企業人事部門
- 味の素株式会社 バイオ・ファイン研究所：夢・ビジョンを語り、呼応し、創造しあう研究所へ。多様な研究員が一丸となって進める組織風土向上
- NTTコミュニケーションズ株式会社：リモートワーク下でも新メンバーの早期定着と戦力化を実現する「オンボーディングハンドブック」
- 京セラ株式会社：ピープルアナリティクスによる「部下のチャレンジを後押しする上司像」の解明
- コカ･コーラ ボトラーズジャパン株式会社：「変革を推進し、部下を成長させるリーダー」を育成。経営改革を実現するための人財育成戦略
- 株式会社大広／株式会社大広WEDO：就活の常識を見直そう！学生と企業がフラットな採用活動へ 大広／大広WEDOが目指す「CAMP」とは？
- 日本イーライリリー株式会社：“みえない多様性”に優しい職場づくりを企業・自治体・専門家と共に～我慢しがちな健康課題への取り組み～
- 日本電気株式会社（NEC）：NECグループにおけるカルチャー変革（実行力の改革）
- 株式会社博報堂ＤＹメディアパートナーズ：社員＝タレントを活かすために現場組織で育てる人を育てる「タレントマネージャー制度」5年間の実践
- パナソニック株式会社：パナソニック流「組織開発」 人と組織のポテンシャルを引き出し、成果と自己実現を促進！
- 株式会社日立製作所（日立グループ）：ダイバーシティ＆インクルージョンを事業成長のエンジンに！～事業戦略としてのグローバルの取り組み～
- ヤフー株式会社：副業人財を受け入れ、オープンイノベーションの創出を目指す「ギグパートナー」制度開始
- 横河電機株式会社：シナリオプランニングによる次世代リーダー育成と社外との共創を推進する「未来共創イニシアチブ」
書籍部門
- ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方（著者：中竹竜二）
- 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす（著者：エイミー・C・エドモンドソン）
- 企業価値経営（著者：伊藤邦雄）
- 経営人材育成論 新規事業創出からミドルマネジャーはいかに学ぶか（著者：田中 聡）
- 人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～（著者：海老原嗣生）
- 心理的安全性のつくりかた（著者：石井遼介）
- 組織行動論の考え方・使い方――良質のエビデンスを手にするために（著者：服部泰宏）
- ソニー再生――変革を成し遂げた「異端のリーダーシップ」（著者：平井一夫）
- 問いのデザイン －創造的対話のファシリテーション（著者：安斎勇樹、塩瀬隆之）
- NO RULES（ノー・ルールズ）――世界一「自由」な会社、NETFLIX（著者：リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー）
- パーパス経営：30年先の視点から現在を捉える（著者：名和高司）
プロフェッショナル部門
- EQIQ株式会社：モチベーションの可視化ツール「Attuned」現場マネージャーに部下毎に最適なマネジメントを提案
- 株式会社WizWe：“人が最後までやり抜く仕組み”を実現。習慣化プラットフォーム「Smart Habit」
- キラメックス株式会社：実践的スキルが身につく法人向けオンライン研修「テックアカデミーIT研修」世の中のIT人材不足を解消
- NPO法人G-net：愛する地域と共感する事業で選ぶプロジェクト型兼業プラットフォーム「ふるさと兼業」
- 株式会社フライヤー：自ら学べる人を育て、学び続けられる文化を醸成。ビジネス書が1冊10分で読める「flier法人版」
- Increrments株式会社：社内情報共有の効率化で、信頼感のあるチームをつくるクラウド情報共有SaaS「Qiita Team」
- 株式会社エーアイスクエア：高度なAIが人事業務の変革をサポート！～「QuickQA人事総務」で業務のDX化を実現～
- 株式会社Aill（エール）：【ウェルビーイング】社員のワークライフシナジーを加速して、エンゲージメントを高めるアプリ「Aill goen」
- 株式会社スタディスト：完全オンラインでも高品質な人材育成を実現するクラウドサービス「Teachme Biz」
- HiTTO株式会社：ナレッジマネジメントとインナーブランディングで変化に強い組織を作るHRチャットボット「HiTTO」
