超えたナレッジの共有とJ:COMのイズム、DNAの継承をはかる 企業内大学「J:COMユニバーシティ」
- (6) ソニー株式会社：人生100年時代に向けたベテラン・シニア社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」
- (7) 大鵬薬品工業株式会社：内製化の波及効果は社内全体に――20代若手グローバルリーダー育成に挑む大鵬グループの企業内大学 Global One Academy
- (8) 株式会社ディスコ：定年退職後の会社業績に連動したディスコ独自の年金制度「業績連動年金」
- (9) 株式会社 電通クリエーティブX：業務量の平準化、OJTの効果向上 キャリア自律の促進を実現する「HRMD」職の新設
- (10) 株式会社東急エージェンシー：「留年は、財産だ。」まわり道してでもやりきった人と向き合う「留年採用」
- (11) 日本電気株式会社：NEC社会価値創造塾 ～新たなリーダーシップ開発プログラムの実施～
- (12) 株式会社野村総合研究所：組織の壁を超えたコミュニケーションをボトムアップで促進する「コミュニケーションサポーター活動」
- (13) 丸紅株式会社：既存の枠組みを超える「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策
- (14) 株式会社リクルート住まいカンパニー：新卒入社者に対する活躍予測モデルをベースとした配属最適とオンボーディング
書籍部門
- (1) 1分で話せ（著者：伊藤羊一／出版社：SBクリエイティブ）
- (2) AI vs. 教科書が読めない子どもたち（著者：新井 紀子／出版社：東洋経済新報社）
- (3) 越境的学習のメカニズム（著者：石山 恒貴／出版社：福村出版）
- (4) 研修開発入門 「研修転移」の理論と実践（著者：中原淳ほか／出版社：ダイヤモンド社）
- (5) 実践 ポジティブ心理学 幸せのサイエンス（著者：前野 隆司／出版社：PHP研究所）
- (6) SHOE DOG ――靴にすべてを。（著者：フィル・ナイト／出版社：東洋経済新報社）
- (7) 世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか？（著者：山口周／出版社：光文社）
- (8) 先生は教えてくれない就活のトリセツ（著者：田中研之輔／出版社：筑摩書房）
- (9) 組織は変われるか――経営トップから始まる「組織開発」（著者：加藤雅則／出版社：英治出版）
- (10) 対話型組織開発――その理論的系譜と実践（著者：ジャルヴァース・R・ブッシュ、ロバート・J・マーシャク／訳者：中村和彦／出版社：英治出版）
- (11) ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現（著者：フレデリック・ラルー／訳：鈴木立哉／解説：嘉村賢州／出版社：英治出版）
- (12) ディズニー・USJで学んだ 現場を強くするリーダーの原理原則（著者：今井 千尋／出版社：内外出版社）
- (13) TRUST FACTOR トラスト・ファクター~最強の組織をつくる新しいマネジメント（著者：ポール J・ザック、訳：白川部 君江 ／出版社：キノブックス）
- (14) なぜ、御社は若手が辞めるのか（著者：山本寛／出版社：日本経済新聞出版社）
- (15) 働き方改革 個を活かすマネジメント（著者：大久保 幸夫、皆月 みゆき／出版社：日本経済新聞出版社）
- (16) マーケティングとは「組織革命」である。（著者：森岡 毅／出版社：日経BP社）
- (17) リーダーシップ教育のフロンティア【実践編】、リーダーシップ教育のフロンティア【研究編】（監修：中原 淳／編著：舘野 泰一、高橋 俊之／出版社：北大路書房）
プロフェッショナル部門
- (1) 株式会社ウーシア：「研修のやりっぱなし」から「やりきる研修」へ！ その先にある真なるタレントマネジメントを実現する「Core」
- (2) 株式会社ヴォーカーズ：働きがいを採用力につなげる「Vorkersリクルーティング」 社員クチコミによる評価が採用に影響する時代
- (3) 株式会社エクサウィザーズ：企業が保有するデータをAIが分析＆予測。採用、評価、配置、育成における人事課題をトータルにサポートする「HR君」
- (4) 株式会社FCEトレーニング・カンパニー：採用したメンバーを早期離職させず、才能発揮への道を作る 日本初オンボーディングサポートサービス「Smart Boarding」
- (5) 株式会社Emotion Tech：従業員エンゲージメントを統計解析し、改善効果が最も大きい従業員体験を特定するサーベイ「EmployeeTech」
- (6) 株式会社キュア・アップ：「医師開発アプリ・遠隔指導・医薬品」による新しい健康支援「ascure（アスキュア）卒煙プログラム」
- (7) 株式会社グロービス：マイクロラーニングで学び方改革を実現。安心の修了率93％で基礎から最新のビジネストピックを学ぶ「グロービス学び放題」
- (8) コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社：アサヒグループホールディングス採用。スキルや評価を可視化し、社内のキャリア機会と人材配置を最適化する「コーナーストーン・パフォーマンススイート」
- (9) サントリービバレッジソリューション株式会社、株式会社ぐるなび：職場の飲料自販機で、近隣レストランの宅配弁当が注文できる「宅弁」
- (10) 株式会社SIGNATE：才能をシェアし、AI・機械学習アルゴリズムを開発するコンペティションサイト「SIGNATE」
- (11) 株式会社シルバーウッド：異なる立場の一人称体験で、多様な個が受容され、力を発揮できる企業文化を創造 VRによる「アングルシフト」
- (12) 株式会社シンクスマイル：社内の感謝を可視化し、従業員エンゲージメントを向上させる 社内コミュニケーションアプリ「RECOG」
- (13) 株式会社scouty：転職サービス未登録の潜在層にアプローチできる日本初のAIヘッドハンティングサービス「scouty」
- (14) 株式会社スタメン：社内制度の自走化を促し、データに基づいたPDCAを実現！組織のエンゲージメントを高める「TUNAG」
- (15) 株式会社soeasy：AIと動画を使い、組織4.0を実現する！ みんなの創造性、持ち歩こう。「soeasy buddy」
- (16) 株式会社タレントアンドアセスメント：24時間365日、いつでもどこでも面接することを可能にした、世界初のAI面接サービス「SHaiN」
- (17) 株式会社ニューロスペース：睡眠が企業の働き方改革・健康経営を変える！ 睡眠ビッグデータとSleepTechを活用した睡眠改善ソリューション
- (18) 株式会社バックテック：生産性の向上と優秀な人材確保を担う健康経営の一手「ポケットセラピスト」
- (19) Fringe81株式会社：従業員同士が少額のボーナスと感謝のメッセージをリアルタイムに送り合うピアボーナスを簡単に実現「Unipos」
- (20) 株式会社ブルーエージェンシー：導入実績1,000社突破！ WEB面接に特化したクラウド型採用管理システム「インタビューメーカー」応募〜採用まで一元管理で採用の効率UP!
