ノミネート一覧

(1) 味の素株式会社：
スーパーフレックスタイム制、時間単位有休など、
「働き方改革プロジェクト」による生産性の向上

味の素株式会社では、2008年にワーク・ライフ・バランス向上プロジェクトを発足し、さまざまな取り組みを通じて、組織の生産性と従業員の働きやすさ、働きがいの向上を実現してきた。2014年度連結決算では過去最高益を更新した一方で、総実労働時間は11年度以降2000時間以下となり、有給休暇の取得日数も15日以上と着実に増加しているという。14年からは、新たに「スーパーフレックスタイム制」「時間単位有給休暇」「テレワーク（在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務）」を導入。「スーパーフレックスタイム制」はコアタイムを設定しないフレックスタイム制度であり、「時間単位有給休暇」は有給休暇を時間単位で取得できる制度だ。働き方改革においてどのような成果を実現できるのか、今後の動向が注目を集めている。さらに同社では14～16年度に、管理職も含めた全社平均の総実労働時間の50時間削減と有給休暇取得日数の3日増という高い目標を設定。引き続き働き方改革に注力していく姿勢だ。

【企業情報】http://www.ajinomoto.co.jp/

(2) イケア・ジャパン株式会社：
ダイバーシティ& インクルージョンをベースとした「同一労働・同一賃金」などを実現し、パートタイマーを「正社員化」

「より快適な毎日を、より多くの人々に」提供するスウェーデン発祥のホームファニッシングカンパニー、イケア・ジャパンは、「ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の受容）」、「セキュリティ（長期的な関係構築の保障）」、「イクオリティー（平等な機会創出）」を柱に、コワーカーの様々なライフスタイルに応えるため、2014年9月から新しい人事制度を導入。「パートタイマー」や「フルタイマー」という考え方を原則廃止。「同一労働・同一賃金」などを実現し、実質的にすべての従業員を「正社員化」した。同社では、従業員は「コワーカー」（＝一緒に働く仲間）と呼ばれ、フラットな組織で会社が運営されている。その流れの中で、今回の人事制度改革が実現した。同社は、「これまで推進してきたワークライフバランスやダイバーシティに基づく多様な働き方の浸透を一層進め、併せて“平等な機会創出”のための仕組み作りを進めることで、真の成長を実現していく」としている。

【企業情報】http://www.ikea.com/jp/ja/about_ikea/newsitem/20140416_hr

(3) SCSK株式会社：
残業時間の削減、年休取得推進に全社一丸で取組む
「スマートワークチャレンジ」

ITサービス企業のSCSK株式会社は「働きやすい、やりがいのある会社」を目指して、健康経営の推進に力を入れている。その中で象徴的な取組みが「スマートワーク・チャレンジ」を核とした「働き方改革」だ。
社員の平均残業時間20時間以下、有給休暇100％取得を目標に、フレックスタイム・在宅勤務など制度面での充実と共に、達成インセンティブ、バックアップ休暇、一斉休暇など、さまざまな仕掛けを導入。それらに加えて、さまざまな機会を通じて経営者が全社員にその想いを伝え続けることで、全社一丸の取組みとなり、大きな実績に繋がっている。
2014年度は、平均残業時間18:16、有給休暇取得率98％（取得日数19.2日）と当初の目標を達成。これらの成果はダイバーシティ推進の環境整備にもつながっている。2015年度からは、健康維持・増進に有効な行動習慣の定着を目的とした「健康わくわくマイレージ」と称する施策をスタートさせ「健康経営」をさらに推進させていく構えだ。

【企業情報】https://www.scsk.jp/

(4) 株式会社エンファクトリー：「専業禁止」を掲げ、社員に「複業」を推奨

オンラインショッピングなどを展開する株式会社エンファクトリーでは、「専業禁止」を掲げ、社員にパラレルワークを推奨している。専業禁止とは、複数の事業を掛け持つ「複業」を推奨すること。現在、半数の社員が複業を実践しているという。「専業禁止」といっても必ず複業が必須ではなく、自身が積極的に選択できるということ。多くの企業が「副業禁止」を規則とするなか、大変珍しい取り組みと言える。同社では人材の自律、そして自立を促すことを目的に、この施策を導入。実際、人材の育成の上でメリットは大きいそうで、残業時間が約20％減少するなどの効果もあったそうだ。会社に所属しながら他にやりたいことができる手段を設けることには、優秀な人材の退職を避けるという狙いもある。また独立した場合もフェローとして連携し、相利共生という考え方のもとお互いメリットが取れる関係性を構築することもできる。社員は自身のキャリアをいかにデザインし、企業はそれとどのような関係を築いていくのか。新しい雇用のあり方、働き方として、注目される。

【企業情報】http://enfactory.co.jp/

(5) 株式会社クレディセゾン：
休職者の円滑な職場復帰を実現する「復職プログラム」

クレジットカード会社の株式会社クレディセゾンでは、人事部内に健康管理室を設置。がんなどによる休職者が円滑に職場復帰ができるよう、「復職プログラム」を導入している。1ヵ月以上休職した社員が復職する際は、「復職プログラム」に基づいてその可否を判断。就業に際して、何を配慮すべきかを確認する。がんを発病すると、治療が長期間に渡ることが多く、一般的には発病によって退職を選ぶ人も多いが、「復職プログラム」が存在することで、同社の社員は退職を思いとどまり、復職を目指して治療に専念することができているようだ。同社ではがんの治療以外にも、出産や育児など、さまざまな理由で社員が休職しているが、それぞれの状況や事情によって「復職プログラム」が活用されており、社員間に「お互いさま」という意識が高いという。病気になっても退職することなく、休職後の復職を目指す意欲を持ち続けることができる施策と言えるだろう。

【企業情報】http://www.saisoncard.co.jp/

(6) 株式会社サイバーエージェント：
退職した社員に「出戻りOK」を伝える「ウェルカムバックレター」制度

Ameba関連事業やインターネット広告代理事業などを展開する、株式会社サイバーエージェントでは、2015年2月から、退職者に対して「向こう2年以内は、元の待遇以上で出戻りを歓迎します」という旨を書いた手紙を郵送する「ウェルカムバックレター」制度を導入した。対象は、会社に非常に大きな貢献をして、「きれいな辞め方」をした退職者。退職してから2年以内であれば、元の待遇以上で歓迎する旨を記載した手紙を郵送する。ただし、レターを送る対象は厳選するという。導入したきっかけは、社員がSNSで「うちの会社も出戻りがOKになればいいのに」と書き込んだこと。出戻り禁止ではないのに、そのような声が聞かれるのは、「出戻りOK」のメッセージを会社が積極的に出していないからだと考え、制度を導入することになった。出戻り人材には「即戦力になる」「どんな人物か分かっている」など、さまざまなメリットがあるが、今後、本施策がどのような効果を発揮するのか、注目されるところだ。

【企業情報】https://www.cyberagent.co.jp/

(7) 三起商行株式会社（ミキハウス）：
「子育てもキャリア」育児女性の活力発揮で、独自の環境を好機に変える柔軟な人事制度

ミキハウスを運営する三起商行株式会社では、全従業員の約４割が育児期間中女性であるため、「ダイバーシティ」×「フレックスな雇用形態」の取り組みを重視、それぞれの育児環境に合わせた多様な人事制度を用意している。「子育てもキャリア」と銘打ち、仕事から離れている主婦の不安をプラスに変える「子育て経験者採用」を実施。2008年にスタートした「子育てキャリアアドバイザー認定制度」は、産婦人科や子育てファミリー向けイベントでの「プレママセミナー」など、店舗の枠を超えて、子育て世代の応援活動を行っており、270名の認定資格者を輩出している。また、退職者が評価基準を落とすことなく自分のワークスタイルを選んで復帰できる「MHリンク制度」や70代シニア、外国人スタッフの活躍など、柔軟な人事制度と徹底した運用が圧倒的な好業績につながっている。外部・内部環境を人事制度の観点から好機に変える同社の取り組みは、まさに経営と採用の一本化を実現した好例として、多くの人事担当者の耳目を集めている。

【企業情報】https://www.mikihouse.co.jp/

(8) 合同会社西友：
再就業を目指す女性のキャリア構築を支援する
「セルフリーダーシップ・プログラム」

スーパーマーケットの西友は、パート社員の正社員化にいち早く着手、社外においても、女性起業家を応援する取り組みを実施する等、社内外において「女性の経済的自立」を支援している。2014年からは、日本女子大学現代女性キャリア研究所、および同大学リカレント教育課程と協働で、女性の再就業のための体験型プログラム「セルフリーダーシップ・プログラム」を展開。再就業を目指す同大学リカレント教育課程の受講生を対象に、5日間にわたる同プログラムを通して、西友の店舗、物流センター、総菜工場などを訪れ、そこで働く女性従業員の働き方、キャリアやリーダーシップに関しての理解を深める機会を提供している。参加者は、職場見学や従業員との議論などを通じて現場の課題を発見・分析し、最終日にはグループに分かれ、西友の役員に課題解決の提案のプレゼンテーションを行う。参加者が企業で働く現場感覚を取り戻し、再就業に向けて具体的な一歩を踏み出すきっかけを与えることを目指している。

【企業情報】http://www.seiyu.co.jp/company/sustainability/

(9) 大和ハウス工業株式会社：
生涯現役「アクティブ・エイジング制度」と、介護のための旅費支援
「親孝行支援制度」

住宅総合メーカーの大和ハウス工業株式会社は、2015年4月から、65歳以降も年齢の上限なく勤務可能な「アクティブ・エイジング制度」と、介護が必要な親を持つ社員の帰省旅費を補助する「親孝行支援制度」を導入した。同社は平成25年に「65歳定年制」を導入したが、今回の「アクティブ・エイジング制度」の導入によって、労働意欲があり、一定の業績が認められるシニア社員が年齢の制約にしばられることなく、勤務を継続することが可能になった。ベテランの持ち味である豊富な経験・人脈をさまざまな現場で活かせるとともに、若手社員へのノウハウの伝承を通じた人材育成につながるなどの成果が現れている。「親孝行支援制度」は年4回を上限に、帰省距離に応じた補助金を支給するもの。遠方に介護が必要な親がいる社員の負担の軽減を図る。本制度の導入によって、介護の問題を抱える社員が安心してキャリアを継続できる環境の整備を目指す。（なお、同社は既に年数制限のない「介護休業制度」を導入済）