- 株式会社イオレ：企業と求人メディアをマッチングする「HRアドプラットフォーム」で求人業務のDX化を推進
- 株式会社ZENKIGEN：候補者の「印象」を定量化し、バイアスを抑えた多面的評価をサポートする「エントリーファインダー」
- タレンタ株式会社：採用選考の悩みを解決！録画動画から社会人基礎力を自動判定する「HireVue AIアセスメント」
- VISITS Technologies株式会社：課題発見・解決型人材発掘ツール「デザイン思考テスト」ーこれからのビジネスパーソンに必須の力を数値化
- 株式会社Matchbox Technologies：新手法！求人媒体や人材会社の機能を自社で実現。信頼できるスポット人材を確保する「matchbox」
企業人事部門 詳細
夢・ビジョンを語り、呼応し、創造しあう研究所へ。多様な研究員が一丸となって進める組織風土向上
取り組みの背景にある狙い、理念
コミュニケーションを活性化し、研究所員の持つ多様な専門知識やアイデアが融合する「わくわくする組織」になることで、より大きなイノベーションを生み出す。
取り組みの概要
プロジェクトは世代・ジェンダー・国籍を超えたメンバーで構成。「わくわくする組織」をゼロから議論し、「自分の夢・ビジョンを自由に語れ、相手の夢・ビジョンと呼応し、創造しあう研究所」とした。また所員が「新しいことに触れているとき」「考えをアウトプットしているとき」「知識と経験を共有し合っているとき」にわくわくすることから、新しいことを試したり経験を形式知化して共有したりする会を開催したほか、アイデアをオンライン上で議論し合うスペースの構築を行った。
実際に得られた成果・変化
半年間で、のべ参加者数は研究所員数の2倍近くに。コミュニケーションの活発化やナレッジマネジメントの推進により、アイデアが増加し活発なテーマ提案活動につながったほか、エンゲージメント数値も格段に向上した。
企業情報
https://www.ajinomoto.co.jp/company/jp/rd/global_network/biofine/
リモートワーク下でも新メンバーの早期定着と戦力化を実現する「オンボーディングハンドブック」
取り組みの背景にある狙い、理念
NTTコミュニケーションズでは、80%以上の社員がリモートワークを実施している。一方で、毎年200人超の社員が入社しており、リモート環境で新メンバーがいち早くチームに定着し、戦力となってもらうためのオンボーディング施策をいかに実現するかが課題となっていた。
取り組みの概要
そこで、いくつかの時間軸に分けて、受け入れチームが何をすべきかをまとめたハンドブックを作成。たとえば、配属初日から1週間でチーム全員と1on1を実施するなど、コミュニケーションの機会を意図的に設けて、信頼関係の構築を促している。
実際に得られた成果・変化
2021年4月入社の新入社員264名に対して、7月に実施したアンケートでは、「チームに馴染めている」に「思う、強く思う」と回答した社員が90%以上となっている（回答数：173名）。ハンドブックはWebサイトで一般公開もしており、複数の企業で活用されている。同社では今後も得られた知見を公開していく考えだ。
企業情報
取り組みの背景にある狙い、理念
京セラでは経営方針として、数年以内の売上2兆円の実現、デジタルトランスフォーメーション推進、チャレンジする組織風土の浸透を掲げている。これらを実現するためには、自社の文化に根差しつつ、時流を捉えたリーダーシップスタイルを定着させることが課題となっていた。
取り組みの概要
そこで事業部長と配下にいる社員との関係性を分析対象とした、ピープルアナリティクスを実施。分析する課題は、人事部門の問題意識に直結するものだ。その結果、(1)チャレンジ意欲を高める上司の全社共通傾向、(2)部下の世代別にチャレンジ意欲を高める上司傾向が明らかになった。また、分析を通じて、近年注目を集める支援型リーダーシップが社内の一部で実践され、有効に機能していることも検証できた。
実際に得られた成果・変化
今回の分析結果を基に、事業部長級から課長級の社員に、役割の周知を図っていく。具体的には、新人事制度の施行にあわせて、事業部長級から課長級向けの研修で周知していく。
企業情報
経営改革を実現するための人財育成戦略
取り組みの背景にある狙い、理念