- (21) 株式会社ペイミー：目指すは給与の自由化！ リリース10ヶ月で160社以上が利用する給与即日払いサービス「Payme」
- (22) 株式会社保健同人社：５つ星獲得の健康経営銘柄・ホワイト500取得支援コンサルティング「健康経営度向上支援サービス」
- (23) 株式会社リクルートキャリア：独自の人工知能(AI)を活用し、「応募が来ない」を解消する採用支援サービス「リクナビHRTech 転職スカウト」
企業人事部門 詳細
3年間で5社の法人設立（スピンアウト）を実現「あなたを社長・役員にします！」CXOチャレンジ制度
イグニション・ポイントでは、3年間で5社の法人設立（スピンアウト）を実現し、これまでに5名のコンサルタントが経営者として活躍している。
自ら事業を興し、法人設立を希望する社員に対しては、社長・役員が直々にビジネスモデル策定やサービス・プロダクト構想、ブランディング、マーケティング戦略策定を指導するなど、徹底したサポートを実施。法人設立後も、資金調達やアライアンス、組織拡大・強化など、事業成長・拡大のための支援や指導を受け続けることができる。
その礎となる、アントレプレナーシップの醸成にも注力している。毎年「年度目標設定」を実施し、一人ひとりが具体的な目標を設定。月に2回の1on1ミーティングや半期評価面談などを通じて、経営陣・マネジャーが実現に向けてサポートしている。社員が「ゼロから1を生み出す」経験を積む風土が、絶え間ない新規事業創出や新法人誕生へとつながっている。
『がんに負けるな』全社で支え合う伊藤忠商事の「がんとの両立支援施策」
最少人数で最大成果を発揮するという理念の下、全社員が健康で活躍できることを重要な経営戦略と位置づけ、2016年6月に「伊藤忠健康憲章」を制定し、積極的に健康経営に取り組んできた。さらに2017年からは働き方改革政策の一環として新たに「がんとの両立支援施策」を推進。国立がん研究センターとの提携による特別検診、最先端治療体制の構築、がん先進医療費補助、両立支援プラン策定の推進、遺族への子女育英資金拡充、子女・配偶者の就労支援などにより社員一人ひとりの病状や立場に応じた支援を行う。
2018年からは仕事で発揮している能力を闘病にも活用することが、社員にとっても、会社にとっても最善の結果をもたらすものと考え、「業務」と同様に個人業績目標の一つに「仕事との両立」を設定することを評価制度に導入。病気になった社員自身のやる気・やりがいにつながるだけでなく、支え合う風土は組織の活性化・企業競争力を強化するという考えによるものだ。
能動的な成長機会創出と自律的な働き方で実施する「プロフェッショナリティ向上施策」
インテージホールディングスは、国内25社のグループシナジーの創出を実現し、さらなるプロ意識の向上を図るため、2017年度から以下の3施策を実施している。
(1)グループジョブチャレンジ
グループ各社で中途採用を募集しているポジションを、原則すべてグループ内でも公募。社員一人ひとりが能動的に自分のキャリアを考え、チャレンジする環境を実現
(2)ラーニング/ナレッジイベント
グループ各社で実施しているナレッジイベントで、参加者制限が不要なものはグループ社員全員が参加できるように変更。6ヵ月で50件のイベントが開催され、のべ2040名が参加、600名弱が自社以外での学びの場を得た
(3)フルフレックス・リモートワーク
コアタイムを撤廃し、始業・終業時刻を日単位で決定できる「フルフレックス」と、対象者や回数の制限なく働く場所を柔軟に選択できる「リモートワーク」を各社で順次導入。導入に当たっての定期的なアンケートはポジティブ/ネガティブコメントともすべてグループ内に共有し、互いによりよい環境を作ることを目指している
上記はいずれも「能動的に成長できる機会」と「自律的に時間と場所を選択できる環境」構築を目指すもので、大きな効果を上げている。
ザ・リッツ・カールトンサービスを提供する 企業理念「ゴールドスタンダード」と文化浸透への取り組み
ザ・リッツ・カールトン東京では、ザ・リッツ・カールトンならではのサービスを提供するために、以下のような施策を通して企業理念「ゴールドスタンダード」、文化の浸透に取り組んでいる。
- ゴールドスタンダードを毎日1パートずつ唱和し、全世界でのエピソード、実践・模範例を共有
- 全入社者にオリエンテーションでゴールドスタンダードに関わる内容の重点的トレーニングを実施
- 提携企業、派遣常駐スタッフ向けのオリエンテーションでゴールドスタンダードとカルチャーについてのトレーニングを実施
- 入社1ヵ月後、1年後の振り返りで浸透度合いを確認
- 率先して実践する社員を表彰するイベントの開催
- 年1回従業員パーティーを開催
- 社会貢献活動への積極的参加
- 年1回全社員参加のセッションを実施、総支配人からメッセージを発信
毎日、企業理念に関わるトレーニングを繰り返すことでカルチャーを醸成し、率先垂範するスタッフをしっかりと認めていくことに注力している。
部門を超えたナレッジの共有とJ:COMのイズム、DNAの継承をはかる 企業内大学「J:COMユニバーシティ」
ジュピターテレコム（J:COM）は、2017年度に企業内大学「J:COMユニバーシティ」を設立した。7学部を設置し、学部長には経験豊富な定年再雇用人財を任命。主体的にさまざまな講座や学びをプロデュースするなど、シニア人財の活躍の仕組みを構築している。
各講座は15時以降に開催するため、これまで定時までかかっていた業務を効率良くこなし、生まれた時間を学びに換える「働き方改革」推進にも大きく寄与。全社の残業時間が大幅に削減された。また、社員が登壇し、社員同士で学び合うスタイルにすることで、愛社精神の向上にもつながったという。「こんなにすごい社員がいたのか」「他部門の話を聞いて、会社に誇りが持てた」など、社員から評価の声が多数寄せられている。
正社員10,000人のうち、2017年の受講者数はのべ5,700人。ユニークユーザーでも3,200人が受講し、開校初年度で正社員の3分の１が受講した実績は、講座の質の高さと社員の関心の高さを示したといえるだろう。
【企業情報】https://www.jcom.co.jp/
人生100年時代に向けたベテラン・シニア社員のキャリア支援施策「キャリア・カンバス・プログラム」
ソニーは創業以来の理念「自分のキャリアは自分で築く」をベースに、ベテラン社員がいきいきと働きながら、将来のライフ・キャリアプランを主体的に考え、実行に移していくための支援プログラム「キャリア・カンバス・プログラム」を導入している。
【新しい分野への挑戦】
(1)キャリア・プラス（社内兼業）のベテラン層への活用
(2)Re-Creationファンド（学び直しに対し10万円を上限に会社が支援）
【キャリア形成支援】
(3) キャリアメンター制度の拡充（約30名の役職経験者が国家資格キャリアコンサルタントを取得、ベテランメンターとして、研修のフォローアップや各自の課題等についての相談を行う）
(4)ボトムアップ活動導入（社員が大学のサークル活動のように自主的に集まり勉強会、見学会を企画・実行）
いずれも利用する社員の目線で考えた「シナリオのあるパッケージ」であること、分社ごとに異なる事業環境や人事制度にも対応できる柔軟なプログラムであることが大きな特徴だ。
【企業情報】https://www.sony.co.jp/
内製化の波及効果は社内全体に――20代若手グローバルリーダー育成に挑む大鵬グループの企業内大学 Global One Academy
Global One Academyは、リーダーシップを発揮して経営課題を解決できるグローバルリーダーを持続的に生み出すことを目指し、2016年7月に開校された大鵬グループ共通の企業内大学だ。
VUCA時代を担う若手（23歳～32歳）の育成を最優先課題とし、経営企画部と人事部が中心となって独自のカリキュラムを内製。デザインシンキング・プロトタイピング、ビジネスモデルキャンバス、キャリア・デザインなど、最先端の情報を学べる。
募集要項の作成から、入試（完全手上げ）、選抜、卒業後OB・OG会立ち上げに至るまで、大学と同じ運営方法で学生の主体的な参加を実現。卒業式では上司の前で卒業証書を授与され、社内外の課題への解決策を経営陣へ提案し判断をもらうなど、1年間の成果を実感できる機会となっている。積極的な広報を通じて全社的な交流を深めることに成功するとともに、独自ツールの作成などを通して対外的な採用広報活動や若手人事部員の成長にも効果を上げている。
【企業情報】https://www.taiho.co.jp/
定年退職後の会社業績に連動したディスコ独自の年金制度「業績連動年金」
「業績連動年金」は、確定拠出年金（DC）・確定給付年金（DB）に加え新設した、ディスコ独自の年金制度。定年退職者を対象に、在職時の業績考課などに基づいて基準額を設定のうえ、半期業績（利益率）に応じて基準額から増減した金額を年金として支給している。
公的年金制度の先行きが不透明な中、定年退職後および再雇用期間終了後の従業員の安定したセカンドライフに寄与する、本制度。在職中の考課が年金額に影響することで、長期的視点でのモチベーションアップにつながるほか、退職後の経営状況に関心が向き、在職時においても後進育成などに注力する意欲の増進が期待できる。