【企業情報】http://www.daiwahouse.co.jp/

(10) 株式会社テン コーポレーション：
外国人スタッフを“活かしきる”ための採用と活用に関する取り組み

「天丼てんや」を運営する株式会社テン コーポレーションでは、上野店での成功事例を基に、外国人の採用・積極活用を実施。現在では、全国で270名以上の外国人スタッフが働いている。上野店が実践したのは、大きく下記の四つ。(1)外国人スタッフ募集時におけるMUST、WANT要件の再整理、(2)あえてのチャレンジ環境を提示することで、“労働”ではなく、やりがいや成長の機会を提供、(3)対等な関係性と主従の関係性を使い分けた育成を展開、(4)シフトの再設計と既存社員の労働環境の改善。今後、国内の労働力が減少していく中、貴重な戦力である外国人スタッフを、いかに“活かしきる”ことができるのか――。多くの外食企業が採用難による既存社員の労働環境悪化や、それに伴うサービスの品質低下などといった問題を抱えているが、それらの問題をいかに解決すればいいのかを示す好例と言えるだろう。

【企業情報】http://www.tenya.co.jp/

(11) 株式会社東邦銀行：
孫の育児のための休暇制度「イクまご（孫）休暇」

東邦銀行は2015年4月に、従業員が孫の育児のために利用する休暇制度「イクまご（孫）休暇」を新設した。同行ではこれまでも、従業員が働きやすい環境作りのために、福利厚生の充実を図ってきた。年次有給休暇のうち取得しなかった分を積み立てて、休暇として利用できる制度（積立特別休暇）は以前から存在したが、積立日数の上限を従来の60日から120日に変更。同時に、これまで「私傷病」「ボランティア」のみだった休暇事由に「介護」「育児」「イクまご」を追加した。「イクまご（孫）休暇」は、従業員が孫の育児を支援する際に利用するもので、孫が小学校を卒業するまでの期間が対象となる。出産だけでなく学校行事での利用も可能で、休暇中も給与は支払われるという。同行ではキャリアの長い従業員に気持ち良く仕事を継続してもらいたいと考え、この制度を導入。それぞれの生活スタイルに応じた制度を準備することで、従業員の仕事と家庭の両立を支援している。

【企業情報】http://www.tohobank.co.jp/

(12) 日本ヒューレット・パッカード株式会社：
「世界共通の人事制度」の下で、人事が現場のビジネスパートナーとなる
「人事営業」

ヒューレット・パッカードは、創立時から培った独自の企業文化「HP Way」に基づいた行動理念の下、職務等級、目標設定、評価、報酬などの面で世界共通の人事制度を運営している。人事部門の組織は、「採用」「教育」などの機能別にチームが存在するが、その上で、日本ヒューレット・パッカードでは、人事が社員を「顧客」ととらえ、事業担当の人事が現場とのインターフェイスを担い、「人事営業」としてビジネスの現場をサポートする。現場のマネジャーが人・組織関連の責任を持つが、労働法や労使慣行、組合との関係などは、現場業務で忙しいマネジャーでは精通できない。また、マネジャーは自分の組織しか見えていないことが多い。そこで、アドバイザー役としての人事が必要とされ、人事営業が生まれた。ヒューレット・パッカードでは社員に「自分でキャリアを考える」といった自律性を求めている。人事営業はマネジャーの人・組織関連の業務や社員の自律的なキャリア開発を支援する役割を担っている。

【企業情報】https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1201/

(13) 野村證券株式会社：
「倫理規定の改定」「アライを増やす啓蒙活動」「研修」などの
LGBTへの理解を促進する取り組み

野村證券は、組織の多様性を推進する取り組みとして「ダイバーシティ＆インクルージョン」を導入。性別や国籍だけでなく、多様な考え方や見方を相互に尊重する等、ダイバーシティの捉え方は多岐にわたるが、特に先進的な取り組みがLGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダーに代表される性的少数者）への対応だ。まず、2012年に社内の倫理規定を改定。「人権の尊重」の項目に、性的指向や性同一性による差別を行わないとする旨を明記した。また、非当事者でLGBTを理解し、支援する「アライ」を社内に増やすための活動を展開している。2015年には、すべての管理職を対象に、ダイバーシティ研修を実施し、性的指向のような「目に見えない違い」にまで配慮し、尊重することを求めたり、採用面接官向けのガイドラインにLGBTについての項目を追加したりするなど新しい取り組みも開始した。このような取り組みの成果として、社員のLGBTへの理解が進んできたことを意識調査などで実感できているという。

【企業情報】https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1236/

(14) 認定特定非営利活動法人　フローレンス：
「事実婚」「同性婚」の社員にも慶弔休暇を付与する、新しい就業規則

病児保育事業をメインに展開する、認定特定非営利活動法人　フローレンスは、2015年4月21日に新しい就業規則を施行した。フローレンスでは、「本人の結婚」などの場合に、有給の休暇が慶弔休暇として付与されているが、新しい就業規則では、慶弔休暇の対象に「事実婚」「同性婚」が含まれることが明記され、「事実婚」「同性婚」の場合も法律婚した人と同等の権利が付与されるようになった。「事実婚」は「未届の妻または夫と世帯を同一にすること」、「同性婚」は「同性のパートナーと挙式を行うこと、あるいは結婚関係であると相互に認めること」と定義されている。LGBT社員の声を反映して、今回の就業規則の見直しが行われた。フローレンスは、誰もが働きやすい職場をつくるために、多様な人材を歓迎しており、「多様な人材」には、「多様な家族形態」が含まれていると考えているという。フローレンスは、新しい就業規則により「私たちが目指す組織像をより明確に示せたのではないか」としている。

【企業情報】http://www.florence.or.jp/news/2015/04/post1233.php

(15) 全国64行の地方銀行でつくる「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」：全国64行の地方銀行が連携し、行員が転居先の別の地銀で働くことができる仕組みを構築

2014年11月、全国64行の地方銀行すべての頭取が賛同して「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」が発足。2015年4月には「地銀人材バンク」を創設した。「地銀人材バンク」は、会員各行の(1)専門・高度人材の必要性、(2)地域に根ざした営業基盤、(3)全国ネットワークを組み合わせた、地方銀行ならではの 職員の「キャリアの継続形成」と会員の「即戦力人材の確保」の両立を可能とする取組み。配偶者の転勤などで転居し退職することになった行員が転居先の地銀での再就職を希望すればその地銀に紹介することで再就職を可能にする仕組みを確立した。これまでは転居先に拠点がない場合、退職するか単身赴任を選ぶかの二者択一を迫られたが、全国の地銀によるネットワーク形成によって、就労継続の可能性が拡大。優秀な人材を埋もれさせることなく、キャリアを継続させることができるようになった。全64行のネットワークを活かすことで、一企業の枠を超えて行員の「キャリアの継続形成」と地方銀行の「即戦力人材の確保」の両立を可能にした取組みとして、今後の動向が注目される。

【企業情報】http://www.chibabank.co.jp/news/company/2014/1112_01/

(16) テルモ、タニタなど企業14社による「KENKO企業会」：
企業14社が社員の健康増進の成功事例を共有する「KENKO企業会」

経営トップが主導し、社員の健康増進に取組む企業 14 社が、社員と家族の健康増進の事例を共有する連携組織「KENKO企業会」を設立した。本会では食事、禁煙、BMI、血圧などの健康関連テーマを企業が持ちよって比較することで効果的な施策の立案に役立てることを目的としている。将来的にはデータの分析結果を集約・検証し、どういった取り組みが改善につながったのかを共有。より効果的な手法の開発、施策の改良改善につなげていく考えだ。社員の健康増進は企業の人事部門、健保財政にとっても重要な課題であり、今後の展開に注目が集まっている。参加企業は、ABCクッキングスタジオ、NTTドコモ、オムロンヘルスケア、協和発酵キリン、グリーンハウス、第一生命保険、大日本印刷、タニタ、帝人、テルモ、ニトリホールディングス、三越伊勢丹ホールディングス、LIXILグループ、ルネサンス。今後も参加企業数は増える見込み。

【企業情報】http://www.nitori.co.jp/news/pdf/2015/DC3152AE-0592-DE8F-2427-AAF8D893AAEA.pdf （PDFファイル）

(1) ALLIANCEアライアンス　人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用

（著者：リード・ホフマン、ベン・カスノーカ、クリス・イェ／監訳：篠田真貴子／訳：倉田幸信／出版社：ダイヤモンド社）

経済が右肩上がりの時代に機能した終身雇用も、変化の激しい時代にはそのほころびがさまざまなところで露呈している。企業は事業環境の変化に追いつけず、社員も自らのキャリア形成が企業の方針に左右されてしまう。一方で、フリーエージェントのような雇用形態では、企業は人に成長のための投資をしなくなる。このような時代に、シリコンバレーで実践されているのが、「アライアンス」という雇用形態だ。

「アライアンス」では、企業と社員が信頼関係をベースにお互いの希望を語り合い、その人にあった仕事を探る。そして期間を決めてその仕事に取り組む。期間が終わったらお互いに次の仕事を相談し、その人が次にやりたい仕事がなければ他社に移る。その場合も、元社員と企業との関係は今後も続くという。激しく変化する時代に対応する、新たな雇用の形を提唱する一冊。

