講演者インタビュー
キャリア開発を始めるうえでの成功のカギとは
ミドルシニアの活性化施策を妨げる要因とその解決策
マンパワーグループ株式会社 シニアコンサルタント
淺原 亮一氏
「50歳社員にキャリアデザイン研修を導入したが、マイナスの効果が出てしまった」、「キャリア面談を開始したが、現場における“やらされ感”が強い」、そんなご経験はないでしょうか。会社の取り組みとしての外発的動機づけは、ミドルシニア世代にはほとんど効果がありません。本講演ではミドルシニア層の活性化を阻害する要因を取り上げて、制度と研修の両面でキャリア自律を推進する方法をクロストークを交えて解説します。
―― 今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？
ミドルシニア世代にモチベーション高く組織に貢献してもらうため、多くの企業で、キャリア開発施策の導入が検討されています。しかし、実際に施策をどのように展開すれば良いのかについて、多くの方が悩まれています。
本講演では、弊社にご相談をいただいたミドルシニア世代のキャリア開発施策における課題の中から、よくあるケースを取り上げて深掘りします。それらを自社にあてはめた場合、具体的にどのように展開すれば良いのかをイメージしていただくことを狙いとしています。
「ミドルシニアの活性化施策として50歳を対象にキャリアデザイン研修を実施したが、効果が無く、一過性の取り組みになってしまった」
「上司と部下のキャリア面談を開始したが、現場における”やらされ感”が強く、機能していない」
このような課題に対して、陥りやすい落とし穴や留意すべき点とは何か、どのように進めればよいかを詳しく解説します。
―― 今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。
キャリア施策を導入するにあたって押さえておくべきポイントは何点かありますが、成功事例だけではなく、失敗事例から学ぶべき点も多くあると考えます。
例えば、事前準備をせずにキャリアデザイン研修をミドルシニア社員に導入しても、その効果が出ないどころか、かえってマイナスになってしまうこともあります。また、会社の取り組みで「意識を変えさせよう」と考える「外発的動機づけ」は、ミドルシニア世代にはほとんど効果がありません。
ミドルシニア世代は「キャリア」という言葉を「職業人生」ではなく、「社外への転職」と否定的に捉えがちなため、キャリアに関する正しい理解を促すことが重要です。また、この世代だけではなく、経営陣や管理職にも、キャリア自律施策への取り組みに対する覚悟と決意が求められます。
講演当日は、15年以上の現場経験を持つ弊社シニアコンサルタント2名が、企業の人事担当者から聞いた生の課題を取り上げ、クロストーク形式で解決策を提供します。
―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。
講演で講師を務める2名は、共にミドルシニア世代です。同世代がどのような価値観をもち、どのような仕事観に基づいて働いているのをよく知っています。端的に言えば「今のままでいい」「変わりたくない」という意識です。では、どうしたらいいのでしょうか。
当日は皆さまからご質問をチャットでいただき、時間の許す限りお答えいたします。「まずはここからやってみよう」という皆さまの第一歩を後押しするような講演にしたいと考えています。
- 淺原 亮一氏（あさはら りょういち）
- マンパワーグループ株式会社 シニアコンサルタント
- 大学卒業後、大手金融機関にて人材育成に携わり当社入社。制度面、運用面、トレーニング面からの体系的なアプローチで幅広いコンサルティング実績がある。人事制度構築、キャリアデザイン研修、上司向け部下のキャリア開発支援研修、チェンジマネジメント研修、評価者研修等に携わる。社会保険労務士資格保有。
「日本の人事部」「ＨＲカンファレンス」「ＨＲアワード」は、すべて株式会社ＨＲビジョンの登録商標です。
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