会社経営とのバランスの面でも、業績によって還元率が変化することで、経営に与えるインパクトを小さく押さえることも可能なため、不況時を考慮したリスクヘッジと退職者への福利厚生の両立が可能になるなどのメリットがある。
業務量の平準化、OJTの効果向上
キャリア自律の促進を実現する「HRMD」職の新設
広告業界が長年抱える「長時間労働の是正」という課題に対し、これまでの現場まかせの労務管理・育成から脱却し、適切かつ効果的な仕組みを構築することが急務となっている。
そこで電通クリエーティブXでは、「若手社員の労務管理・育成の仕組みの構築」「全社的な健康経営（業務量の平準化、従業員の健康維持・管理）の実践」「キャリア自律を促すエンゲージメントの高い組織」の三つをゴールに据え、若手社員の労務管理・育成に特化する「Human Resources Managing Director職」を新設した。
現場経験20年以上かつ人望が厚いミドル社員5名を任命し、若手社員への業務アサイン、勤務状況や育成目標、達成指標などのすり合わせ、HRMDとメンターでの役割分担（労務管理・育成プラン・評価/現場指導・相談相手）などを実施したところ、全社的な業務量の平準化、OJTの効果向上、視野の広がりとキャリア自律の促進などに成功。新卒・中途採用の効率化やミドル社員のキャリア選択の拡大にも成果が表れているという。
「留年は、財産だ。」まわり道してでもやりきった人と向き合う「留年採用」
「留年」にあまりいいイメージを持っていない、という人は多いのではないだろうか。採用時に、留年した学生を歓迎しない企業は少なくない。しかし、東急エージェンシーでは、留年してでも何かをやりきる情熱やビジョンを持つ人を対象に「留年採用」を実施。一流（で一留）のクリエイターへの取材や、参加者も登壇社員も留年した人限定の「留年だらけの会社説明会」を開催した。また「留年パスポート」として、内定者が自ら留年を選択し、入社時期を延長できる仕組みも開始。何かを成し遂げてから一年後に入社することまで認めている。
同社では、留年をした人は長期留学やアルバイト、起業など「やりきった人」でかつ多様な人が多いという考えから、留年採用を実施したという。人材の多様性を担保しつつ、企業がこうした人材と向き合い、受け入れる姿勢を示すことで、まわり道をしてでも何かをやり遂げたいという学生の、挑戦の後押しにもつながるだろう。
NEC社会価値創造塾 ～新たなリーダーシップ開発プログラムの実施～
日本電気では2016年度に、それまでクラスルーム中心のMBA的な内容だった幹部人財育成プログラムの大幅な見直しを実施。社会や資本主義の変化、技術潮流などの大局観、日本や新興国の社会の変化に直接触れて学ぶエスノグラフィー的体験、コーチングを活用したリーダー自身の内省と次世代経営者としての覚悟の醸成といった内容へと大きくシフトした。これにより、「正解のない」VUCAの時代における次世代リーダー・経営幹部が育ちつつある。
具体的には、以下のような効果があったという。
1.従来、看過されがちだった「組織のトップ層」の本質的な変化・成長が実現できつつある
2.エスノグラフィー的体験をとおした個人の思考の枠／バイアスの問い直し
3.コーチングを積極的に活用した学びの統合
プログラムは外部に委託せず、全体のコーディネートは自社内の事務局にて実施。新たなリーダーシップ開発プログラムのスタイルとして、注目を集めている。
【企業情報】https://jpn.nec.com/
組織の壁を超えたコミュニケーションをボトムアップで促進する「コミュニケーションサポーター活動」
「組織の壁」に阻まれて社内コミュニケーションが思うようにいかない、という課題を解決するため、野村総合研究所 証券ソリューション事業本部が2016年度に始めたのが「コミュニケーションサポーター活動」 (以下、コミュサポ) だ。各部署から現場のコミュニケーションを活性化する素養のある社員をコミュサポとして選出し、企画チームを組成して組織間の壁を壊すべく活動を行っている。
ジョギングやボーリング大会といったスポーツ系のイベントのほか、マインドフルネス、育児を語る会、読書会といった文科系のイベントなどを毎月実施。家族をオフィスへ招待する「NRIふぁみりー」や現業に直結する情報共有活動なども実施している。
現場の社員が中心となったボトムアップ活動である一方、組織開発の手法で管理職や役員の応援・協力関係も築いている。コミュサポ活動で築いた人と人との「弱いつながり」が組織力の基盤として業務の中で生かされ、お客さまに提供するサービスの品質・生産性向上にもつながっているという。
【企業情報】https://www.nri.com/jp/
既存の枠組みを超える「人材」×「仕掛け」×「時間」の施策
2018年4月から「人材」「仕掛け」「時間」の観点からイノベーションを生むための新施策をスタート。経営戦略と方向性がダイレクトに結びついている点が特徴だ。
●人材
丸紅アカデミア：徹底した議論と思考からイノベーションを創出する場
社外人材交流プログラム：提携先企業へ1～2年派遣
トライアングルメンター：所属部署・世代・性格タイプの異なる3者でトリオを組成
Self-Biz：社員一人ひとりが最適と思う服装を選択・着用する、服装の新ガイドライン
●仕掛け
ビジネスモデルキャンバス：丸紅グループのビジネスモデル・事業資産の見える化
ビジネスプランコンテスト：社内公募型ビジネス提案・育成プログラム
アイディアボックス：新規ビジネスアイディアなどを投稿できる窓口
●時間
業務改善プロジェクト：社内業務プロセスの抜本的な削減
15％ルール：担当業務にかかわらず、就業時間の15％を目安に、新規ビジネスの創造等の活動に利用可
【企業情報】https://www.marubeni.com/jp/csr/human_resources/health/
新卒入社者に対する活躍予測モデルをベースとした配属最適とオンボーディング
リクルート住まいカンパニーは、人事施策のKGI（経営目標達成指標）を「活躍社員を増やすこと」に設定し、活躍社員は「昇格のスピード×評価の高低」をポイント化して判定。これまでの経験則や感覚での意思決定になっていた従業員の配属に対して、データに基づいた判断基準(パフォーマンス確率を算出し定量化と上長相性)を用い、活躍確率の高い組織に最適に配属することを目標にしている。
また、定量データの示唆が正しいかどうかを検証するため、現場と連携してオンボーディングも強化。「職務適応＝スキルや業務姿勢の能力スコアの程度」「職場適応＝心理的安全性の程度」と置き、新卒および上長へ簡易サーベイとそのサーベイを活用した1on1を毎月1度実施している。
これまでブラックボックス化していた適応のプロセスが、データとOJTが連携することで、適応するための効果的な打ち手として、体系的に設計することができつつあるという。
書籍部門 詳細
（著者：伊藤羊一／出版社：SBクリエイティブ）
1分で話せない話は、どんなに長くても伝わらない
プレゼンに限らず、人前に立って話をする、指示をする、伝える、ということが苦手な人は多いだろう。本書の著者であるYahoo!アカデミア学長の伊藤氏の考えは「1分で話せないような話は、どんなに長くても伝わらない」というもの。長いのは話がまとまっていない証拠だからだ。
本書では、ソフトバンク・孫社長から認められるほどのプレゼン技術の持ち主であり、現在は起業家からビジネスパーソンまで年間300人以上のプレゼンを指導する伊藤氏が、「右脳と左脳」に働きかける独特のメソッドを解説。単に「うまい」プレゼンではなく、相手を動かすにはどうすべきかを述べていく。伝わる伝え方の「型」の部分だけでなく、「結論の決め方」「言い切れない」というメンタルの部分の話から、1分で記憶に残す方法など、誰でもできる方法を学べる一冊だ。
（著者：新井 紀子／出版社：東洋経済新報社）
AIは人間の仕事を奪うのか、シンギュラリティは到来するのか――。近年のAIブームの中で浮かび上がってきたさまざまな疑問を、「ロボットは東大に入れるか」という人工知能プロジェクトに携わる著者が、一つひとつ解き明かしていく。
また著者は、AIに関する研究と同時に行った「読解力調査」により判明した、日本の中高校生の多くが中学校の教科書の文章を正確に理解できていないという驚愕の結果も示す。将来的には多くの仕事がAIに代替されるといわれるなか、読解力のない人間は失業するしかないのか。最悪のシナリオを描いた上で、教育への提言が行われる。
AI時代には、どのような働き方や学び方が求められ、そのために人間は何をすべきなのか――。若手社員の採用や育成に携わる人事パーソンはもちろん、すべての働く人々にとって、必読の一冊といえるだろう。
（著者：石山 恒貴／出版社：福村出版）
企業などの組織の枠を越え、人と人とのつながりの中で学んでいく「越境的学習」。人材育成においても効果があると言われており、企業の人事担当者からも注目されている。その越境的学習に関する先行研究をレビューし、事例研究をもとに働く人とその組織にもたらす効果について検証したのが本書だ。
