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「面談では頷いていた部下の不満が、サーベイや退職面談で噴き出す」「『なぜBなんですか』と評点の根拠をめぐる交渉になる」「『言った言わない』の水掛け論で着地しない」――評価面談にまつわるこうした問題の原因は、評価制度そのものよりも、評価の「伝え方」と面談までの「積み上げ」にあります。
本ホワイトペーパーでは、評価が納得されない3つの理由(人格への踏み込み・記憶で語る・面談の年1回イベント化)を解き明かし、評価を「裁定」から「成長支援」へ転換する原則のもと、納得を生む5つの伝え方の技術を体系的に整理しました。
【主な内容】
■「言った言わない」で終わる評価面談――3つの症状
■評価が納得されない、3つの理由
■評価の対象は「成果」と「行動」の二軸だけ――行動評価の「三つの罠」
■納得を生む「伝え方の技術」5つ
1.自己評価を、先に聴く
2.「できたこと」から始める
3.課題は「事実→影響→期待」の三段で伝える
4.記憶ではなく、記録で語る
5.部下7割・上司3割で話す
■評価面談の勝負は、面談の前についている――期初の目標合意と期中の1on1
■人事部門が推進すべき施策――評価者研修の設計指針と制度・運用の再設計
評価者研修の設計や評価運用の見直しをご検討中の、人事部長・人材開発責任者の方におすすめです。
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