【掲載URL】http://www.diamond.co.jp/book/9784478062579.html

(2) 「育休世代」のジレンマ　女性活用はなぜ失敗するのか？

（著者：中野円佳／出版社：光文社）

昔に比べれば、産休・育休や育児支援の制度が整ったかに見える今、それでも総合職に就職した女性の多くが、出産もしくは育休後の復帰を経て、会社を辞めている。男性と肩を並べて受験や就職活動にも勝ち抜き、出産後の就業継続の意欲もあった女性たちでさえ、そのような選択に至るのはなぜなのか。また会社に残ったとしても、意欲が低下したように捉えられてしまうのはなぜなのか。

本書では、実質的に制度が整った2000年代に総合職として入社し、その後出産をした15人の女性（＝「育休世代」と呼ぶ）に綿密なインタビューを実施。それぞれの環境やライフヒストリーの分析と、選択結果との関連を見ていく中で、予測外の展開にさまざまな思いを抱えて悩む女性たちの姿と、そう至らしめた社会の構造を明らかにする。安倍政権が「2020年までに女性の管理職を30%にする」という目標を掲げてから企業にとって女性活躍推進は大きな課題となっている中、企業の人事担当者にとっては必読の一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334038168

(3) がんばると迷惑な人

（著者：太田 肇／出版社：新潮社）

日本人は勤勉で労働時間も長い。それにもかかわらず生産性は、欧米に大きく水をあけられている。1990年代を転機に、ただがんばるだけでは報われない時代になったという。

これまで日本の職場では、当たり前のように求められてきた「がんばり」。しかし、“努力は必ず実を結ぶ”は幻想であり、「がんばり」こそが、日本の組織と個人を疲弊させ、国際競争力低下の元凶になっていると、本書では喝破する。では、なぜがんばると迷惑になってしまうのか。がんばることの実害やその代わりに必要なものとは一体何か。確実に成果を上げる「合理的手抜き」とはどのようなものなのか――。

やる気を育む人事表彰制度、ムダを省く技術、野心を業績に変える思考法、部下の承認欲求に応える管理術、自営業集団としてのチーム運営など、“残念な働き方”にならないための画期的提言が詰まった、ビジネスパーソン必読の一冊。

【掲載URL】http://www.shinchosha.co.jp/book/610599/

(4) 企業内学習入門　戦略なき人材育成を超えて

（著者：シュロモ・ベンハー／訳者：高津尚志／出版社：英治出版）

業績向上につながる学習環境の創造をめざす、あらゆる学習リーダーにとっての必読書。 世界レベルの「学習する組織」を作り上げるためにどんな手段や選択が必要なのかを解き明かしている。
ナイキCLO（最高学習責任者）　アンドリュー・キルショー

人材開発の重要性がますます叫ばれていながら、 自社のラーニング部門の実績に満足しているビジネスリーダーはわずか20％程度。大半の企業では、確たる成果が見られないまま、従来型の研修プログラムが続けられているのではないか。いま必要なのは、人材開発の目的を根本から問い直し、自社の戦略と整合した企業内学習の形を見出すことだ。知識の獲得だけでなく行動の変容を、個人の能力向上だけでなく組織の業績向上をもたらす企業内学習（コーポレート・ラーニング）の要諦を、世界トップクラスのビジネススクールIMDの教授が解説。

【掲載URL】http://www.eijipress.co.jp/book/book.php?epcode=2174

(5) 研修設計マニュアル　人材育成のためのインストラクショナルデザイン

（著者：鈴木克明／出版社：北大路書房）

研修の目的とは「教えること」ではない。それは学習者が「自ら学ぶ」ことを手助けし、学習者に「変化」が起こることだ。成果につながる行動ができる人材育成のみならず、仕事の現場に「学習する文化」を拡げることをも指向する。次世代の人材開発がめざす地平は、ここにある。
中原 淳 氏（東京大学准教授）

効果的で、効率的で、魅力的な研修とは？「教えない」研修とは？ 目標達成のための「最終手段」と研修を位置づけ、学んだことがわからないままに終わってしまう事態からの脱皮を図る。何をどう教える（学ぶ）かだけでなく、なぜ教える（学ぶ）必要があるのかを徹底的に問い，業務直結型で組織に貢献できる研修設計をめざす。

事例や書き込み式の練習問題も多数掲載。実践的な書籍として、企業の研修担当者必見の一冊。

【掲載URL】http://www.amazon.co.jp/%E7%A0%94%E4%BF%AE%E8%A8%A...

(6) クリエイティブ人事　個人を伸ばす、チームを活かす

（著者：曽山哲人、金井壽宏／出版社：光文社）

金井：本質的な質問になりますが、曽山さんが考える｢人事｣とは何ですか。
曽山：人の才能を活かして会社の業績を上げる仕事だと思います。（中略）社員の才能を本人がびっくりするぐらい開花させて、「自分はこんなことができるんだ」と思ってもらえたら、人事の勝ちだと思ってます。（本文より）

変革の推進者にならなくてはならない人事が、変化を最も嫌う部署になっているケースは多い。しかし、人事のパフォーマンスが変われば、会社の業績は変わる――。社員の心を打つ数々の人事施策を打ち出し、会社の急成長を支えてきたサイバーエージェントの執行役員人材開発本部長・曽山哲人氏が、組織行動研究の第一人者である神戸大学大学院教授・金井壽宏氏との対談も交え、「人事のクリエイティビティ」を問う。

人事がよりクリエイティブな部門に生まれ変わるためにはどうすればいいのか――。曽山氏が実践してきたノウハウやアイデアが満載の一冊。

【掲載URL】http://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334038076

(7) これだけは知っておきたい　働き方の教科書

（著者：安藤至大／出版社：筑摩書房）

私たちはなぜこんな働き方をしているのか、いつまでこんな働き方を続けるのか。本書では、労働経済学の見地から、働くことにまつわる根本的な疑問を解き明かしていく。日本型雇用のゆくえ、ブラック企業の根幹、これから失われる仕事の見抜き方……。働くことの基本を知り、いま起きていることを理解し、未来を考えるために必要なことを、具体的な事例に沿って解説する。

いま働き方の仕組みはどうなっているのか？ これからどのように変わり、どう備えるべきなのか？ これらの疑問を解決するために、著者の安藤氏が経済学的な側面から平易に解説。「雇用」「労働」に関する、優れた入門書となっている。激変する社会で働くビジネスマンにとって、必読の一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.chikumashobo.co.jp/product/9784480068231/

(8) ザ・ラストマン　日立グループのＶ字回復を導いた「やり抜く力」

（著者：川村　隆／出版社：KADOKAWA）

「どん底」から「過去最高益」、そして「世界」へ――。日立グループの復活を支えたのは、一人ひとりが持つ「最終責任者＝ラストマン」の覚悟だった。

決断、実行、撤退……。「自分の後ろにはもう誰もいない」と言う考えのもと、一つひとつの行動にきちんと、しかし楽観的に責任を持てば、より楽しく、成果を出すことができる。“日立・復活”の具体的な手法に踏み込みながら、、その立役者である元日立グループ会長・川村隆氏が、若手から経営者まで、すべてのビジネスマンに熱いメッセージを贈る。

仕事にはどのように向き合うべきなのか、プロのビジネスマンに求められるものとは何か、いかにリーダーシップを発揮すればいいのかを考える上で、全てのビジネスマン必読の一冊となっている。

【掲載URL】http://www.kadokawa.co.jp/product/321407000273/

(9) 人事よ、ススメ！　
先進的な企業の「学び」を描く「ラーニングイノベーション論」の12講

（編著：中原淳／出版社：碩学舎）

人材開発の未来像がここにある。
一橋大学大学院 商学研究科 教授 守島基博

これからの人事はどこへ「ススム」のか。
学びのイノベーションへ、ようこそ！
神戸大学大学院 経営学研究科 教授 金井壽宏

編著者の東京大学・中原淳氏が慶應丸の内シティキャンパスで主任講師をつとめる、「ラーニングイノベーション論」の講義の様子を収録した書籍。同講座は、企業の人事・人材開発担当者を対象として、「人材開発の基礎理論・知識・事例」を学ぶとともに、最後には自社の「人材開発のあり方」を改善する提案を行う。また、毎回それぞれの領域で活躍する研究者、実務家が登壇し、最先端の講義や実習も提供されている。

本書では、その講義の様子が紙上に再現されており、臨場感のある雰囲気を体感しながら、人材開発の方法や、これからの人事のあり方を学ぶことができる。人事・人材開発担当者はもちろん、自分のキャリア開発を考える人々にとっても学びのある一冊である。

【掲載URL】http://www.sekigakusha.com/book_business11.html

(10) ゼロ・トゥ・ワン 君はゼロから何を生み出せるか

（著者：ピーター・ティール 、ブレイク・マスターズ ／序文：瀧本哲史 ／訳： 関美和 ／出版社：NHK出版 ）

ユーチューブやテスラ・モーターズといった成功企業を次々に立ち上げるシリコンバレーの起業家集団「ペイパル・マフィア」。その中心人物であり、伝説の起業家・投資家とも言われるピーター・ティールが、母校スタンフォード大学で行った起業講義をまとめた一冊。

新しい何かを作るより、在るものをコピーする方が簡単だ。
おなじみのやり方を繰り返せば、見慣れたものが増える、つまり1がnになる。
だけど、僕たちが新しい何かを生み出すたびに、ゼロは1になる。

人間は天から与えられた分厚いカタログの中から、何を作るかを選ぶわけではない。むしろ、僕たちは新たなテクノロジーを生み出すことで、世界の姿を描き直す。それは幼稚園で学ぶような当たり前のことなのに、過去の成果をコピーするばかりの世の中で、すっかり忘れられている。本書は、新しい何かを創造する企業をどう立ち上げるかについて書かれた本だ。

【掲載URL】https://www.nhk-book.co.jp/shop/main.jsp?trxID=C5010101&webCode=00816582014

