復職時のコミュニケーションについて

休職していた部下の体調が回復してきたので復職体制を整え受け入れたが、復職後

しばらくして再発し、再休職に至ってしまった。上長として度々コミュニケーショ
ンを取り、業務負荷も無理のない形にして、最大限ケアしていたつもりなのに…と
いうことはありませんか。

最近はラインケアのうちの「職場復帰における支援」の考えがだいぶ浸透し、多く
の管理職の方が忙しい中、復職者の様子を心配し、声かけや業務調整などケアをし
てくださっていると思います。それでも、復職者の中には一定数再発してしまう方
がいます。そこでは何が起こっているのでしょうか。

休職者の再発率は約50％と言われており、その中には、回復が不十分な状態で復職
したために再発したケースもあります。回復状態の客観的な評価が難しいという問
題はあるものの、そういったケースは、慎重に復職判断をすることで対策するしか
なく、管理職の方が職場に受け入れる以前の問題と言えます。
一方で、復職後３か月以上など一定期間経過して再発した場合は、復職時の状態と
しては復職に耐えうる回復状態であったと考えられます。一般的に、回復が不十分
なケースでは復職後1か月前後など比較的早い段階で再発することが多いためです。
では、回復が十分な状態で復職したにもかかわらず再発したケースでは、どう配慮
が足りなかったというのでしょうか。

実は、復職後一定期間経過してから再発するケースの中には、配慮が足りなかった
のではなく、逆に過剰な配慮が原因となってしまっているケースがあります。
つまり、心配して必要以上に配慮し過ぎてしまったことが、結果的に裏目に出てし
まったケースです。

復職後一定期間経過してから再発した人たちに話を聞くと、下記のような話が出て
くることが良くあります。

・上司は親身に気にかけてくれていた
・何かあれば相談してとは言われていたが、休職で迷惑をかけたし、上司も忙しそ
うなので、極力迷惑をかけたくない（結果、相談できなかった）
・会社も部署の人も好きで前向きに仕事したいと思っているが、目標が立てづらい
・自分でもっと動くべきなのかもしれないが、久々の職場の様子につい受け身にな
ってしまう
・復職後の一時的な対応なのかもしれないが、負荷の少ない業務しか与えられず、
疎外感がある。今後のキャリアが不安

「合理的配慮」を考える上で、復職者とのコミュニケーションは欠かせません。
相談が苦手な復職者には、コミュニケーションの機会を多めに設定し、“必要な時
に相談するということがどういうことか”を体感させることができるとよいかもし
れません。ただ、何でも相談に乗るという形にすると、日々多忙な管理職の方が対
応していくのは大変です。
特に、復職者の病状の部分（疾病性）までを管理職が聞き、対応するのは難しく、
大きな負担感となってしまう可能性があります。その点は、産業保健チームをはじ
めとした専門家、人事がサポートする必要があります。心理の専門家であれば、復
職者の通院・服薬状況の確認や心理行動面の課題を見極めた上での助言や早期対応
が可能です。

復職者への対応の中で管理職にしかできない役割は、通常のラインケアと同様に、
「仕事ができているか」（事例性）で、復職者の様子を見ることです。また、ピー
プルマネジメントの一環で、復職者としてではなく一部下として見て、コミュニケ
ーションを深めるという点もポイントになります。
復職者ということで、特別な対応をするのではなく、例えば、異動してきた部下を
迎えるというように考えて対応してみてください。それまでの自分の働き方を見直
し、復職時に働き方の再構築を試みている復職者は、部署や会社における自身の役
割期待が何かを探りながら、今後の自分のキャリアを考えていることも多いです。
異動者と同様に、今後期待すること、目標設定について話題にし、本人のコミット
や自信を高めることを意識できるとよいかもしれません。

復職者への合理的配慮は管理職が一人で考えるのではなく、チームで役割分担しな
がら考えていくことが望ましいでしょう。管理職の負担を軽減するとともに、再発
のリスクを効果的に下げることにつながります。

（シニアコラボレーター 佐川 由紀）