「これまでのやり方は選択肢にない」という強いメッセージと共に経営改革に取り組む中で、「これまでの方法を率先垂範するマネジャー」ではなく「変革を推進するリーダー」が必要だと考え、「変革リーダーの育成」と「育て上手なマネジャーの育成」を推進している。
取り組みの概要
毎年実施する360度サーベイで管理職の育成力を数値化すると共に、2020年に選抜型の変革リーダー育成プログラム「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」を設立した。二つに共通するのは、経験学習サイクルを回すことで気づきを得た社員の行動変容と成長を支援し、部下育成と組織変革に結びつけていることだ。
実際に得られた成果・変化
360度サーベイでは、低スコア者の人数が開始当初から半減。CCUJでは「変革志向型リーダー」の割合が19.8%→31.9%、「支援・育成志向型リーダー」が15.3%→26.1%に増加、権限依存型とプレイングマネジャー志向型リーダーの割合が低下した。
企業情報
大広／大広WEDOが目指す「CAMP」とは？
取り組みの背景にある狙い、理念
採用における企業と学生の関係をフラットに変えたいという思いから、「選ぶ」から「向き合う」へと採用のあり方を転換。「上下間の風通しが良く楽しく真剣に議論するCAMPのような働き方」を理想と考え、採用コンセプトを「CAMP」と設定し、採用活動の指針とした。
取り組みの概要
選考ではありのままの学生と「対話」（ダイアログ）を重視すべきだと考え、「エントリーシート」「面接」の名称を、「ダイアログシート」「テーブルダイアログ」へと変更。また、SNSを活用し、質問への回答や、要望の多いコンテンツの投稿など、学生が欲しい情報を積極的に発信した。不採用通知の際に、動画を使って「これからのキャリアで出会うCAMPの仲間である」と伝えたことで、SNSのフォロー継続も多かった。
実際に得られた成果・変化
就職人気ランキングの上昇、内定受諾率の改善などの効果が出ている。残念ながら当社にご縁の無かった応募者から後輩へ、当社が推薦されたこともあった。
企業情報
～我慢しがちな健康課題への取り組み～
取り組みの背景にある狙い、理念
「たかが頭痛でサボっている」との周囲の誤解を恐れ、片頭痛で生産性が低下しても我慢して仕事を続けてしまうという社員の声をきっかけに、「ヘンズツウ部」として有志社員で活動開始。疾患を学びあい、健康に配慮しあえる相互理解を促進し、全社員がより能力を発揮できる環境を目指した。この活動が安心して働ける環境や、組織の生産性向上につながると考え、賛同する企業や自治体と共に活動を拡大。
取り組みの概要
片頭痛のみならず、症状の可視化が難しく、理解されにくい健康課題を「みえない多様性」と定義。ワークショップから相互理解を深め、気づきを得る活動をしている。カードゲームなどのワークショップツールも共同開発し、Web公開。
実際に得られた成果・変化
活動前、「体調不良の時、上司に伝えている」割合は47%だったが、3ヵ月後には58%に増加。「初めて持病を打ち明けられた」「新たな視点を得た」などの声が寄せられた。ツールダウンロード数は1500以上。
企業情報
取り組みの背景にある狙い、理念
NECでは、2018年1月に発表した「2020中計」で真に注力するべきは戦略づくりだけでなく、その実行力であることを全面に打ち出した。その施策の一つとして、社員の力を最大限に引き出す「実行力の改革」を掲げ、人事・文化改革を断行するカルチャー変革本部を設立。責任者を外部から登用し、社長を筆頭に経営陣らと改革を開始した。
取り組みの概要
社長による国内外1万人以上の社員と直接の対話を行い、その場で質問にも答える中計ダイアログセッションを開催。また、NECグループの課題分析を行い、六つの変革のキードライバーに設定し、カルチャー変革に取り組んだ。
実際に得られた成果・変化
その結果、目に見える変化だけでなく、コミュニケーションの力を使って社員への行動変容を起こすことができている。2021年5月に発表した「2025年中計」においても、カルチャー変革・人事改革を大きな柱として位置づけた。今後も経営戦略と連動させ、HR方針の徹底と実践を図っていく。
企業情報
https://jpn.nec.com/ir/library/annual/2018/management/plan.html
社員＝タレントを活かすために現場組織で育てる人を育てる「タレントマネージャー制度」5年間の実践
取り組みの背景にある狙い、理念