(11) 全員経営　自律分散イノベーション企業　成功の本質

（著者：野中郁次郎、勝見明／出版社：日本経済新聞出版社）

混乱や困難に直面すると、全員の力で乗り越えようとするDNAが日本人には埋め込まれている――リーマンショック、東日本大震災を経て、そのDNAを呼び覚まし、全員経営や衆知経営のあり方を取り戻して、弱体化した組織能力を高めていくときが今きている。　日本各地で取材を重ねた著者らが、全員経営に向けた組織のあり方、マネジメントの仕方、仕事への取り組み方について、具体的な事例を通して重要ポイントを指摘。

個人の経験主義から全員が仕組みで動く風土に変革し復活した無印良品、社員の管理を極力排除し内面的動機付けで高収益を上げ続ける未来工業……「全員経営」で成功を遂げた企業の組織形態や人材育成法を、ドキュメンタリー形式の「物語編」と、経営講義形式の「解釈編」で詳細に解き明かす。

企業改革を担う経営幹部層はもちろん、ミドルマネージャー層とその予備軍にぜひ読んでもらいたい一冊。

【掲載URL】http://www.nikkeibook.com/book_detail/31984/

(12) 戦略の実行とミドルのマネジメント

（著者：坂本 雅明／出版社：同文舘出版）

データから発見した｢ミドルマネジャーの妙｣ 成功したマネジャーの経験談が蔓延る業界に、波紋をもたらす「地道な研究」
〔中原　淳氏／東京大学 大学総合教育センター 准教授〕

中間管理職への「シンプルで力強い提言」 「方向づけて」「力を引き出す」マネジメント。戦略実行のカギがここにある。
〔松尾　睦氏／北海道大学 大学院経済学研究科 教授〕

戦略を成果につなげるために、現場メンバーをあずかるミドルマネジャーは何をすべきなのか。本書は、4年にわたる6種類の定量・定性調査をもとに、ミドルマネジャーが優先的に取り組むべき課題を読み解いている。経験主体の書籍が多いこの分野で、客観的データからの解明を試みる異質な存在である。著者も述べている通り目新しさは弱いものの、その説得力は強い。「自己診断票」で自己のマネジメントを振り返りながら読めるのも、本書の特徴である。成果に悩むミドルマネジャー必読の一冊。

【掲載URL】http://www.dobunkan.co.jp/books/detail/002594

(13) タレントマネジメント概論
人と組織を活性化させる人材マネジメント施策

（著者：大野順也／出版社：ダイヤモンド社）

本書では、人事戦略における「タレントマネジメント」の概念と、その人材の“能力（タレント性）”に着眼した（起点を置いた）人材のマネジメント手法を解説する。

これまでの人材マネジメントは、経営者や管理職の観点から、“直近”の仕事や“発生している問題・課題”を解決するために、人材を育成することや学習機会を提供することが推奨されてきた。しかし、終身雇用・年功序列の日本式人材雇用が薄れた現在、企業は、いかに個々の人材の能力を「発掘」し、社内「共有」し、事業推進のために「配置」していくかがカギとなる。組織が勝ち残るために必要なのは、全ての従業員のタレントに目を向けることなのだ。

日本ではまだなじみの薄い「タレントマネジメント」の意義を解き、その実践における運用方法を指南する一冊。

【掲載URL】http://www.diamond.co.jp/book/9784478027264.html

(14) チームの力――構造構成主義による”新”組織論

（著者：西條剛央／出版社：筑摩書房）

一人の人間にできることは限られている。でも、チームを作れば“巨人”にもなれる。チーム作りとは、希望を作ることでもあるのだ。

東日本大震災が起きた際に「ふんばろう東日本支援プロジェクト」を立ち上げ、日本最大級の総合支援プロジェクトに育て上げ著者が、独自のメタ理論「構造構成主義」をベースに説く、チームのための新しい組織論。チーム作り、リーダーシップ論、戦略の立て方、モチベーションを引き出す極意、トラブル解消法など、チームの力を最大限に伸ばす原理と方法を明らかにする。

これからの組織のあり方と、そのために何をすればいいのかを具体に沿って学ぶことができる実践的組織論として、人事担当者にも大いに参考になる一冊。

【掲載URL】http://www.chikumashobo.co.jp/special/team_power/

(15) 問いかける技術　確かな人間関係と優れた組織をつくる

（著者：エドガー・H・シャイン／訳者：原賀真紀子／監訳：金井壽宏／出版社：英治出版）

『謙虚に問いかける』は、相手の警戒心を解くことができる手法、自分では答えを見出せないことについて質問する技術であり、その人のことを理解したいという純粋な気持ちをもって関係を築いていくための流儀である（本文より）

人間関係のカギは、「話す」ことより「問いかける」こと。思いが伝わらないとき、対立したとき、仕事をお願いしたいとき、相手が落ち込んでいるとき……日常のあらゆる場面で、ささやかな一言で空気を変え、視点を変え、関係を変える「問いかけ」の技法を、組織心理学の第一人者がやさしく語る。

マサチューセッツ工科大学（MIT）名誉教授で、ベストセラー『人を助けるとはどういうことか』の著者、エドガー・H・シャイン待望の新著。社会心理学と組織心理学の分野での50年にわたる研究を凝縮した一冊だ。

【掲載URL】http://www.eijipress.co.jp/book/book.php?epcode=2171

(16) トヨタ 仕事の基本大全

（著者：（株）OJTソリューションズ／出版社：KADOKAWA）

トヨタで求められるのは、仕事の問題点を見つけ、改善し、日々進歩すること。つまり、従業員一人ひとりが、自分の頭で考え、やりがいをもって仕事をすることである。だからトヨタの現場は強い。そしてトヨタには、誰もがそれを実現できるメソッドがある。5S、改善、問題解決の8ステップ、成果を定着させる手法……。これらこそが、トヨタの「仕事の基本」である。

トヨタはこれまで 独自のメソッドを作り出し、その独自の社員教育を行うことで企業の強みの源泉としてきた。また、その教え方も「巧遅より拙速」「エースは放出しろ」「6割いいと思ったらやれ」「横展しろ」といった、わかりやすい「現場の言葉」で育てている。新入社員からリーダー研修まで「ビジネスマンが一生使える本」と言える。

【掲載URL】http://www.kadokawa.co.jp/product/321408000036/

(17) 日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？

（著者：ロッシェル・カップ ／出版社：クロスメディア・パブリッシング）

人材マネジメントの世界で、社員の組織への貢献意識やモチベーションの高さを意味する、「エンゲージメント」という言葉が注目されている。エンゲージメントについて、世界各国の企業を対象に米国の人事コンサルティング会社が調査した結果、驚くべきことに調査を実施した主要 28ヵ国の中で、日本は最下位だった。

そこで本書では、日米で人事コンサルタントとして活躍する著者が、アメリカや世界の企業社員の仕事観について、また、社員のエンゲージメントを高める方法を述べていき、日本企業の活性化を目指す。

日本企業の人材マネジメントに関する問題点を取り上げ、さまざな事例を基にその解決策を導いていく本書。人事担当者はもちろん、これからの企業を担うビジネスマンにとっても、大いに参考になる一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.cm-publishing.co.jp/9784844373957/

(18) 入門　組織開発　活き活きと働ける職場をつくる

（著者：中村和彦／出版社：光文社）

近年、企業人事において「組織開発」が注目を集めているが、それが何なのか、自分の言葉で説明できる人事担当者は少ないのが実情だ。

組織開発とは、戦略や制度といった組織のハードな側面だけでなく、人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、変革するアプローチを指す。アメリカで1950年代終盤に生まれ、欧米を中心に発展してきたが、日本では1960年代に導入されたものの、組織開発の全体像は理解されているとは言い難く、学ぶための機会も少ない。

本書では、いま、組織開発が必要とされる理由、特徴と歴史、理論と手法などを具体的な事例を交えて紹介。なぜ、組織の人間的側面のマネジメントは重要な経営課題となるのか――。組織開発の全体像を学ぶことができる、優れた入門書と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334038588

(19) How Google Works 　私たちの働き方とマネジメント

（著者：エリック・シュミット、ジョナサン・ローゼンバーグ、アラン・イーグル／訳：土方奈美、出版社：日本経済新聞出版社）

グーグル現会長で前CEOのエリック・シュミットと、前プロダクト担当シニア・バイスプレジデントのジョナサン・ローゼンバーグは、グーグルに入社してすぐに悟った。グーグルで成功するには、ビジネスとマネジメントの方法をすべて学び直さなければならない、と。本書では、著者二人がグーグルの成長に貢献しながら学んだ「教訓」を豊富な事例とともに語る。

テクノロジーの進歩は消費者と企業のパワーバランスを激変させた。この環境下では、多面的な能力を持つ新種の従業員―スマート・クリエイティブ―を惹きつけ、魅力的で優れたプロダクトを送り出す企業だけが生き残れる。戦略、企業文化、人材、意思決定、イノベーション、コミュニケーション、破壊的な変化への対応といったマネジメントの重要トピックを網羅。

グーグルで語られる新しい経営の「格言」やグーグル社内の秘話を、驚異的なスピードで発展した社史とともに初めて明かした一冊。

【掲載URL】http://www.nikkeibook.com/book_detail/31955/

(20) ヤフーとその仲間たちのすごい研修　リーダーをつくれ！　
前代未聞の31人の冒険

（著者：篠原 匡 ／出版社：日経BP社）

ヤフー、インテリジェンス、日本郵便、アサヒビール、電通北海道、美瑛町役場――。それぞれの組織の精鋭31人が、ある日、北海道・美瑛に集められた。

「この地域の抱える課題を解決するプロジェクトを提案せよ」。突如下ったミッションに、精鋭たちは混成チームで挑む。期限はわずか半年。背景も年齢も共通言語も異なるメンバーが、六つのグループに分かれて智恵を絞る。研修の最中には、空中分解しかけるチームもあれば、高い結束力で課題に挑むチームもあった。個性豊かなメンバーたちは、どのようにのゴールへ向かっていったのか。

