キューブインテグレーションカブシキガイシャ
- 安全衛生・メンタルヘルス
- その他
臨床心理士/精神保健福祉士/社会福祉士/産業カウンセラー/キャリアコンサルタント
2009年度日本うつ病学会奨励賞受賞
精神科クリニック、障害者職業総合センター等で集団精神療法、デイケア、就労支援の他、スクールカウンセラー、千葉県医療技術大学校非常勤講師、千葉県庁健康管理室相談員を歴任。その後、EAP事業会社にて復職支援を中心にメンタルヘルス対策支援に従事。
中田 貴晃 パートナー、エグゼクティブコラボレータ―
| 対応エリア | 関東(茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県) |
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| 所在地 | 渋谷区 |
| 評価 | 0pt (ポイントの内訳) |
専門家コラム
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発達障がい者の業務課題の改善『構造化』のアプローチとは？
発達障がい者を雇用し、労務管理をしている方々には「業務に集中できない」 「指示通りに作業してくれない」「同じミスを何回も繰り返す」などで 頭を悩ましている方も少なからずおられることと思います。 こうした業務上生じる課題をどう改善していったらよいかを考える際に、 発達障がい者が脳の器質的障がいにより...
精神障がい者の業務マネジメントのポイント
精神障がい者の就職件数は毎年増加していますが、その一方で他の障がいと比べて 1年以内に離職してしまう割合も高いことが言われ、雇用管理をどのように行って よいか苦慮している人事担当者も多くいらっしゃると思います。 離職の要因は様々ですが、心身の不調による理由以外に、業務に適応できず離職する ケースも...
非医療施設の復職支援と精神障害者の就労支援について②
弊社アドバイザー大西守が、厚生労働省労災疾病臨床研究事業にて、 「精神疾患により長期療養する労働者の病状の的確な把握方法及び治ゆに係る臨床研究」 の分担研究報告書をまとめました。 この調査研究に、弊社コラボレーターらも、研究協力者として参画しましたので、 前回のコラムでは、地域障害者職業センターの...
非医療施設の復職支援と精神障害者の就労支援について①
弊社アドバイザー大西守が、厚生労働省労災疾病臨床研究事業にて、「精神疾患により長期療養する労働者の病状の的確な把握方法及び治ゆに係る臨床研究」の分担研究報告書をまとめました。この調査研究に、弊社コラボレーターらも、研究協力者として参画しましたので、今回のコラムでは、その報告内容の一部要約（他機関との...
【障がい者雇用】精神障がい者の採用にあたっての留意点⑤
昨年4月1日より「障害者差別解消法」および「改正障害者雇用促進法」が施行されました。 民間企業においても、障がい者に対して「不当な差別的取扱い」は禁止され、 過度な負担のない範囲で「必要かつ合理的な配慮」を行うことが求められます。 このコラムでは、障がい者雇用において、企業の皆様が抱える現状の課題...
【障がい者雇用】精神障がい者の採用にあたっての留意点④
昨年4月1日より「障害者差別解消法」および「改正障害者雇用促進法」 が施行されました。 民間企業においても、障がい者に対して「不当な差別的取扱い」は禁止され、 過度な負担のない範囲で「必要かつ合理的な配慮」を行うことが求められます。 このコラムでは、障がい者雇用において、 企業の皆様が抱える現状...
【障がい者雇用】精神障がい者の採用にあたっての留意点③
昨年4月1日より「障害者差別解消法」および「改正障害者雇用促進法」が施行されました。 民間企業においても、障がい者に対して「不当な差別的取扱い」は禁止され、 過度な負担のない範囲で「必要かつ合理的な配慮」を行うことが求められます。 このコラムでは、障がい者雇用において、企業の皆様が抱える現状の課題...
【障がい者雇用】精神障がい者の採用にあたっての留意点②
昨年4月1日より「障害者差別解消法」および「改正障害者雇用促進法」が施行されました。 民間企業においても、障がい者に対して「不当な差別的取扱い」は禁止され、 過度な負担のない範囲で「必要かつ合理的な配慮」を行うことが求められます。 このコラムでは、障がい者雇用において、企業の皆様が抱える現状の...
精神科の受診や治療に難色を示す社員への関わり方（２）
前回は、精神科の受診や治療に抵抗を示す背景にある不安について、以下の3点をあげました。 １.メンタル疾患の診断に対する不安 ２.薬物治療に対する不安 ３.休職に対する不安 今回はその対応について、述べていきたいと思います。 「１」がある場合、“自分はメンタル疾患ではない”という態度（...
【障がい者雇用】精神障がい者の採用にあたっての留意点①
昨年4月1日より「障害者差別解消法」および「改正障害者雇用促進法」が施行されました。 民間企業においても、障がい者に対して「不当な差別的取扱い」は禁止され、 過度な負担のない範囲で「必要かつ合理的な配慮」を行うことが求められます。 このコラムでは、障がい者雇用において、企業の皆様が抱える現状の...
精神科の受診や治療に難色を示す社員への関わり方(1)
勤怠不良が断続的に続き、その背景にメンタル不調があることを、 本人も薄々理解しながらも、専門医療機関受診に抵抗を強く示すケースを、 企業の臨床場面でよく経験します。 また、人事担当者からも、そのような相談を受けます。 人事としては、安全配慮上、休職発令したいところですが、 本人から休職診断書...
リスクマネジメントの観点からの復職・休職規定等の見直し
メンタル休職者の再発率は高いと言われており、中には半数以上という調査結果もあります。 こうした中、どの企業もメンタル休職者をどう復職させたらよいか苦慮しているのが現状です。 再発の大きな要因の一つに、本人の就労準備性が十分整っていない状況で復職させてしまっている ことが挙げられます。 そして...
メンタル休職者復職時の産業医活用のコツ②
前回のコラムでは、傷病休職をした社員に対して復職前の産業医面談を実施することは、 リスクマネジメントの観点からとても重要であり、産業医は主治医とは独立した立場で 復職判断することが大切であることをお伝えしました。 産業医の判断を行う上でもう一つ重要な手がかりとなるのが、 その企業の復職基準になりま...
メンタル休職者復職時の産業医活用のコツ①
メンタル休職者の復職手続きの際、企業の人事担当者から 「復職させることへの不安を感じても、主治医から復職可の診断書が提出されていると 産業医は主治医の診断に従ってしまう」 という話をよく耳にします。 産業医が主治医の判断を拠り所にしてしまう背景には、 産業医が精神科の専門でないということや、 当該...
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