社員＝タレントの成長が、組織の成長の源泉である。各組織の専門性が増す中、現場の社員が現場で成長する仕組みとして、育てる人を育てる「タレントマネージャー制度」を導入した。
取り組みの概要
部門の「タレント」の人材育成と能力開発の責任者として、「タレントマネージャー」を各部門に一人任命。(1)自部門のタレント育成計画、施策実施、(2)タレントマネージャー間での育成計画、施策の共有、(3)全社タレント育成施策支援を行っている。人材開発部門は、タレントマネージャーを束ねて組織化し、それぞれ自部門育成計画を支援する。
実際に得られた成果・変化
現場での人材育成が定着し、各部門内での人材育成施策が充実。部門ミッションを達成するための人材育成計画を期初に策定し、ＰＤＣＡを回すサイクルが定着した。タレントマネージャー経験のある部門長も誕生し、活動を後押ししている。タレントマネージャーネットワークにより育成の知見が一部門で閉じず、全組織で生かされた。
企業情報
人と組織のポテンシャルを引き出し、成果と自己実現を促進！
取り組みの背景にある狙い、理念
人や組織にもともとあるはずの力が十分に発揮されず、成果につながらない組織が多数存在していた。「自分たちで自分たちの組織を良くする活動が当たり前のように行われている会社」を目指し、2015年、本社に組織開発専任部門を設置。
取り組みの概要
1名から活動を開始し、現在4名。現場の要請を受け、組織変革の専門家として、組織課題を抱える事業部門の対話型組織開発支援を行う。同時に、各部門における組織開発実践者養成、1on1浸透支援、WILL・オープン・共創の促進活動などを推進。関係性や思考の質の変化など組織のソフト面に関与し、事業成果につなぐ。
実際に得られた成果・変化
全面的に組織開発に取り組んだ事業部では、2019年従業員意識調査で全社1位の伸び率を記録、翌年度も大幅に改善。意見を言いやすい風土、戦略浸透などが促進された。実践者養成講座を56名が修了し、人事対象の組織開発実践プログラムも展開中。思いを持った人から広げる形で職場実践が進んでいる。
企業情報
ダイバーシティ＆インクルージョンを事業成長のエンジンに！
～事業戦略としてのグローバルの取り組み～
取り組みの背景にある狙い、理念
日立は、社会イノベーション事業推進とグローバル事業拡大を経営戦略としており、その中でダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を、単にCSRに留まらない「事業成長のエンジン」と位置付けている。
取り組みの概要
ダイバーシティ推進担当役員（CDIO)を設置・任命（2020年度）、事業・会社毎の事業戦略に応じD&I目標を策定すると共に、国・地域毎の課題を踏まえグローバルに連携している。具体的取組みでは、経営幹部候補を議論する「人財委員会」にCDIOが全て出席し人財の多様性を議論する他、候補人財のメンターを務めるなど、D&Iを具体的な人事プロセスに落とし込み推進している。
実際に得られた成果・変化
2020年度に「女性管理職：800人」「役員層での女性・外国人比率：10％」（2017年公表目標）を達成。多様なリーダーが重要な意思決定の場に参画し活発な議論を行うことで、鉄道事業やR&D領域で具体的成果を生むなど事業戦略との融合が図られている。
企業情報
https://www.hitachi.co.jp/IR/library/presentation/webcast/210420a.html
「ギグパートナー」制度開始
取り組みの背景にある狙い、理念
ヤフーでは2020年10月1日より、新しい働き方へと移行し、それに伴いギグパートナー制度を開始した。社会の新常態（ニューノーマル）を見据え、従来では交わる機会が得られなかった人材とともに、新たな事業やサービスにつながるイノベーションの創出を目指す。
取り組みの概要
副業先としての受け入れ（ヤフー以外で本業に従事する人材の受け入れ）を開始。副業人材は「ギグパートナー」と呼ばれ、非フルタイムで業務委託として勤務する。応募は4,500人を越え、これまで100名以上が勤務をし、現在も複数名のギグパートナーが社内で活躍している。
実際に得られた成果・変化
ギグパートナーがサービス改善や企画にもギグパートナーが携わる例もあり、協働した社員からは「フラットな第三者からの意見をもらえた」「自分にない発想があった」など、ポジティブな意見が多く出た。ギグパートナーとして参加している人材を対象としたアンケートでは、満足度が85％以上となっている。