本書は、2014年5～10月に北海道・美瑛町で繰り広げられた、前代未聞のリーダー育成研修を追った一冊。誰もがリーダーになりたがらない時代に、どのようにして未来のリーダーを育てるのか。導き出した答えが、この前代未聞の「すごい研修」だった。笑いあり、涙ありのドタバタ劇を通して、31人はガチンコで魂をぶつけ合い、成長を遂げる。

【掲載URL】http://ec.nikkeibp.co.jp/item/books/237930.html

(1) 株式会社エンリッション：
スポンサー費用で運営・大学生はドリンク無料の「知るカフェ」

「知るカフェ」は、全国に10店舗あり、大学生だけが使える無料のカフェ。キャンパスから徒歩圏内の立地に店を構え、こだわりのデザインとサービスでお客様を魅了。1日で2,500人以上の学生が来店する人気スポット。ビジネスモデルは、企業からのスポンサー費用で運営、企業には、年間を通してカフェスペースを使える権利を渡している。スポンサーは、大手企業を中心に150社が参画（2015年7月時点） 大学生は、知るカフェで開催するスポンサー企業との私服交流会にも参加できる仕組みとなっており、特徴は、交流会の「テーマ」と「対象の学年」。「営業の極意」や「働くとは」といった、就活生以外の学生も参加できるテーマで開催。学生からは、普段から使っているカフェだからこそ、緊張せず様々な情報を「知る」ことができると好評である。大学生活の中で、気軽に情報を得る空間を世界に作り、将来のキャリア形成に繋がることを目的とし、今後は、国内の展開だけでなく、海外の出店も視野に入れている。

【掲載URL】http://shirucafe.com/

(2) 株式会社グローバルパワー：
優秀な外国人会員4万人・133ヵ国と企業を繋ぐNINJA
～日本最大級の外国人就職情報サイト～

「NINJA～日本最大級の外国人就職情報サイト～」は、日本に住み日本語堪能な優秀外国人4万人・133ヵ国の会員を持つ求人サイト。外国人を必要としている転職・新卒・派遣求人を集め、就職できた外国人先輩インタビューや、日本での就職に役立つニュース・How toコンテンツなどを充実させ、日本に点在している外国人求職者会員DB拡充を進めており、現在毎月1,000名を超える登録を増やしている。

近年の日本企業のグローバル化、観光立国などから起こる採用ニーズに応え、国籍指定社員を人材紹介、インバウンド対応外国人接客スタッフを商業施設・小売などへ多数派遣しており、多くのテレビ・新聞メディアでも取上げられている。紹介400社・500名、派遣500社・2,200名の実績を持つ。

未だ外国人を採用し慣れていない企業と、採用され慣れていない外国人をマッチングさせる為、独自の日本語能力判定・研修・面接コンサルティングなどFace To Faceでのサービスも駆使し、外国人が活躍する場を増やし、日本のグローバル化に貢献する。

【掲載URL】https://nextinjapan.com/

(3) テンプスタッフ・テクノロジー株式会社：
採用企業と若きエンジニアのニーズアンマッチを解消する
就職支援プログラム　U_29

近年の若年層のIT業界離れは、将来のIT人材の不足を招き、企業にとって深刻な経営資源の損失になろうと予測される。そこでテンプスタッフ・テクノロジーではエンジニア不足と若年層のキャリア支援に寄与すべく、学歴、経験、性別不問で20代を広く募集・選考し、IT研修を無償で施した後、人材紹介を行う就職支援プログラム「U_29」を開始した。

U_29では、ビジネススキルトレーニング、IT基礎研修、専門技術トレーニング、技術資格取得までの教育および就職支援を行う。また企業が応募者に求めるITリテラシーを明確に定義し、技術レベル・適性を「見える化」するためGAIT（技術アセスメントツール）を導入。採用企業はスコアシートを参考に技術レベル・適性を計ることが可能になる。

同社では、人材確保が深刻な中規模のSI企業・ITベンチャーの採用活性化と、企業の採用・教育プロセスの省力化を目指すと共に、IT業界の未来のため、若きチャレンジ・スピリッツを支援している。

【掲載URL】http://www.temptech.co.jp/u_29/

(4) 株式会社パフ：
学生の育成と企業理解を両立させる社会人100人訪問プロジェクト【100×10チャレンジ】

学生と企業の相互理解を促すコミュニティ「職サークル」の活動の中で、2014年8月よりスタートした活動。参加学生には「100人の社会人に会って、10の未来をみつけよう」というミッションが与えられ、一定期間内で、社会と企業への理解を深め、価値観・視野を広げるプログラム。活動の結果、社会で必要な4つの力（学習する力、思考する力、行動する力、協働する力）が身につく。

数名のチームを編成し、学生が自ら社会人へアポを取り、質問を考え、訪問する。合わせて、週1回のホームルーム（1クラス30名程度）も実施。各人の経験を持ち寄り、クラス内で指摘・分析を行い、専任のコーチからアドバイスを受けて、次の経験へ活かす、というPDCAサイクルによる行動改善の場も用意している。

訪問対象は、主に「職サークル」に協賛する約100社の企業。協賛企業の会社・仕事理解を促進するとともに、訪問企業に対する社員評価も収集し、その評価情報は新卒採用活動における施策の改善にもつながっている。

【掲載URL】http://100ten.shokucircle.jp/

(5) 株式会社リクルートキャリア：
ITエンジニアを〝実務スキル″で評価する 採用マッチングサービス

CodeIQは、企業とITエンジニアを〝実務スキル″を軸にマッチングする新しい採用サービス。

従来の採用サービスでは、職務経歴書や関わったプロジェクトから応募者のスキルを想定して採用するしかなかったため、採用後のミスマッチの多さやスキルは高いがアピールが得意でない人の見落としなど、ITエンジニア採用には大きな課題があった。

CodeIQでは、第一線で活躍するエンジニアが出題するプログラミング問題を解いてもらうことで〝実務スキル″を可視化し、上述の課題を解決するマッチングを実現させてきた。

また、スキル評価問題への挑戦者も累計8万9千人を超え、エンジニア向けサービスとしては国内最大規模にまで成長した。今後も多くの新機能のリリースを控えており、ITエンジニア採用の負を無くすべく拡大していくという。

【掲載URL】https://codeiq.jp/

(6) 株式会社リアライブ、創作株式会社：
ビジネスゲームで真の実力を見極める 合同選考会イベント「Job Tryout」

新卒の就職活動には、大きな非効率がある。何が悪くて何度も落とされるのか分からず、疲弊していく学生たち。良い学生に出会うチャンスが少なく、会えても面接ではなかなか本当の実力を測りきれない企業人事採用担当。その双方に、メリットのあるイベント、それが過去20,000人以上の学生が参加し、満足度99％以上を誇る合同選考会「Job Tryout」だ。

学生のメリットは、学び多いビジネスゲーム体験と、その中で発揮した理解力、行動力、コミュニケーション力について、人事からフィードバックシートがもらえること。「Job Tryout」は再挑戦が可能であり、毎年多くの学生が複数回挑戦し、大きく成長していく。

企業人事採用担当のメリットは、学生との良き出会いの場が持てること。自社プレゼンに対して、興味を持ってくれた学生を情報端末で確認し、ビジネスゲーム中、仕事の実力を観察評価していく。良き出会いを通じた両者の内定承諾へのマッチング率は高く、採用手法の主軸に置かれる企業も多い。

【掲載URL】https://rebe.jp/seminar/detail/11/3

(7) 株式会社リーディングマーク：
“自撮り動画”等で、面接の前から自分の姿が伝わる就活プラットフォーム「レクミー」

「レクミー」は、学生が自分自身の情報を登録することで、自分の姿を企業に伝えられたり、自分にピッタリのキャリア情報を得られたりする、学生目線でつくられた就活プラットフォーム。学生は、登録時に“自撮り動画”や自分自身の興味を表すキーワード（グローバル、ワークライフバランス等）、履歴書等を登録する。その情報を企業が閲覧し、興味を持った学生に対してスカウトを送付。特に、学生の姿を“自撮り動画”で明らかにするという点は高く評価されており、日本最大級の不動産会社やプラント会社、テレビ局をはじめ、200社近くの企業がレクミーを活用している。

また、レクミーのシステムは日本中の就活情報を収集しており、レクミーと契約していない企業の採用情報も含めて、学生は自分自身にぴったりの就活情報を受け取ることができる。現在約4.5万名の学生がレクミーを活用しており、特に東大や慶應、早稲田などの大学では就活生の三人に一人がレクミーに登録しているという。

【掲載URL】https://www.recme.jp/

(8) 特定非営利活動法人ReBit：
LGBT（性的マイノリティ）に特化した就活支援事業「LGBT就活」

LGBT（同性愛者や性同一性障害者などの性的マイノリティ）のは国内人口の7.6%と言われ、2016年卒就活生の内3万人以上、国内全就業者数の内480万人以上は、LGBTであると考えられる。しかし現状では、「履歴書等、男女欄どっちに丸をつけていいかわからず、就活のスタート地点にすら立てない」「職場に理解がないのではと思うため、カミングアウトすることが不安」「就職面接でカミングアウトしたら帰れと言われた」など、LGBTの約50%が求職時にセクシュアリティ（性の在り方）に由来した困難を感じるという。その原因として、はたらくLGBTのロールモデルが可視化されていないことや、職場や就労支援機関の理解が醸成されていないことがある。

ReBitは2013年より、10-20代のLGBTに向けたロールモデル育成プログラムを企業と連携しながら約300名に実施し、職場や就労支援機関での研修を展開。2015年4月には、日本初のLGBT就活生に特化した情報サイトを開設。今後は日本初となるLGBTキャリアセンターの立ち上げと人材マッチングを展開する。

