4コマ漫画でみる「エンゲージメント」あるある～攻略の勘違い～

先日、お客様からのご相談の中で、「エンゲージメントって便利なようでよくわからない言葉ですよね…」というお話がありました。働きがいに関係する概念として、近年注目が増しているエンゲージメントですが、トレンドだからといって闇雲に対策をうっても、エンゲージメントの本質を理解しないままだと、空回りや逆効果を生む可能性も否めません。

厚生労働省（委託事業）の「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、エンゲージメントには「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」の2種類があるとし、

“組織が目指す方向性を理解し、それが個人の目指す方向性と重なることで組織に貢献しようと思えることが、仕事そのものへの誇りと同様に大切である”

と説明しています。

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●ワークエンゲージメント

…仕事にやりがい（誇り）を感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ている状態を指し、個人と仕事との関係に着目。

●従業員エンゲージメント

…企業などの所属組織への貢献意欲を指し、個人と組織との関係に着目。

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（出典：厚生労働省の委託事業「働き方・休み方改善ポータルサイト/「ワークエンゲージメントの向上」のページより）

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エンゲージメントを上下する「要因」

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株式会社アジャイルHRと株式会社インテージによる「A&Iエンゲージメント標準調査」では、ワークエンゲージメントに影響を及ぼす”高いスコア”の要因は、

・役割の明確さ

・仕事の意義

という結果が発表されています。「役割明確さ」においては、自分の職務や責任が何か分かっているか？という問いに対し、回答者の88.5％が肯定的に回答し、「仕事の意義」においては、回答者の82.2％が自分の仕事には意味があると回答しています。

一方で、ワークエンゲージメントに影響を及ぼす”低いスコア”の要因は、

・公正な人事評価

・キャリア形成

・上司のリーダーシップ

という結果がでており、フィードバック、教育の機会、上司からの支援が十分でない点が要因であることがわかります。仕事にやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得るためには、「何を求められているのか」そして「何のためにやっているのか」が大きな動力になり、だからこそ、納得のいく評価や成長できる環境、そして信頼できる組織が必要であることが読み取れます。

（出典：「意外な姿が浮き彫りに。日本の従業員エンゲージメントの実態 ～1万人の全国調査からわかった従業員エンゲージメントが低い理由～」アジャイルHR社より）

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エンゲージメントが下がる「年代」

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同じく、株式会社アジャイルHRと株式会社インテージによる「A&Iエンゲージメント標準調査」では、20代から30代になるとともに従業員エンゲージメントが下落するという結果がでています。

とくに、「組織コミットメント」のスコアでは、2.5を平均スコアとしたときに、

20代 2.6～2.7の間

30代 2.2～2.3の間

40代 2.3～2.4の間

という結果がでており、上司や先輩からのケアや、研修機会も比較的多かった20代に対し、30代になると、一人前とみなされ、孤立した状況に感じている可能性があることが伺えます。

30代になると役職に就いたり、役割の幅も広がり、熱心に取り組むだけでは「求められること」とのイコールにはならず、仕事にやりがいを感じ、活力を得るためには、より一層「自分がどうなりたいか」「何を目指しているか」という軸がないとキャリアを具体的に描くこと が難しくなるのではないでしょうか。

（出典：「意外な姿が浮き彫りに。日本の従業員エンゲージメントの実態 ～1万人の全国調査からわかった従業員エンゲージメントが低い理由～」アジャイルHR社より）

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エンゲージメントを高める仕組みとは

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冒頭で、「組織が目指す方向性を理解し、それが個人の目指す方向性と重なることで組織に貢献しようと思える状態」こそが、エンゲージメントが高まるロジックであるという見解をご紹介しましたが、これにはまず明確にしなければならない点が2つあります。

・個人の目指す方向性

・組織が目指す方向性

この２つが明確であることが前提となり、２つが重なることで生まれるのがエンゲージメントです。つまり、

■自身の目指す方向性が明確でないと

→ワークエンゲージメントである「仕事へのワクワク」は生まれず

■組織が目指す方向性が明確でないと

→従業員エンゲージメントである「この会社と一緒に成し遂げたい」という思いには至らない

ということです。この順序や仕組みをとらえずして、無理やり帰属意識や貢献意欲だけ高めようとすると、従業員本人にとっては “「何のために？」という目的がしっくりこない”ことが予想されます。また、従業員に対し、期待を込め、成長を認め、いくら組織にとって必要な人材だと伝えたとしても、本人が「この会社でキャリアを描ける」ことには直結しません。組織と社員の２つが重なるためには、やはり

”「どうなりたいか？」という本人の目指す方向性が導線の基”になるのではないでしょうか。

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いかがでしたか？

当コラムでは「エンゲージメントあるある」と題して「エンゲージメント攻略の勘違い」を、部下目線でわかりやすく4コマ漫画にしてみました。

4コマ漫画や周知用のテキストはダウンロードしていただけるので

意外と勘違いの多い管理職の方向けの周知や注意喚起として

ぜひ社内通信や社内研修の箸休めスライドにご活用下さい♪

また、個人の目指す方向性と組織が目指す方向性を重ねる方法として、当社では「クロスキャリア・マネジメント」を提唱しています。クロスキャリア・マネジメントに関する資料もダウンロードいただけますので、ぜひエンゲージメント向上施策のご参考になさってください。