著者である法政大学大学院教授・石山恒貴氏は、『時間と場所を選ばない パラレルキャリアを始めよう！』の中でも、本業と社会活動の両方から学びを得ることが自己成長につながることを明らかにしたが、本書ではさらに広く、越境的学習の効果を示している。
人生100年時代といわれ、働き方やキャリアのあり方も大きく変わろうとしている現在、人はどのように学んでいけばいいのか。また、不確実なビジネス環境をどのようにして生き抜いていけばいいのか――。そのためのヒントと今後の可能性を示してくれる一冊だ。
（著者：中原淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰／出版社：ダイヤモンド社）
企業研修の目的とは、社員が学ぶことではない。経営側からすれば、組織の戦略を実行し、目標を達成するための手段であり、組織戦略や目標の達成につながるからこそ、従業員の学習を促進しているのだ。企業の研修は、受講者の行動変容を期待して実施されるが、残念ながら行動変容につながっていないことも多い。研修転移を阻害する理由とは何か。受講者の行動変容を促す研修の条件とは何なのか。
本書は、立教大学教授・中原淳氏の著書『研修開発入門』の実践編と位置づけられる一冊。行動変容に成功した企業のさまざまな事例を掲載している。研修を「研修前・研修中・研修後」の三つのフェーズに分け、特に研修転移のカギを握る「研修前・研修後」にフォーカス。成功事例を解説した上で、そのためのツールを紹介する。
研修で学んだことを、現場で実践し、成果につなげる「研修転移」の考え方とは？ さまざまな事例を通じてそのポイントがわかる、人材開発担当者必読の書だ。
（著者：前野 隆司／出版社：PHP研究所）
仕事、勉強、人間関係など、われわれの生活にはストレスが蔓延している。精神疾患が発症してしまってから治療をするのでなく、未病の状態にある人たちが「もっと幸せになる」には、一体どうすればいいのか。それを考える手助けとなる学問が「ポジティブ心理学」だ。1998年、アメリカ心理学会の会長であったマーティン・セリグマン氏がその考え方を提唱して以来、「ポジティブ心理学」は海外の学会でも大きな話題を呼び、ハーバード大学などでの講義でも人気になっている。
本書では、幸せになるためのメカニズムを研究する「幸福学」の研究者・慶應義塾大学大学院教授の前野氏が、ポジティブ心理学の最前線を紹介。幸福学をベースに、不安遺伝子を多く持つ日本人が、ポジティブ心理学をどのように日常の生活に取り入れていけばいいのかを明らかにする。読むだけでポジティブになれる一冊だ。
【書籍情報】https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-83617-1
（著者：フィル・ナイト／出版社：東洋経済新報社）
ナイキ創業者フィル・ナイトによる、起業から上場までの冒険譚。1962年の創業から約20年後の1980年12月2日、ナイキは22ドルの価格設定で上場を果たした。 同じ年、同じ22ドルの価格で、新興企業のアップルも上場を果たした。激動の20年を熱狂して走り抜けたナイトは、いま、何を思うのか。彼が若い人たちに伝えたいこととは――。
著者自らの言葉で語られるからこそ響く、圧倒的にリアルなストーリー。成功への確証などないなかで、悶絶しながら走り続けるフィル・ナイト。彼はどのように創業の仲間と出会ったのか。次々に襲って来るトラブルに次ぐトラブルを、どうやって乗り越えてきたのか。経営者として、また父親としての困難と苦悩。著者がついに得た、ビジネスと人生の教訓とは。
靴に人生を懸けた男の半生が、熱く、人間臭く描かれる。人事パーソンはもちろん、すべての働く人たちに読んで欲しい一冊だ。
（著者：山口周／出版社：光文社）
グローバル企業が世界的に著名なアートスクールに幹部候補を送り込んだり、ニューヨークやロンドンのエリートが、美術館のワークショップに参加したりするケースが増えているという。目的は、単に教養を身につけることではない。ビジネスで勝つための「美意識」を鍛えることだ。これまでのような「分析」「論理」「理性」に軸足をおいた経営、いわば「サイエンス重視の意思決定」では、今日のように複雑で不安定な世界においてビジネスの舵取りをすることはできない、と彼らは考えている。いま求められているのは「直感」や「感性」、すなわち「美意識」なのだ。
組織開発・リーダー育成を専門とする、コーン・フェリー・ヘイグループのパートナーである著者が、複雑化・不安定化したビジネス社会で勝つための画期的な考え方を示す。次世代リーダーの育成に取り組む人材開発担当者や、経営の中核をなすリーダーにお薦めの一冊だ。
【書籍情報】https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334039967
（著者：田中研之輔／出版社：筑摩書房）
エントリーシートで二社落ちたら、何か問題があるはず。働き方をイメージすることであなたの就活は一気に変わる――。
長年にわたって学生の就職活動を指導してきた法政大学教授・田中研之輔氏が、実際にあった学生のエピソードも数多く交えながら、ES、インターン、グループワーク、個人面接などのハードルを乗り越えるための方法を解説。学生を対象に書かれた作品だが、企業の人事担当者にとっても役に立つ情報が満載だ。
大学4年間をどのように過ごすべきなのか、自分に合った企業や働き方を見つけるためにはどうすればいいのか。本書は、いわゆる就活対策のためだけの本ではない。学び方、働き方についても詳しく述べられており、学生には大学に入学した早い段階で手にとってほしい一冊だ。採用担当者はもちろん、若手社員の育成やマネジメントに携わる人にとっても、大変参考になるだろう。
（著者：加藤雅則／出版社：英治出版）
健全な危機意識を抱く社内の有志が、組織コンサルタント、社長、役員、部長の順に対話を重ねることで、会社に組織開発の機運が醸成され、現場の変化が生まれていく――。実在企業をモデルにした迫力のストーリーが描かれた一冊だ。
- 「業績は好調」だが「組織は低調」
過去最高益を更新している日本企業が増える一方、従業員に意識調査を行うと「部門を超えた一体感」や「経営への信頼度」などの数値が悪化しているという。「業績は好調」だが「組織は低調」……今こそ日本企業は〈組織の能力開発〉に力を向ける時ではないだろうか。 - 研修をいくらやっても「なぜ変われない」
5千億円市場といわれる企業研修だが、その多くは合意と階層を重視する日本の組織文化を十分に踏まえていない。その結果どんなに受講者が研修内容に感銘を受けても、上司の意向や組織の和を優先して職場の変化につながりにくい。
のべ2万人以上のセッションと17年の試行錯誤をもとに、著者が日本企業に必要な組織開発を提示する。
（著者：ジャルヴァース・R・ブッシュ、ロバート・J・マーシャク／訳者：中村和彦／出版社：英治出版）
従来の組織開発とは異なる発想や手法の存在を見出した編著者二人は、2009年に「対話型組織開発」を提唱。以来、各界から大きな注目と支持を集めている。組織とは、意味を形成するシステムである。なぜいま対話なのか？ 対話によって何が変わるか？ 対話をいかに行うか？ 組織開発のフロンティアを往く21人の知見とビジョンを凝縮。個人と集団の可能性を信じる実践者に贈る、最前線の組織論だ。
▼社会背景、理論、実践法を網羅的に解説
U理論、学習する組織、ワールドカフェ……「対話で組織を変える手法」が日本でも定着。「なぜいま対話か？」「対話で何が変わるか？」「対話をどう実践するか？」を深く理解できる。
▼実践者21人の「最先端の知」を凝縮
対話型組織開発の先駆者たちが試行錯誤し見出した、日本未発表の概念や手法も満載。
近年、あらためて注目を集めている、組織開発の最先端の情報をつかむことができる一冊だ。
（著者：フレデリック・ラルー／訳：鈴木立哉／解説：嘉村賢州／出版社：英治出版）
上下関係も、売上目標も、予算もない？
マネジメントの常識を覆す次世代型組織とは。
著者フレデリック・ラルー氏は、組織の進化を五つの発達段階に分け、色の波長で表現している。
- 衝動型（レッド）：短期志向で力、恐怖による支配が行われる組織。（例）マフィア、ギャングなど
- 順応型（アンバー）：規則や規律による階層構造によって成り立ち、計画的で安定性がある組織。（例）軍隊、教会、官僚組織など
- 達成型（オレンジ）：競争に勝つためにイノベーションの創出が求められる、実力主義の組織。（例）多国籍企業など
- 多元型（グリーン）：多様性と平等と文化を重視し、ボトムアップで意思決定が行われるコミュニティ型の組織。（例）コミューン、非営利組織など
そして今世界中で表れている、新たなマネジメント手法を採用した組織が、進化型の「ティール組織」だ。本書ではこの組織モデルや実例を紹介し、進化型組織を目指すためのヒントを示している。
（著者：今井 千尋／出版社：内外出版社）
「指示待ち」部下にはどうしたらいいのか？
「やらされてる感」満載の部下にやる気を出させるには？
「わかりました」と言ったのに「やってない」部下にどう対応すべき？
「ほめて伸ばす」のは正しい?