【掲載URL】http://www.lgbtcareer.org

(9) 株式会社LiB：働き続けたい女性のためのキャリア支援サービス

キャリア女性向け転職サイト「LiBz CAREER」と女性に特化したエージェント「LiBz PARTNERS」の二事業を通じて、女性がその時々のライフイベントに合わせて柔軟な働き方を選べるキャリア支援サービスを提供する。「LiBz CAREER」は、女性の活躍を願う転職コンサルタントや採用企業がスカウトを送れる日本初のキャリア女性特化型プラットフォーム。20～30代を中心に2万5千人を超える女性の登録がある。より高いキャリアを目指す「キャリアアップ転職」、志向性にあった職へ転向する「キャリアチェンジ転職」のみならず、労働時間や場所を考慮し働き方を変える「モードチェンジ転職」、出産・育児の経験を経てやりがいある仕事に復帰する「リキャリア転職」など多様なマッチングが生まれている。「LiBz PARTNERS」は、営業や専門スキルを持った女性に強みを持った転職エージェント。結婚や出産、転居などのライフイベントとキャリアのどちらも諦めたくない女性の転職のお手伝いをしている。

【掲載URL】https://libinc.jp/

(10) 株式会社Legaseed：
たった1日で、「会社説明会」から「内定出し」まで行う！
即日内定選考会「ソクナイ」

新卒採用において学生が「会社説明会」から始まり「内定」を得るまでは約2か月。しかし、実際に企業と一人の学生が接触する時間は5時間程度だ（説明会2時間、面接1時間3回で換算）。そこで株式会社Legaseedでは、丸一日約10時間かけて会社の理解を深め、学生を魅了し、欲しい人材を選出し、その場で内定を出す選考会「ソクナイ」を企画。企業の「労力を軽減させたい」、学生の「早く選考を終えたい」という双方の効率化を図りたいニーズをマッチングする。

会社の魅力を伝えるワークや選考プログラムの制作、ファシリテーションも当社が行うため、マンパワーや時間をかけずに欲しい人材を見出せると好評。学生は途中で退出可能なので、気負わず参加でき、単独説明会よりも集客効果が上がっている。あるIT企業では、内定者が三人だったが、ソクナイを実施し10名のエンジニア候補が採用できたという。採用活動が長期化する中で、効率的にマッチングを図るスマート化採用に期待が高まっている。

【掲載URL】http://www.legaseed.co.jp/sokunai/

(11) レジェンダ・コーポレーション株式会社：
充実のコンテンツと優れたUIでタイムリーに面接力醸成
eラーニング「面接官トレーニング on Quipper」

採用の重要なフェーズ「面接」。企業と応募者の出会いの瞬間であり相互理解の場だ。しかし、応募者の対策が徹底されていく一方、面接官の面接力の醸成が不十分という現状がある。その原因には、面接官となる人がそれを通常業務としていない管理職や他職種のため、研修の時間がなかなか取れない。あるいは、遠隔地にいる面接官指導まで手が回らない。急なアサインで研修が間に合わない。さらには、コンプラ問題への対策が追いつかないなどがある。

そこで、人事が面接官にトレーニングの機会を提供できるように開発されたのが「面接官トレーニング on Quipper」。550社以上の採用プロジェクトのノウハウをアップデートして作られたコンテンツは、面接の基本構造から、心構え、最新のコンプラまで、総合的に学べる。教育プラットフォームのQuipperとの提携により、個社に合わせたカスタマイズも可能。優れたUIで使いやすく、いつでも、どこでも、すぐに、学習が開始できる。現在までに1031人の面接官が受講。1人1,000円の低価格も魅力だ。

【掲載URL】http://www.leggenda.co.jp/quipper.html

(12) 株式会社アトラエ：
ソーシャルビッグデータを解析した転職潜在層の採用ツール「TalentBase」

「転職顕在層だけを対象にした採用には限界を感じている」 4,000社を超える顧客企業の担当者からこの手の話を聞くことが年々増えている。「TalentBase」は転職顕在層ではなく、転職潜在層を中心とした約600万人ものソーシャルデータを独自に収集・解析して、今までは手の届かなかった人材を含むデータベースを構築したダイレクトリクルーティングツールだ。

特徴は、ソーシャルデータに含まれる人間関係に関わる膨大なデータを解析することにより、個人のスキルレベルをスコアリングしたり、志向性などの定性的な特徴を抽出したりすることを可能にする技術が活用されている点である。これにより、企業はスキルや志向性が可視化された膨大な転職潜在層の人材データベースに自由にアクセスして、採用に繋げる活動をすることができる。利用企業からは「すごいレベルの人材がいる」「転職潜在層のデータがここまで集約されているのはTalentBaseだけ」などの評価を受けている。

【掲載URL】https://talentbase.io/client/about

(13) 株式会社インテリジェンス：
"未来を変える"プロジェクト これからのはたらくを考えるビジネスマガジン&コミュニティ

急激な社会の変化とともに、これからのはたらき方は大きく変わろうとしている。そんな未来に向けて変化を受け入れ、自ら変化を起こすことが、はたらくを楽しむために大切だと考え、“未来を変える”プロジェクトが立ち上がった。このプロジェクトの特徴は、プロジェクト賛同者といっしょに、これからの働き方を考え、議論し、情報発信すること。扱うテーマも働き方やキャリアに偏らず、変化の激しい時代を楽しむための夫婦のあり方、有効な学習方法など、働く土台を理解するテーマも取り上げている。

また、コンテンツは毎月1 回、50名規模の議論イベントの内容を基に制作。企業の事業企画、金融機関、プログラマ、ベンチャー経営者、起業家、弁護士、行政など、プロジェクト賛同者の多様な集合知を活かすことで、“変化を楽しむ”多くのヒントを提供することを目指している。

【掲載URL】https://mirai.doda.jp/

(14) グーグル株式会社：
女性の幸せな仕事復帰を応援するアイデアを集め企業と共に形にしていくWomen Will

テクノロジーを活用した柔軟で効率の良い働き方を広げていくことで女性の活躍を応援するプロジェクト。その一環として、幸せな復職を実現するための #HappyBackToWorkキャンペーンを今年3月よりスタート。 復職女性の同僚や上司、職場の人事、家族や地域社会などさまざまな立場の人から「働く女性を応援する」アイデアを集め、それを実際に企業や自治体が実践していく取組で、既に3500以上のアイデアが集まり、アイデアを実践しているサポーター企業・団体は120を越えた。「何が本当に復職する女性のサポートになるのか」という働く人の生の声を企業に届け、さらに実際に働き方を変えるための力にしていくユニークな取組は企業・個人の枠を越えて大きな支持を得、復職日のドキュメンタリームービーは150万回近く視聴され、経産省社会政策室室長、広島県知事など政府・自治体のトップからもサポートを受けている。

【掲載URL】https://www.womenwill.com/japan/

(15) 株式会社オージス総研　（行動観察研究所）：
加速する環境変化に適合できる組織、人材をはぐくむ、
「行動観察X（エックス）」

いま、市場は加速度的にその変化のスピードを増しており、人・組織・企業の、不確実性への適応能力の高さが試されようとしている。過去の”正解”に縛られることなく、現在進行形の成功例を自社の力とするには、また、未来に向けて新たな価値創造ができる組織になるためには、人材をどのように育成してゆけばいいのだろうか。

その答えを導く方法論として、行動観察Ｘの手法が支持を得ている。主に二つの領域がある。ひとつは、「優秀スキル・ノウハウの可視化と、研修による共有・教育」。詳細な行動の観察とインタビューで得た情報を、人間工学や心理学を用いた科学的な解釈により、優秀者、熟練者のスキルやノウハウを可視化する。

もうひとつは「イノベーション人材の育成」。当研究所ではイノベーションを「物事のとらえ方を変えて、”新たな枠組み”を作り出すこと」と定義づけ、そのために必要な「知識」、「スキル」、そして「マインドセット」の習得を推進している。

【掲載URL】http://www.kansatsu.jp/

(16) 株式会社ゴーリスト：
求人マーケットの戦略立案に特化した３C分析サービス「3Chart」

「3Chart」は、株式会社ゴーリストが独自に収集・分析する日本全国のWeb上の求人情報、のべ2億件超のデータを元に、「市場」「競合」「自社」という「3C」を基準に求人マーケットの最新状況を分析できるサービスである。

景気の回復傾向に伴い人材採用の競争率が上昇するなか、求人活動の成否が企業の競争力に及ぼす影響はより大きくなりつつある。「どのような求人媒体に広告掲載するのが効果的か」「近隣エリアの競合企業の求人条件はどのようなものか」「同業の同職種の給与水準は今いくらなのか」といった疑問に対し、従来は、採用担当者が限られた情報の中で判断したり、求人メディア企業に分析を依頼するケースが多かった。

「3Chart」では、ごく簡単な操作で日本中の求人情報を一元的に集積したデータベースを分析して、正確なマーケット状況を随時把握できるようになる。的確な情報把握に基づくアクションを実現することで、求人企業の「採用力強化」を支援している。

【掲載URL】http://3chart.com/

(17) リクルートワークス研究所：
『2025年 ――働くを再発明する時代がやってくる』

人口減少と超高齢化が進む2025年。働く環境はどうなっていくのか。有識者インタビューや、企業や人材サービス関係者との対話、定量データの推計などを組み合わせ、「2025年の働く」を展望した。

これからの歩み次第で異なる2025年が出現するため、就業構造を、（１）就業確率や離職率がこれまでと同じ水準で進む、（２）雇用機会が失われていく悲観、（３）多様な人材の活用が進む楽観、の三つのシナリオにもとづきシミュレーションした。そのうえで、就業者が557万人減少する悲観シナリオを抑止し、経済活力が2015年以上となる楽観シナリオの10年後を迎えるための三つの針路を提示した。

2025年にかけては、多様な個人が生き生きと働けるよう、働き方・働く場を再発明するところから取り組む必要がある。とりわけ、さまざまな能力や志向、制約をもつ個人が、それぞれの持ち味をいかして働くことができる「モザイク型」の働き方・働く場づくりと、それを支えるマネジメントのイノベーションが強く期待される。