企業情報
取り組みの背景にある狙い、理念
正解のない時代に適応し、長期的・俯瞰的・本質的に物事を捉え、新しい価値創造、社会課題解決、社外との共創的ネットワーク構築を担う次世代リーダー育成が目的。
取り組みの概要
未来共創イニシアチブとは、社外との共創的なネットワーク構築、社会課題解決に関連する価値創出と次世代リーダー育成を担う社長直轄の組織横断バーチャルチーム。20代半ばから40代前半の選抜社員で構成される。チームがシナリオプランニング手法で描いた“2035年の未来シナリオ”を議論のベースに、社内外の経営者や経営幹部と世代や役職を超えたフラットな対話を重ね、地球規模の課題や社会課題に向き合う。社外の各分野のリーダーとのオープンな対話、異質との邂逅が、組織の探索的機能や創造力を高める。
実際に得られた成果・変化
未来シナリオという羅針盤を手に、若手による社外のラーニングコミュニティー設立や社外講演をきっかけに多くの企業・団体とのつながりを推進し、社内外にインパクトを与えている。
企業情報
書籍部門 詳細
「なぜ、このチームは成果を出し続けるのか」「どうして、このグループは空気がよどんでいるのか」ーー。
言葉にはならないけれど、チームの中で誰もが共有している暗黙の価値観、組織文化（カルチャー）。そんな組織の中に漂う「空気」をどのように変えるのか。フォロワーシップを提唱し、新しいリーダー像を広めた中竹竜二氏が、これまでのあらゆる経験を注ぎ込んで、人と組織の改革に迫った待望の一冊！
なぜ、負け犬根性の染みついた日本ラグビー代表は生まれ変われたのか。安定志向の老舗食品メーカーは、どうやって学習する組織へ変わったのか。笑ってごまかすスタートアップのチームは、どんなプロセスで率直に意見を言い合うチームへ変わったのか。
強いチームはみな自分たちの「組織文化」を知り、変え、進化させている。人と組織が壁を乗り越え、成長を続けて、「常勝文化」を身に着けるまでの流れを丁寧に解説した。
書籍情報
「心理的安全性」研究の第一人者による解説書がついに邦訳！
いま世界中で注目を集める組織コンセプト「心理的安全性」。しかし、「ヌルい職場」と解釈されるなど、さまざまな誤解も生じている。
その心理的安全性の本質を分かりやすく解説したのが『恐れのない組織』である。著者はこの研究の第一人者で、経営思想家ランキング「Thinkers50」に10年にわたり選出されているエイミー・C・エドモンドソン（ハーバード大教授）。
本書は以下の三部構成である。
第１部：心理的安全性とは何か。これまでの研究で明らかになっていることを整理。
第２部：ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発などさまざまな企業や組織の事例を分析。なぜ心理的安全性が必要なのかを明快に伝える。
第３部：理論と事例の分析から導かれる実践へのアドバイス。
学術的な意義やリーダーの役割を綴った村瀬俊朗准教授（早稲田大学）の巻末解説も好評の一冊。
書籍情報
日本企業の経営に重大な変化をもたらし、進化を続ける経産省「伊藤レポート」実践のための書。企業価値を評価する手法や概念が、経営という実践の場でどのような意義を持ち、どのように活用されているのかを解説する。会計数値を用いた企業分析や、コーポレートファイナンスのツールを駆使できるようになるだけでなく、いま日本企業が直面する経営課題（ガバナンス改革、資本コスト経営、株主との対話、非財務・ESG・サステナビリティ対応など）と、それにどう取り組むべきかがわかる。日本企業の具体的取り組み事例をあげて説明し、直面している課題や現実にもとづいて理解できるようになっている。
書籍情報
新規事業を突き抜けて経営人材へと至れ！
経営人材の育成はあらゆる企業にとって最重要経営課題である。なぜなら、企業にとって最大の目的は事業を継続することであり、それを将来的に担うのが次世代の経営人材だからである。では、どうすれば経営人材を育成できるのか？ 本書はその課題に挑み、「新規事業を通じた⼈材育成の可能性」に焦点を合わせる。新規事業創出経験が経営⼈材の育成に有⽤であることを⽀持する国内外の実証研究は存在する。しかし次世代経営人材候補であるミドルマネジャーの学習を促進するための実務的な問いに関する学術的知⾒は蓄積されていない。そこでミドルマネジャーが新規事業創出経験によってそれまでの思考様式・行動様式を学習棄却し、新たなパースペクティヴ「他者本位志向」「リーダーマインド」「経営者視点」を獲得しながら経営人材へと育つ実態を実証研究から明らかにする。新進気鋭の研究者による鮮烈なデビュー作。