こんなマネジメントの悩みや疑問を感じたことのある方は多いのではないだろうか。本書では、ディズニーランドで5000人のキャストを指導し、USJで奇跡のV字回復を担った人財開発トレーナー・今井氏が、「自ら考えて動く」「職場がひとつになる」「チームのモチベーションが上がる」ための35のコツを、図版を交えてわかりやすく解説。職場の悩みを解決するための「リーダーの原理原則」を紹介している。
今井氏は、いきいきと働ける環境は「ディズニーやUSJだから」ではなく、どんな職場でもどんなリーダーでもつくることができるという。現場で悩む多くの管理職に役立つ一冊だ。
（著者：ポール J・ザック、訳：白川部 君江 ／出版社：キノブックス）
チームビルディングに「信頼」を取り入れることで、企業は成功する
著者は、TEDやNHKドキュメンタリーなどで注目される神経科学者、ポール・Ｊ・ザック氏。本書によると、人は信頼されると脳内で神経伝達物質「オキシトシン」を合成し、相手の信頼に応えようとすることが、科学的に証明されているという。「オキシトシン」を分泌させる信頼の要素として、ザック氏は下記の八つを挙げる。
「Ovation（オべ―ション）」組織の成功に貢献した人を称賛する
「eXpectation（期待）」期待し、挑戦させる
「Yield（委任）」仕事の進め方を自分で選択できるようにする
「Transfer（委譲）」仕事を自己管理できるようにする
「Openness（オープン化）」情報を広く共有する
「Caring（思いやり）」メンバーを思いやり、良い関係を築く
「Invest（投資）」長期的にコミットしてもらうために、成長に投資する
「Natural（自然体）」メンバーが自然体でいられる組織にする
社員の生産性を高め、企業の競争力を高める「信頼」の科学を学べる一冊だ。
（著者：山本寛／出版社：日本経済新聞出版社）
退職する社員が会社に本音を告げることは少ない。ほとんどの社員が円満に退職するために、当たり障りのない理由しか話さないからだ。そのため、「優秀な若手が辞めてしまう」という悩みを持つ企業は、本質的な解決に至ることがなく、同じことをくりかえしてしまう。
本書は、「入社当初からいずれ転職するつもりだった」「将来が見えない、『こんな風になりたい』という先輩がいない」「労働と給料が見合わない」など、会社を辞めた若者の本音を聞き出しながら、優秀な社員を定着させるための「リテンション（定着）マネジメント」のポイントを示す。
仕事内容が合わなかったのか、労働環境が不満だったのか、上司や先輩との関係が問題か、それとも給料？ 若手社員が去る会社の問題は一体どこにあるのか。なかなか聞くことのできない退職者の本音を探り出し、社員を定着させるための職場づくりについて、人事担当者・経営者の声からヒントを示す一冊。
（著者：大久保 幸夫、皆月 みゆき／出版社：日本経済新聞出版社）
長時間労働の防止や多様な人材の活用といった「働き方改革」を、具体的にどのように進め、職場に根付かせていけばいいのか。企業の現場や人材活用スキル、そして政策・制度にも精通した著者たちが、職場のマネジメントと、人材のケアという二つの軸から解説する。
職場のマネジメントについては、業務効率を高める「ジョブアサイン」をキーワードに、マネジメントの勘どころを解説。人材のケアについては、「インクルージョン」をキーワードに、全力でフルタイム働ける男性社員を前提とせず、さまざまな事情を抱えた社員でも全員活躍できる職場をつくる具体的な手法を解説している。
仕事に関する価値観や働き方が大きく変わる中で、社員一人ひとりが働きやすい環境をどのようにして作っていくのか――。企業が働き方改革を推進していく上で、大変参考となる一冊だ。
【書籍情報】https://eb.store.nikkei.com/asp/ShowItemDetailStart.do?itemId=D3-00032176C0
（著者：森岡 毅／出版社：日経BP社）
なぜ、日本企業はマーケティングを活かせないのか？
なぜ、あなたの提案は通らないのか？
人事パーソンとして成果を上げるための「マーケティング力」が注目されている。「顧客」はもちろん、「人間そのもの」を理解することが求められる点で、人事とマーケティングには共通する部分が多いからだ。人間に対する理解と、それを具体的な施策に落とし込む理論やテクニックから成り立っているのが、マーケティング。これまでの人事は「人間」については深く研究してきたが、今後はそれに加えて「マーケティングの手法」も理解し、活用していくことが求められる。
人間の本質とは何か。その力を活かすために組織をどのように作っていけばいいのか。人と組織を動かすにはどうすればいいのか――。ユニバーサル・スタジオ・ジャパンを劇的な再生に導いた著者による、新たな組織論。人事がマーケティングを学ぶ上で大変参考となる一冊だ。
（監修：中原 淳／編著：舘野 泰一、高橋 俊之／出版社：北大路書房）
企業が新人にも即戦力を求める今、
次世代のリーダー育成はどうあるべきか。
リーダーシップと聞くと、社長や管理職のような「肩書き」のある人たちが周りの人を引っ張ったり、チームをまとめたりといった行動をイメージする人が多いだろう。しかし、リーダーシップはリーダーだけに求められる能力ではない。職場やチームの目標を達成するための、他者に対する「影響力」こそが、世界標準のリーダーシップなのだ。
本書では、リーダーシップは学習可能で誰でも獲得することができるとし、大学や高等学校、企業におけるリーダーシップ教育の実践と効果検証から、リーダーに求められる枠組みと効果的な教育手法の構築を試みる。
【研究編】では、リーダーシップ研究の最前線や、教育の理論、今後の展望を紹介。【実践編】では、意欲や主体性を引き出す効果的なリーダーシップ教育の具体的デザインを紹介する。
【書籍情報】
http://www.kitaohji.com/books/3022_8.html
http://www.kitaohji.com/books/3023_5.html
プロフェッショナル部門 詳細
「研修のやりっぱなし」から「やりきる研修」へ！
その先にある真なるタレントマネジメントを実現する「Core」
能力開発型タレントマネジメントソリューション Coreは、先端のIT技術を活用することによって、人事能力開発部門の人たちがより価値の高い仕事をするサポートを簡易に実現したい、という想いから開発、展開された。
Coreはさまざまな研修に対応する学びのリマインドを促す質問の自動配信と、学びの共有フォーラムでの受講者同士の相互学習によって、学習の深化を促進。研修内容と現場での活用を適切に橋渡しする。同時に受講者の取り組みを見える化・データ化したものは「学びのカルテ」として、人事部門と現場上司の連携による育成機会を的確に産み出す。さらに、これらの育成の場での取り組みを通して、パフォーマンスの高い人財を、現場での評価と異なる視点から見出すことが可能だ。
CoreはこのようなOffJTとOJTの連動による学びの定着と、そうした活動のデータ活用によるタレントマネジメントを、自動化により最小リソースで実現することをサポートしている。
【サービス情報】https://ousia.me/
働きがいを採用力につなげる「Vorkersリクルーティング」
社員クチコミによる評価が採用に影響する時代
「Vorkersリクルーティング」は日本最大級の社員クチコミサイトVorkersが提供する、成功報酬型の採用支援サービスだ。
Vorkersリクルーティングでは、Vorkersに訪れる月間300万人のユーザーに向けて求人掲載とスカウトを無料で行うことができる。スカウトを行える数は、自社のVorkers評価スコアによって変動。スコアの高い企業ほど多くスカウトを送ることができ、働きがいへの評価を採用力につなげることができる、今までにない機能だ。