【掲載URL】http://www.works-i.com/research/2014/2025yosoku/

(18) 熊本大学大学院 社会文化科学研究科 教授システム学専攻：
「人材育成のプロフェッショナル」を育成する、eラーニング大学院

熊本大学大学院 社会文化科学研究科 教授システム学専攻は、“eラーニング専門家”を育成するためのeラーニングによる大学院。日本におけるインストラクショナルデザイン理論の第一人者である、鈴木克明教授らが教員を務める。

全国から受講可能な完全オンライン大学院で、最先端のeラーニングテクノロジーを活用した遠隔学習によって、自宅や職場で働きながらスクーリングなしで学位(修士・博士)を取得することが可能だ。柔軟な学習環境で効果的に成立するようにデザインされたオンラインでの学び合いを体験することから、本来あるべきeラーニングが構築できる将来の専門家を目指す。

2006年4月設立以来の10年間に、約100人の修了生と約1000人の科目等履修生を輩出。授業・研修などの学びを効果的・効率的・魅力的にするための「教え方」の知識と「教えないでも学べる」方法を学ぶことができるため、「人材育成のプロフェッショナル」を目指す人たちや、企業の人材教育担当者からの注目を集めている。

【掲載URL】http://www.gsis.kumamoto-u.ac.jp/

(19) Ｊリーグ ヒューマンキャピタル（ＪＨＣ）：
Ｊリーグが日本のプロスポーツクラブの将来を担う経営人材の育成プログラムをスタート

Ｊリーグは「Ｊリーグヒューマンキャピタル」という経営人材育成構想のもと、教育・研修から実践を通じて将来のキャリアデザインへつなげていく経営人材育成プログラムを始動させた。教育・研修においては、教育機関と提携し、「スポーツビジネスにおけるベーシックな講義」と、Ｊリーグによるプロスポーツの実際の現場を活用して企画される「実践的なプログラム」を提供する。提携の第一弾として、立命館大学との協働による「立命館マネジメント講座（基礎）」が本年5月に開講した。講座の後半では、スポーツ界が抱える課題がテーマとして与えられ、トップスピーチやケーススタディを通してグループでそれに対する考察を行い、スポーツ関係者を前にしたプレゼンテーションを実施する。講座修了後には若干名が「実践研修」という形でＪリーグ、Ｊクラブで実際の業務を経験することができる。この取り組みを通じて、プロスポーツビジネスの世界で活躍する経営人材が育成されることが期待されている。

【掲載URL】http://www.jhc-ritsumei.jp/

(20) 一般社団法人　日本女子経営機構　Women's Innovation School of Japan 日本女子経営大学院：
女性ビジネスリーダーを輩出する～日本初、働きながら学ぶ女性の為のビジネススクール

今や成長戦略である女性登用加速のため、約半数の企業が数値目標を挙げ、制度は整いつつある。しかし当の女性は「管理職になりたくない」「ロールモデルも相談相手もおらず不安、自信もない」というのが現実。この問題を解決すべく、女性のリーダー教育と支援環境を担う民間のビジネススクールを2015年1月創立。多彩な講師陣による贅沢な講座と、学びを統合し主体的に行動変容するプログラム提供している。またメンター支援制度は、ロールモデルとなる現役女性エグゼクティブの経験を伝え、現場で活躍しているメンターが直接サポートする二層での支援を実施。スクールは、多様な業種業界の組織人と起業家、職位、ワーキングマザーとシングル、さまざまな世代、地域差を超え集うネットワークを継承。現在企業派遣16社、生徒数88名の実績と5年後500名輩出を目指す。「上司のこれまでの言葉の意味が心から腑に落ちた」「自信が出来た」「悩んでいた仕事と子育て両立の道筋が見えた」の声や管理職昇格や社内社長賞受賞が出るなど既に実績を上げている。

【掲載URL】http://wis-japan.org/

(21) 日本ブラインドサッカー協会：
見えないからこそ見えてくる、ブラインドサッカー体感型コミュニケーション研修！

【何故、ブラインドサッカーが研修に！？】

日本ブラインドサッカー協会は、障がい者と健常者が当たり前に混ざり合う社会の実現を理念に、このスポーツが持つ価値を学びの機会としてプログラム化。情報の８割を得ていると言われる目をOFFにすることで、【体感できる】【気づける】【再発見できる】体験型企業研修。

【「見えない状態」で「チームワーク」が求められる意味】
見えないからこそ必要となるお互いのコミュニケーション、信頼関係、チームとしての親密感、それぞれの役割、目標設定の大切さを実感。自分はこう思っていたのに、は本当のコミュニケーションではない。

【コミュニケーション・チームビルディングの学びの先に】
違いを個性として捉え、それぞれが個性を発揮し、チームとして生かしあうことで成果をあげる、多様性への適応力。まさに現代社会で求められるスキル・マインドセットの醸成のための研修だ。

※激しく動く研修ではなく、社内会議室などでも実施している。

【掲載URL】http://www.biz.offtime.jp（研修）/  http://www.b-soccer.jp（協会）

(22) 株式会社日本マンパワー：
個人と組織の活性化を促す変革のエージェント
企業内キャリアカウンセラー養成講座

企業内キャリアカウンセリング（キャリアコンサルティング）は、「個々人への相談」として従業員への福利厚生的なイメージに留まる傾向があり、その本来の可能性や経営への貢献が見落とされがちだ。本講座では、企業内キャリアカウンセリング（コンサルティング）が組織へ貢献していく領域を拡大することを狙いとしている。具体的には、【1】組織上の課題を生み出している可能性のあるシステム構造（主にヒューマンプロセスの側面）を人事戦略立案に役立てることができる。また、【2】マネジメントを側面支援し、従業員のモチベーション向上をはかります。【3】個人を統率するのではなく、内発的動機づけを活かして、企業ニーズとベクトルを合わせることが可能になる。

受講生からは、「社員のパフォーマンス向上のために何が出来るかというヒントがもらえた」「キャリアカウンセラーとして、経営にインパクトを出すために組織開発的視点を取り入れ実践していく考え方が参考になった」という声が寄せられている。

【掲載URL】http://www.nipponmanpower.co.jp/cp/hr/cda/ocda/

(23) 株式会社ビジネス・ブレークスルー：
リアルミッション型他流試合「ブレークスルートレーニング」

経営を取り巻く環境変化の激しい中、ビジネスの最前線で戦う中堅リーダークラスの社員に、今どんなプログラムを提供していけばいいのか、多くの人事担当者が悩んでいる。

そこで、ビジネス・ブレークスルーでは、従来型の学びのアプローチとは大きく一線を画す「ブレークスルートレーニング（Bトレ）」を開発。受講生が取り組むのは、協力企業から提示された現在進行形のリアルな事業課題。現場で求められる個別具体的なスキルをオンラインで学びながら、事業責任者へ提案をぶつける場を提供している。

リアルミッションに対して、当事者意識を持って真剣に取り組むからこそ思考力を鍛えることができる。そして、プロの実務家講師から学び、自分の考えた最終成果物に対して、事業責任者や経営者から鋭い突っ込みをもらうことにより、実務で求められるレベルまで能力を高めていく。

受講生平均年齢40歳。最前線で戦う中堅リーダーがぶつかりあう刺激的な学びの場を提供する。

【掲載URL】http://www.bt.bbt757.com/

(24) 一般社団法人　フレームワーク普及促進協会：
今いる人材で、最高のパフォーマンスを！
仕事のモジュール化で実現する、働き方改革

日本では、学校教育はプログラム化されているが、職場では、知識や情報、役職や階層毎の教育が中心で、「見よう見まね」や、「OJT」に頼っており、明確なプログラムがない。

さらに、「誰が」「どこまで」仕事をするか明確でなく、「上司が残業していると、遠慮して帰れない」「仕事ができる人にばかり、さらに多くの仕事がまわってくる」という理不尽な状況が発生している。こうした、「量を頑張り、質が見えない」状況が、ワークライフバランスの実現を阻害し、長時間労働を余儀なくされ、モチベーションダウンや疲弊感につながる。

これらすべての問題を、最速かつ根本的に改善するのが、仕事の『モジュール化』、『フレーム化（＝モジュールの組み立て）』。

フレーム＆ワークモジュール®を活用して、あらゆる仕事を「見える化」「分化」していく。 企業・学校・医療介護の現場まで、企業と組織の飛躍的成長につながり、女性活躍推進や明快な人事考課も実現する、画期的人材育成＆マネジメント法だ。

【掲載URL】http://www.framework.or.jp/

(25) 株式会社ホープス：
タレントを対象としたセカンドキャリア支援事業「HOPES Cradle」

「HOPES Cradle」は、芸能人（歌手・俳優・アイドル・モデル）やアスリート（プロスポーツ選手・オリンピアン）など、若くしてキャリアチェンジを迎えるタレント人材に、1stキャリアの充実と2ndキャリアへのスムースな移行の両方に活かせる「インテリジェンス・スキルセット」指導を行うことを通じて、社会への多様な人材輩出を目指す事業だ。これまで50名を超えるタレントの指導実績があり、当事業を通じて「紅白歌合戦出場」「プロ野球2軍から1軍への昇格」「オリンピック出場」といった1stキャリアの充実や、「ハーバード大学への進学」「ニュースキャスターへの転身」「有名企業への就職→短期間でのポジションアップ」「地方自治体議員立候補」といった2ndキャリアでの成果を生んでいる。事業の中核をなす「HOPES method」は、時間の制約が多いタレントのための「学んだことを持続・定着」させて「高い目標に確実に到達する」ための指導法であり、組織や企業における人材育成でも注目を集めている。

【掲載URL】http://www.hopes-net.org/personal.html#special

(26) 株式会社マーケットヴィヴィッド：
営業のPDCA実践研修ツール「営業ゲーム」

営業ゲームは、4年の歳月をかけて独自開発したビジネスボードゲーム。売上目標の達成シナリオをPDCA実践する中で、優秀な営業の当たり前を見える化し、目標達成するための行動・判断・意識など考え方や思考プロセスを体得できる。

