人事支援業界ニュース

(10/3/10)

総合人材サービスのテンプグループで、人材派遣を手掛けるテンプスタッフ（東京都渋谷区）はジョブストリートに登録するスタッフおよびパートナー企業を対象にアンケート調査を行っている。

製造、開発拠点から販売市場として、ますます期待が高まる東南アジアでは、欧米ならび に日系を含むアジア系の外資系企業、さらにローカル企業を巻き込んでの人材獲得競争が 激化している。自社のアジアビジネスを成功に導く人材を採用するためには、ローカル人 材の給与への意識を踏まえた人事戦略が急務となる。

今回は、ローカル人材の給与交渉に対する意識から、採用時の不可欠な対応を検証する。また、シンガポール、マレーシア、フィリピン、インドの4ヵ国で実施した「給与調査」の結果を紹介する。

・ ローカル人材にとって、給与交渉は、就職活動における不可欠なプロセスである
・ ローカル人材の採用では、オファーの段階から具体的な条件の提示が求められる
・ 「給与交渉は求職者を理解する機会」と捉えることが採用成功のカギとなる

■ 就活ガイドブックから見るローカル人材の給与交渉
アジア太平洋地域最大の人材データベース（登録者数600 万人）を運営するJobStreet.com社では、若手ビジネスパーソン向けの就活ガイドブック「StreetSmart Guide to Job Hunting」を発行している。同ガイドブックでは、給与交渉は、業界の給与動向に関する知見、意識の高さ、自信など、求職者のポジティティブな側面を採用担当者にアピールするための機会であり、就職活動に当然必要なプロセスとしている。

また、企業からのオファーを受けた時に確認すべき項目に加え、交渉時の細かな駆け引きについても詳細なアドバイスを記載していることから、ローカル人材にとり、就職活動における給与交渉は、当然行うべき事項とみなされていることが伺える。

■ ローカル人材の給与交渉にどのように対応すべきなのか
ローカル人材と日本人では就職活動における意識やプロセスは大きく異なると言える。 その一つに転職における給与への意識の差が挙げられる。

テンプスタッフ・キャリア株式会社首都圏営業部CC統括部長岡田靖史は、「日本人求職者の多くは、自己成長の機会を得る方法論として“転職”を希望する傾向が強い。新たな業界や職域への挑戦の機会など、転職によって得られる要素が存在すれば、金銭面は自己投資として位置づけ、意思決定の優先順位を下げることも珍しいケースではない。つまり、必ずしも給与は転職決定の争点にはなりにくく、年収アップは先送りしてでも“仕事内容そのものへの満足度”を追い求める傾向がある」と言う。

一方、シンガポールで日系企業を中心に採用支援を行うテンプスタッフシンガポールの代表取締役社長の関友道は、「ローカル人材にとり、転職は自己成長の機会であり、同時に給与アップの契機と捉えているため、昇給・昇進についてしっかりと確認することは当然。シンガポールでは、求職者の転職後の希望給与の目安は前職給与の10％増」と言う。

「現地日系企業では、高額な希望給与の交渉（提示）など、転職に対する日本人とは異なるローカル人材の求職意識への理解不足から、“採用機会を逃してしまう”ケースが見られる」と話す。

このように、市場価値の高い人材の採用はもちろん、雇用条件の認識の相違に起因する人材の流出を防ぐために、採用側にとっても給与交渉のプロセスは不可欠である。求職者を深く理解する機会と捉え、労使ともに納得できるまでコミュニケーションを重ねることが重要である。また、書類選考や面接においても同様にローカル人材の意識を理解した上で臨むことが採用を成功させる鍵となる。

◆ 書類選考
ローカル人材は、面接の段階で給与を含めた諸条件の確認・交渉を行うことを前提としている。そのため、希望給与が高いという理由だけで書類選考で不合格とすることは、交渉によって妥協点を見出す可能性を放棄することになる。

◆ 面接/オファー
ローカル人材には、「条件面の詳細は入社後に説明する」という日本流のスタンスは通用しない。求職者は具体的な条件提示を期待しているからだ。オファーの段階では、求職者が納得するまで、就業規則等を示しながら時間をかけて説明することが必要となる。

◆ 本リリースの詳細はこちらをご覧下さい（PDF）

テンプスタッフ　http://www.tempstaff.co.jp ／同社プレスリリースより抜粋・3月10日