また、クチコミ分析機能では、社員のエンゲージメントを性別や入社形態、職種などさまざまな角度から分析を行えるだけでなく、時系列で評価の推移を追ったり、競合他社のスコアと比較したりすることができる。Vorkersに蓄積された620万件を超える評価スコアとクチコミから自社の課題を可視化することで、採用力強化に役立てることが可能だ。
いまや転職活動者の7割が利用する社員クチコミサイト。すでに約600社がVorkersリクルーティングを導入し活用している。
企業が保有するデータをAIが分析＆予測。
採用、評価、配置、育成における人事課題をトータルにサポートする「HR君」
働き手不足による働き方改革・生産人口カバーが世界的な課題になりつつある今、HR領域においてもAIを活用した人事戦略の重要性が高まっている。そんな中「AIで社会課題を解決する」という目的のもと、商品化されたサービスが「HR君」だ。
- 「HR君」の四つの特長
- 1.採用から退職まで人事バリューチェーンを一貫した分析・予測
採用分析に内部人事の評価データを使用し活躍人材に近い人材を抽出するなど、人事VCを一貫したデータ分析が可能 - 2.誰でも使いこなせるシンプルな操作性
分析に特別なスキルは不要。人事担当者が一流のデータサイエンティスト並みの分析を行うことが可能 - 3.各社の人事課題に応じたデータ分析
採用や退職予測、エンゲージメント向上など、人事のあらゆる課題をデータ分析で解決 - 4.分析手法のテンプレートも提供
多様な企業での人事データ活用の実績に基づき、人事課題を解くための分析方法をテンプレート化
【サービス情報】https://exawizards.com
採用したメンバーを早期離職させず、才能発揮への道を作る
日本初オンボーディングサポートサービス「Smart Boarding」
「Smart Boarding」は社内教育に関わる全てを一元管理し、中途社員をはじめとする新人の即戦力化サポートと、人事・教育業務の効率化を実現する、国内初オンボーディングサポートサービスだ。
現在、転職市場の活性化に伴い「新人のスムーズな合流・戦力化＝オンボーディング」にかける企業内の教育工数・人事に求められる役割は次々と増えている。Smart Boardingは、そのプロセスにおいて必要な、教育の「構築」「コンテンツ」「運用」に関わる全てをサポートし、教育の生産性向上を実現する。
現在は、教育プログラム構築、500コンテンツ以上のe-learning、動画、PPT、テストなどを使った自社オリジナル教材作成、などの機能を一つのシステム上で利用可能。定額制研修や福利厚生サービスも利用可能となっており、今後は、評価データや採用時データなど、社内にある人事データとの連携機能の実装を予定している。
従業員エンゲージメントを統計解析し、改善効果が最も大きい従業員体験を特定するサーベイ「EmployeeTech」
EmployeeTech（エンプロイー・テック）はeNPSを用いた独自のサーベイにより、従業員エンゲージメントを可視化するクラウドシステムだ。
シンプルな質問により、従業員エンゲージメントを数値化するだけでなく、AIと統計学を用いた分析により、エンプロイー・ジャーニー・マップ（各従業員体験における感情曲線）を自動で作成し、「改善効果が最も大きい従業員体験」を導くことが可能だ。
当サービスはこれまでの従業員調査と異なり、企業ごとに調査内容をカスタマイズすることができるため、企業独自の課題に合わせたり、調査内容をブラッシュアップしたりすることも可能。またリアルタイム分析やアラート通知によって、人事部だけでなく、各組織のマネージャーが自組織の分析結果をもとに、すぐに改善施策を実行できる。
これまで業種業界にかかわらず、離職率の改善・モチベーションや生産性の向上・リファラル採用の促進など、幅広く活用されている。
【サービス情報】https://www.emotion-tech.co.jp/service/employee-tech
「医師開発アプリ・遠隔指導・医薬品」による新しい健康支援「ascure（アスキュア）卒煙プログラム」
「ascure（アスキュア）卒煙プログラム」は、「医師開発の専用アプリ」「医療資格を持つ指導員によるオンラインカウンセリング」「OTC医薬品の自宅配送」を組み合わせた、全く新しい法人向け禁煙プログラムだ。「健康経営」や「働き方改革」に力を入れる多くの法人で、利用者を卒煙に導いている。また禁煙にとどまらず、「ascureSPARX メンタルヘルスプログラム」も提供している。
- ＜本プログラムの三つの特徴＞
- （1）“心理的依存”へのサポート
慶應義塾大学と共同開発した「ニコチン依存症治療アプリ」の知見をもとに医師が開発した専用アプリが24時間サポート - （2）“完全オンライン”で通院不要
初回から最後まで指導はオンライン、医薬品は自宅まで配送 - （3）“喫煙に逆戻り”を防ぐ長期サポート
一般的に2、3ヵ月で終了する従来のプログラムでは終了後に喫煙を再開してしまう人が多いため、6ヵ月の長期支援を提供
【サービス情報】https://sc.ascure.technology/
マイクロラーニングで学び方改革を実現。
安心の修了率93％で基礎から最新のビジネストピックを学ぶ「グロービス学び放題」
働き方改革に伴う生産性の向上や、人生100年時代におけるリスキルの必要性から、一人ひとりにあった学習機会、最新の潮流に対応したビジネススキルが求められている。「グロービス学び放題」は最新のビジネスナレッジをいつでも手軽に動画で学べるサービス。 製造、金融大手などが「研修コスト削減」「生産性向上」「レベル毎の個別学習」などを活用している。
- 特長1. 経営大学院、法人研修、書籍で培った良質で豊富な動画コンテンツ（200コース以上、1,600本以上）
- 特長2. いつ誰がどれだけ、どのコースを見ているか確認、リマインドもできる管理画面
- 特長3. 効率よく継続学習しやすいマイクロラーニング設計で驚きのコース修了率93%
- 特長4. コースを組み合わせ、企業毎にカスタマイズできるオリジナルカリキュラム設定機能
- 特長5. 長期育成や会社へのロイヤリティ向上につながる永年プラン
アサヒグループホールディングス採用。スキルや評価を可視化し、社内のキャリア機会と人材配置を最適化する「コーナーストーン・パフォーマンススイート」
人材不足の今、従業員の可能性を見出し、エンゲージメントを高め、事業の成長に寄与することがより求められている。コーナーストーン・パフォーマンススイートは、個人レベルから組織全体までの業績をシームレスに連動し、目標達成や業績管理などの評価を、360度評価や９ボックス、継続的なフィードバックで多面的に行うことを支援する。
従業員のコンピテンシーとスキルを把握し、企業の事業計画を支えるのにふさわしい人材を見つけ、適材適所への人員配置を行うことが可能。従業員には、パーソナライズされたキャリア開発プランを提示し、それを達成するための学習計画もAIによって推奨されるため、自律した成長を促す。
人材と事業計画を連携させ、従業員と組織の成長を高めるパフォーマンススイートは、アサヒグループホールディングスで採用されている。
職場の飲料自販機で、近隣レストランの宅配弁当が注文できる「宅弁」
「宅弁」は、職場の飲料自販機で、近隣レストランの宅配弁当が注文できるサービス。使い方は飲み物を買うのと全く同じ。自販機に現金を入れてボタンを押すだけだ。8時～10時に自販機で注文すると、正午にレストランでつくりたてのおいしい弁当が、職場まで届けられる。
- ■従業員のメリット：時間の有効活用
ランチ時のエレベーター渋滞やコンビニ・レストランの混雑を避けて、職場内で飲食を完結させることで、昼休みを良質な時間に変え、生産性向上につなげることができる。また、欠食をなくしてより健康・健全な働き方を推進する。 - ■企業のメリット：コスト・手間の削減