現在まで40業種100社以上の営業・組織強化に関わり、帝国ホテル、NTTデータグループ、ヤマト運輸グループ、全日空グループ、TOTOグループ、東芝テック、アサヒビール、エディー・バウアー・ジャパンなど大手企業でも約50社で導入。

営業とは現場に任せたOJTに終始しがちな職種で、それが個人商店化（属人化・ブラックボックス化）にもつながる。結果的に組織的な営業活動が欠如するだけでなく、本当の課題把握も困難になる。営業活動の見える化ツールでもある営業ゲームは、営業の本質を体系的に捉え共通認識・言語化を図れるため、人事・育成部門も営業部門と一緒に課題克服に取り組めるものとなっている。

【掲載URL】http://www.marketvivid.co.jp

(27) 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社：
企業の健康管理をＩＴでサポート「おまかせ健康管理」

2015年12月施行のストレスチェック義務化をはじめとして、昨今、従業員の健康増進への企業の責任がますます増大している。こうしたなか、企業の人事・労務部門では、限られた人員の中で日常業務を行いながら多岐にわたる健康管理業務を効率良く確実に行うことが課題となっている。

伊藤忠テクノソリューションズの「おまかせ健康管理」は、ストレスチェック、定期健診管理、長時間労働などの情報を電子的に一元管理し、人事・労務部門の担当者に代わって、従業員の心と体の健康管理業務を代行するサービスだ。

利用者は、社員マスタ、健診結果、残業時間のデータを送るだけで、健診結果を安全に保管。年末には労働基準監督署報告用のデータを集計して、報告書の作成を支援する。

また、従業員への定期健診受診案内や未受診者へのフォロー、ストレスチェック問診、長時間労働者への通知や問診を行い、その進捗状況を人事・労務部門の担当者にレポート化して提供している。

【掲載URL】http://www.o-ma-ka-se.jp/kenkou/

(28) 株式会社wiwiw：
育休者のキャリアと育児の両立プログラム及び
仕事と介護の両立支援サービスを提供

株式会社wiwiwは、「女性活躍・ダイバーシティへの取り組みが経営パフォーマンスを向上させる」という信念をもとに、従業員のキャリアと育児、介護の両立を支援するサービスを提供している。

wiwiwキャリアと育児の両立支援プログラムは、人事が立ち入りにくい育児休業期間を、「男女ともにキャリアと育児の両立レベルアップ」の期間に変え、育休者のパートナー（夫）の育児・家事参画、外部サービスの活用も啓発してくれる。

また、本サービスのひとつである情報交換メールによって、管理職は育休者の状況や気持ちを理解できるようになるなど「イクボス」育成にも寄与。さらに、本プログラム利用の約550社の育休取得先輩社員と育休者とのメンタリングやロールモデル発掘にも活用できる掲示版や、専門家への24時間電話相談も好評を博している。

上記の開発運用ノウハウと、昨年受託した厚生労働省「仕事と介護の両立支援事業」の実績を活かして仕事と介護の両立支援サービス「介護wiwiwコンシェルジェ」も展開中である。

【掲載URL】https://www.wiwiw.com/

(29) 株式会社おかん：
従業員の仕事と食生活のバランスを守る、ぷち社食サービス
『オフィスおかん』

『オフィスおかん』は、導入企業のオフィスに冷蔵庫・専用ボックスを設置し、1ヵ月保存できる健康的な惣菜・ご飯・スープを常備する簡単社食サービス。

導入企業の従業員は、｢鯖の味噌煮｣｢ひじき煮｣｢玄米ごはん｣など、当社指定の添加物不使用の健康的な食事を1品100円から24時間購入することができる。さらに、専用集金ボックスや使い捨て耐熱皿、冷蔵庫などの付属品の貸与もおこなう。

このサービスを導入することで、企業は従来の社食に比べ圧倒的低コストで「食生活の改善による従業員の健康増進」のみならず、「福利厚生」「従業員満足度の向上」に役立てることが可能。

利用者の課題や要望に合わせた商品を提供することで、忙しい社会人によくある「時間がないから食事を抜く」「食事時間が乱れる」「便利さと引換えにお菓子やインスタント食品など健康面に心配があるものを食べる」といった食生活に関する課題を改善し、仕事と食生活のバランス＝「ワーク・フードバランス」の向上を目指している。

【掲載URL】http://office.okan.jp/

(30) 株式会社シンクスマイル：
「ほめる」が見える。「やる気」が変わる。社員の強みをデータベース化「HoooP」フープ

会社のバリューをバッジ化し、実際の行動・コミュニケーションへの感謝・賞賛（ほめる）コメントをバッジと共にWeb上で社員同士贈り合うサービス「HoooP」（フープ）

流通が増えることで定量的に、コメントを共に送ることで定性的に、行動を毎日360°評価しながら強みを把握することができる。また、データが蓄積されるとグラフ化（チャート）されるので、ひと目で社員の強みを可視化。部署異動やプロジェクトのチーム編成の際に「弱みを補完しあうチーム」をテーマにするなど、キャラクターマネジメントとしての機能も。

社員の強みを即座に把握できるため、評価・育成・人材配置のミスをなくし評価の時間を短縮。コミュニケーション不足、社員のモチベーションが上がらない、理念・ビジョンを掲げているが浸透しない、社員の離職が多いなど多くのソリューションを提供するサービス。アプリがあるのでオフィスワーク以外の社員も手軽に利用できる。

【掲載URL】https://www.hooop.me/

(31) 株式会社チームスピリット：
働く人の創造的な時間を生み出し、チームの力を引き出す「TeamSpirit」

残業時間を計算して給与計算用データを作成する『勤怠管理システム』、立替経費を承認・精算する『経費精算システム』、プロジェクト毎の作業時間と経費を集計してパフォーマンスを分析する『工数登録システム』、それぞれ人事・労務部門、経理部門、事業部門が管轄しバラバラに検討される事が一般的だ。これらのデータをシステム横断で分析できれば、経営に貢献できると考える人は多い。従来はこの解決策としてERPパッケージが利用されてきたが、高価で誰もが使えるシステムではなかった。そこでチームスピリットでは『既存の基幹システム』にアドオンするだけで業務データをクラウドで連携させ、どんなシステムでも成し得なかった高度な業務自動化を実現する「ERPのフロントウェア」TeamSpiritを制作。これらの業務データを連動させることでプロフェッショナル・サービスのオートメーションを実現し、業務の無駄を排除して創造的な仕事にフォーカスし、個人の成果をチームの力に結束することができる。

【掲載URL】http://www.teamspirit.co.jp

(32) 株式会社ヒューマネージ：
新入社員の早期適応と戦力化&受け入れ業務の効率化を支援
「i-web 新入社員フォローモデル」

新入社員の戦力化は、人事の課題のひとつ。これに関し、米国の人材マネジメントでは、オンボーディングという概念が注目を集めている。「Onboard＝船や飛行機に乗った」という形容詞から派生した“新規採用者の受け入れ”を意味する造語で、入社後の限られた期間、集中的に実施するオリエンテーションに対し、より継続的なプロセスで行う施策を指す。「i-web 新入社員フォローモデル」は、新入社員の“早期適応”と“戦力化”を目的としたオンボーディングシステム。受け入れ業務の効率化に加え、マイページを通じた情報提供、SNS機能による人的ネットワークの構築促進等で、新入社員の職場・職務への適応を支援する。さらに、採用支援システムと完全連動しており（業界初）、選考～配属関連データの一元管理により、育成の関係者が連携して、新入社員一人ひとりの特性を踏まえた受け入れを可能にする。“採用”から“活躍”まで、早期離職防止の先をいく有効なツールと言えるだろう。

【掲載URL】http://www.humanage.co.jp/service/i-web/service/on_boarding/index.html

(33) 株式会社リクルートキャリア：
新人・若手の成長を、人事が現場と一緒に支援する
ReCoBook（レコブック）

新卒入社後３年で３割が離職している日本の社会問題の解決を目指すReCoBookは、新人の定着・成長を支援する人事向けWebサービス。早期離職の背景には、現場での育成力の低下・新人の価値観の変化といった構造的な問題があり、現場での日々の努力だけでは解決が難しい。今まで以上に、人事が現場と一緒に新人一人ひとりをしっかり見ながら、関わっていくことが求められている。

新人はReCoBookに（WEB上のシステム）心のコンディション（モチベーション、負担感）や日々の学び、業務状況状を記録し、人事や上司・同僚に共有する。新人の今の状態が的確に分かるので、関わるべきタイミングを逃さず、イマドキ世代の新人と本音でコミュニケーションをとるきっかけになっている。2014年7月リリース後1年ですでに300社以上が利用し、「配属後の新人の状態が見えて安心」「人事が状態を早めに把握し現場と一緒にフォローし新人が元気になった」との声を頂いている。

【掲載URL】http://www.recobook.recruit.co.jp/

(34) ワークデイ株式会社：
戦略的人事部への変革を支援するクラウド型人事ソリューション
「Workday HCM」

「Workday HCM（ヒューマン キャピタル マネジメント）」は、従来のERPの延長ではなく、未来にあるべき企業人事の姿を見据え、クラウド化による恩恵をユーザー企業が最大限享受できるよう開発された、まったく新しい人事ソリューション。アップグレード時にかかるコスト負担、複雑でしかも重いといった操作性の悪さ、ビジネスの変化に迅速に対応できない柔軟性の低さ、意味のあるレポート作成には結局は多くの手作業を要するといった人事部門の運用後の負担等、従来型人事システムが抱えていた課題を、独自の設計思想とテクノロジーによって解消したWorkday HCMは、人事部門を企業戦略を支えるための戦略的な部門へと導く。HPやJ&Jをはじめとする多数のグローバル企業が導入し、97%という非常に高い顧客満足度を獲得しているWorkday HCMは、日産自動車、日立製作所、ファーストリテイリングといった日本を代表するグローバル企業への導入も進んでいる。

【掲載URL】http://www.workday.com/jp/applications/human_capital_management.php