飲料自販機を設置するだけなので、コストはゼロ。従来の仕出し弁当のような「注文・精算のとりまとめ」のような業務も必要がない。
「宅弁」を通じて、企業の「快適な職場作り」をサポートし、「職場で働く人の“食”を豊かに、“職場“をより快適に」していくことを目指している。
才能をシェアし、AI・機械学習アルゴリズムを開発するコンペティションサイト「SIGNATE」
社会全体でAI活用への取り組みが過熱する一方、その主役であるデータサイエンティストは世界的に不足している。日本においても、高度人材の採用・育成は困難を極め、外部ベンダー選定も実力・納品物の評価が難しく、多くの企業が課題を抱えている。
SIGNATEは、AI・機械学習アルゴリズム開発をコンペ形式で行うサービスだ。SIGNATEには、さまざまな分野の優秀な技術者が10,000人以上登録。AI開発のテーマごとに多数の会員が精度やアイデアを競うコンペを開催することで、最高品質のAIモデルを開発できる。さらに、自社課題に最適な人材の発掘・採用、自社の人材育成、ベンダー評価まで、さまざまな課題のソリューションを提供している。
シェアリングエコノミーによって多様なサービスが共有されている今、採用も育成も難しい希少な才能をシェアし、AI活用への取り組みを推進することができるサービス。それがSIGNATEだ。
【サービス情報】https://signate.jp/
異なる立場の一人称体験で、多様な個が受容され、力を発揮できる企業文化を創造
VRによる「アングルシフト」
VUCA時代において、企業では、性・世代・文化・障害など、立場の違いによって発生するコミュニケーションのすれ違いや、人の特定の属性に対するアンコンシャスバイアスによる働きづらさに目を向け、誰もが力を発揮できる環境を作ることが重要とされている。
『アングルシフト』プログラムは、参加者一人ひとりがVRゴーグルを装着し、多様な自分とは異なる立場の人の一人称体験をすることで、今まで、他人事・遠い存在と思っていたチームの多様性を自分ごととして学び、企業活動へ生かすことができる。
2017年よりプログラムの提供を開始し、企業・医療介護施設などの研修や地域への公開講座を中心に、1年半で18,000人の方が参加している。
- （一人称体験の例）
- ・ワーキングマザー、ファザー
- ・LGBT
- ・世代間のギャップ
- ・発達障害
- ・認知症
- ・介護と仕事の両立 など
【サービス情報】https://www.youtube.com/watch?v=_i4jXyg_slc&feature=youtu.be
社内の感謝を可視化し、従業員エンゲージメントを向上させる
社内コミュニケーションアプリ「RECOG」
「働き方改革」への対応が急務の中、限られた時間で社員のパフォーマンスを最大限に発揮させることが、企業にとって大きな課題となっている。そこで、注目されているのが「褒めるコミュニケーション」だ。企業のパフォーマンス向上を支える基盤は、社員の心理的安全性を担保し、エンゲージメントを向上させることが重要だと分かってきたからだ。
社員が毎日の業務をこなす中でコミュニケーションを活性化し、心理的安全性を構築するツールとして、RECOGは開発された。社員同士の褒め合う習慣を構築し、心理的な安全性を醸成するため、RECOGは、ゲーム感覚でアプリから日々仲間にありがとうの気持ちを贈ることができる。
感謝の気持ちを贈り合うレター機能以外に、チャット（トーク機能）、社内SNS（投稿機能）が付いているので、社内コミュニケーションツールとしてフルに活用することができる。
【サービス情報】https://www.recog.works/ja/
転職サービス未登録の潜在層にアプローチできる日本初のAIヘッドハンティングサービス「scouty」
scoutyは、SNSや技術情報共有サービスなどのインターネット上に公開されているオープンデータからエンジニアのスキルや潜在的なニーズを分析し、履歴書の代わりになる情報を生成する。また、経歴や在籍経験がある企業の勤続年数分布、SNSでの行動を基に、機械学習によって転職可能性予測を行う。
採用担当者は、scoutyのデータベースからスキルや志向性の条件を設定して候補者を検索、アプローチできる。scouty上ではエンジニアのSNSや技術情報共有サービスのアカウントがひも付いてまとめられているため、SNSアカウントなどからの逆引き検索も行うことができる。イベント参加者、リファラル、技術記事の著者などからも母集団の形成が可能だ。
また、候補者の転職可能性が高まったタイミングで通知するタレントプール機能により、将来的に採用する可能性がある候補者を登録しておくだけで最適なアプローチタイミングを提案する。
【サービス情報】https://scouty.co.jp/recruiters
社内制度の自走化を促し、データに基づいたPDCAを実現！
組織のエンゲージメントを高める「TUNAG」
TUNAG（ツナグ）はエンゲージメント向上を支援することに特化した、国内唯一のサービス。組織課題をエンゲージメント診断で特定し、それに対する打ち手を社内制度や社内施策といった形で設計して運用・改善していくことができるため、組織強化への取り組みをワンストップで完結させることが可能だ。
組織の活用データはシステムに蓄積され、従業員間のコミュニケーションやマネジメントを可視化。それにより、組織の変化に先手で手を打つことができ、離職対策やタレントマネジメントに効果を発揮する。
システムの提供だけにとどまらず、制度設計から各種施策の実行まで、コンサルタントが伴走するため、人事業務の負荷を軽減しながら、社内活性化への取り組みを推進していくことができる。
人事戦略を成果につなげるには「計画」と「実行」が不可欠。TUNAGは制度設計から運用の自走化まで、インナーブランディング活動全体を支援する。
【サービス情報】https://tunag.jp
AIと動画を使い、組織4.0を実現する！ みんなの創造性、持ち歩こう。「soeasy buddy」
組織4.0という言葉に、耳なじみはないかもしれない。これまでとは、求められる組織形態と期待される価値が変遷していることが、HRテクノロジー大国のアメリカでは語られ始めている。
- ■組織2.0: 階層型組織で、定まったノウハウを動画にして、いつでもどこでもトップダウンで従業員に学習させ、「従業員をコントロールする」
- ■組織3.0: チーム型組織で、チャットツールを使って「従業員をエンゲージする」
組織4.0は、チーム型組織を前提としながらも、「従業員にパフォーマンスしてもらう」ことにこだわる。従業員に今の組織の型を定着させつつ、コミュニケーションの中で日々の学びが自発的に集まる場をつくり、結果的に、現場の数だけ組織の型が自然とアップデートされていく。
soeasy buddyはAIと動画を使い、この仕組みを実現する、新コンセプトのHRテクノロジーだ。2018年4月にローンチしたプロダクトだが、すでに幅広い業界と規模の企業で、パフォーマンス向上を実現している。
【サービス情報】https://soeasybuddy.com/about
24時間365日、いつでもどこでも面接することを可能にした、世界初のAI面接サービス「SHaiN」
「SHaiN(シャイン)」はタレントアンドアセスメントが開発した戦略採用メソッドをもとに、AIが人間の代わりに採用面接を実施し、応募者の資質を分析して診断結果レポートを提供するサービスだ。
SHaiNを利用することで、これまで課題視されてきた経験と勘の面接による評価のばらつきが改善され、採用基準の統一が図れるようになる。応募者はスマートフォンで24時間場所を問わず面接が可能となり、他社と選考がバッティングしても好きな時間に受検できるため、面接の機会損失を減らすことができる。
現在は大手、中堅、中小企業問わず30社以上の企業で導入され、大学や専門学校におけるキャリア教育への活用や、地方自治体でも導入が開始されている。導入企業からは「エントリー数が倍増した」「社内で面接官調整の時間が削減された」などの声が聞かれるという。
睡眠が企業の働き方改革・健康経営を変える！
睡眠ビッグデータとSleepTechを活用した睡眠改善ソリューション
ニューロスペースは、さまざまな業種や勤務体系（日勤・三交代・シフト勤務など）で働く従業員の睡眠課題・勤務実態・生活習慣を把握。産業現場の睡眠改善のために、集合形式プログラム（研修）やe-learningなどの実態に即したソリューションを提供している。これまで、50社以上の企業、のべ1万人以上の従業員の睡眠改善に携わり、企業や職場全体の改善に取り組んできた。プログラム受講前後のデータからも改善効果が出ているという。
今後は職場全体の取組みに加えて、睡眠計測デバイスと睡眠改善助言アプリを活用し、個人レベルでの睡眠改善の支援にも注力。従来にはない「組織および従業員個人の両面から支援する睡眠改善プログラム」を提供することで、「真の働き方改革・健康経営」に寄与していくとのこと。
同社では、睡眠課題を解決することが、企業が抱えるさまざまな課題（生産性向上、事業リスク低減、採用強化・離職防止など）の解決につながっていくと信じ、企業成長に向けた支援を行っている。
【サービス情報】https://neurospace.jp/
生産性の向上と優秀な人材確保を担う健康経営の一手「ポケットセラピスト」
今、健康経営に取り組む企業が増えている。肩こり・腰痛を抱える社員は多いが、それらの症状は組織のパフォーマンスを下げ、企業に生産性低下という莫大な損失を与える。この課題に着目し、「労働生産性の可視化」と「肩こり・腰痛対策」を通して、健康経営をサポートするために開発されたアプリがポケットセラピストだ。
- 「労働生産性の可視化」……症状によるパフォーマンス低下時のコスト損失額や肩こり・腰痛対策で得た成果の可視化が可能
- 「肩こり・腰痛対策」……最新の医学的エビデンスをもとに、症状の軽減を通して組織の労働生産性を向上
これらの取り組みを経て、可視化された課題や成果から具体的な健康経営施策を立案・評価し、組織全体の生産性を維持・向上させることができる。
ポケットセラピストを通した健康経営に取り組むことで、生産性の向上だけでなく新たな人材の確保や離職率の低下などの効果も期待できる。
【サービス情報】https://pocket-therapist.jp/
従業員同士が少額のボーナスと感謝のメッセージをリアルタイムに送り合うピアボーナスを簡単に実現「Unipos」
「Unipos」は、従業員同士が互いの成果に対して少額のボーナスと感謝のメッセージをリアルタイムに送り合うピアボーナスを、日本で初めて簡単に実現したwebサービスだ。
Uniposを使えば、四半期に一度の評価では見逃されていた日々の重要な行動も評価できる。成果につながる行動をしたその瞬間に、全社員が見ているタイムライン上でポジティブなフィードバックとボーナスを受け取るという、うれしさの伴った新しい給与体験が組織を強くする。
Uniposの導入によって互いの業務を理解するきっかけが生まれ、部署や役職を超えた協力関係が築かれた結果、従業員エンゲージメントが向上したという声もあるという。他にも、心理的安全性の確保やフィードバックの改善、企業理念や行動指針の浸透に効果的だ。
シンプルなUI/UXが特徴で、人事・労務担当者の負担は最小限に、各社の施策と組み合わせて、柔軟に制度を設計することが可能だ。
【サービス情報】https://unipos.me/ja/
導入実績1,000社突破！ WEB面接に特化したクラウド型採用管理システム「インタビューメーカー」
応募〜採用まで一元管理で採用の効率UP!
「インタビューメーカー」は、WEB面接に特化したクラウド型採用管理システム。リリースから約1年で、導入企業数は1,000社を突破している。
熾烈な人材獲得競争が続く中、多くの企業にとって、人材採用は真っ先に取り組むべき最優先課題だ。場所と時間にとらわれずWEB上で面接を行えるため、これまで面接のために発生していたコストや手間を削減。業務の効率化を実現し、採用コストの削減が期待できる。WEB面接機能だけでなく、採用管理機能ももちあわせているため、応募から採用まで一元で管理が可能だ。
- ■インタビューメーカーの3大メリット
- ・応募数アップ
- ・採用スピード最大化
- ・コスト・工数削減
【サービス情報】https://interview-maker.jp/
目指すは給与の自由化！ リリース10ヶ月で160社以上が利用する給与即日払いサービス「Payme」
給与即日払いサービス「Payme」は、「将来価値の高い人が、お金を理由に将来を諦めてほしくない」という願いのもとに誕生した。自分の稼いだお金をいつでもどこでも使える。そんな社会の実現に向けてサービスが運営されている。
サービスリリースは2017年11月。シンプルでわかりやすいUI・UXを実現させ、わずか10ヵ月で飲食チェーン・人材派遣・物流など160社以上と契約。サービス労働力が不足する企業を中心に支持を集めている。
利用できる金額の上限は、その日までに稼いだ額の70％まで。この金額の範囲であれば、1000円単位でいつでも即日払いを申請できる。同社が目指すのは「給与の自由化」。そして、その先にある資金の偏りによる機会損失のない世界の創造だ。
【サービス情報】https://payme.tokyo/
５つ星獲得の健康経営銘柄・ホワイト500取得支援コンサルティング「健康経営度向上支援サービス」
健康経営度向上支援サービスは、ニーズに応じて三つのサービスが選択できる健康経営コンサルティング。NPO法人健康経営研究会理事長である岡田邦夫氏の監修によるものだ。
「健康経営度調査票作成サポートサービス」では、評価ポイントを押さえたヒアリング、記入代行を行うほか、回答に必要な情報収集のアドバイスで人事担当者の負担を軽減。「健康経営導入コンサルティング」では、保健師、臨床心理士、管理栄養士などの専門職 兼 健康経営アドバイザーが健康経営推進施策のモデルプランを提案する。「コラボヘルス導入コンサルティング」では、保健同人社の保険者へのサービス提供の経験を活かし、健保・共済組合に対象を広げて、コラボヘルスの実践につなげている。
課題の整理、施策提案と協力体制の橋渡しで複数企業における5つ星（上位20％）でのホワイト500取得支援の実績を有し、導入企業の健康経営を加速している。
独自の人工知能(AI)を活用し、「応募が来ない」を解消する採用支援サービス
「リクナビHRTech 転職スカウト」
「リクナビHRTech 転職スカウト」は、独自開発のAIを活用し、テクノロジーと人的サポートの両軸で採用成功を支援する中途採用支援サービスだ。提供開始から2年半で、累計導入社数は2万1千社を突破。毎週約5千社の企業がスカウトをおこなっている。
リクルートキャリアでは人材紹介事業に取り組む中で、主に中小企業から、その知名度ゆえに求人サイトや紹介会社からの反応を待っているだけでは十分な応募が得られない、という声を多く聞いてきたという。「リクナビHRTech 転職スカウト」は、応募可能性と合格可能性の需給双方を加味した独自のアルゴリズムで求職者を効率的にレコメンドし、日本で初めて簡単な判定のみで可能なダイレクト・リクルーティングを実現した。
効率的にリクルートの膨大な求職者データベースにアプローチすることを可能にしたことで、企業規模にかかわらず優秀な人材との出会いを創出。多くの企業の長期的な戦略実現に貢献している。