書籍情報
新型コロナウイルスの流行でリモートワークが普及するなか、「ジョブ型」を導入して、成果重視の人事制度に作り替えようとする「ジョブ型祭り」に日本企業が狂騒している。雇用ジャーナリズムの第一人者である著者は「欧米の仕組みを付け焼刃で取り入れる愚策」と切って捨てる。成果主義、コンピテンシー評価、職責・役割給など、過去60年「脱日本型」は失敗し続けた。著者は生半可な理解で人事制度“改革”を行うことに警鐘を鳴らし、「本気で日本型を変えるために、雇用システム、そして人事というものを、隅々まで理解して、根治を目指さなければならない」と説く。本書では事例や統計などファクトをベースに、欧米各国や過去の日本の社会状況、人事実務を解説。人事担当者はもちろん、全ビジネスパーソン必読の書だ。
書籍情報
日本の職場を心理的安全性に変える
Googleの研究によって一気に認知された「心理的安全性」。激しく変化し続ける時代において、組織・チームの多様性を活かして学習を促す、未来を創るための重要なキーワードとなった。しかし、その心理的安全性を構築する方法は手探りな状態だ。
本書では、心理的安全性を研究してきた著者が、「日本における心理的安全性の4因子」を提示し、構築のための明確な行動指針を提供している。また研究で判明した心理的安全なリーダーに必要な「心理的柔軟性」、4因子を活性化させるための「行動分析」「現場で成果の出た施策」と、職場を変えたいと願う読者が自ら行動・実践し、周囲に変化をもたらす方法をわかりやすく解説。
人事やマネジャーのみならず、一般社員や経営者からも強い支持を得ており、上場企業をはじめ複数企業で採用されている本書は、あらゆる組織・コミュニティで実践できる必読の一冊だ。
書籍情報
組織行動論は、組織の中の個人・集団が、なぜ、ある行動や態度を示すのかを追究してきた、経営学の一分野である。
リーダーシップ、モチベーションなど、あらゆる職場・人事パーソンになじみ深いトピックを扱っているはずの同分野の研究蓄積は、実務家にどのくらい参照されているだろうか。現状に危機感を覚えた著者は、科学的な厳密性を重視するあまり、ともすると経営の現場から離れてしまう学界に対して問題を提起する。すなわち、研究は実践の役に立つか、どうすれば役に立てるのか。
働く人の日常と隣り合わせの応用科学分野における、実践家の知恵と研究者の知見。両者が共振し、現象への理解を深め合える理想的な関係性を築くためのポイントとは。専門知識をどう咀嚼・吸収すべきかに悩まされることの多い昨今、当該研究分野の問題意識を超えて、現代社会を生きる一人ひとりが持つべき姿勢といった普遍的なテーマをめぐっても示唆に富む力作。
書籍情報
ソニー元経営トップによる初の著書。異端のキャリアから生まれた経営哲学を語る!
かつて世界にその名をとどろかせたソニーは、未曽有の危機に見舞われていた――。2012年3月期、5000億円を超える大赤字の中でソニー社長の重責を引き受けた著者は、なにから手をつけ、復活を果たしたのか。本書では、ソニー再生という難題に挑んだ「異端社長」の知られざる歩みを振り返る。
キャリアの始まりはCBS・ソニーでの音楽事業。バラバラだったソニー・コンピュータエンタテインメント(SCE)・アメリカを改革し、次にプレイステーション3の販売不振に悩むSCEを立て直す。そしてソニー社長となり、巨額赤字に苦しんだ名門企業を再生。 3度のターンアラウンドに成功した「変革のプロフェッショナル」は、出世競争とは無縁のキャリアで何を身につけたのか。いまの時代だからこそ求められる経営哲学を自ら語る。
書籍情報
課題解決のためのチームの話し合いにおいて「良いアイデアが生まれない」「チームの一体感がない」と感じるとき、それはチームのメンバーやマネージャーの能力不足ではなく、チームで向き合っている「問い」がうまくデザインされていないからだ。
そもそも何を解決すべきなのか、「本当に解くべき課題」を正しく設定できなければ、その後、どんなにワークショップやファシリテーションの工夫を重ねても、根本的に解決の方向性がずれてしまい、関係者に「創造的な対話」は生まれない。
本書は、企業の商品開発・組織変革・人材育成などの複雑な課題解決の現場において、問題の本質を見抜き、解くべき課題を正しく設定し、関係者を巻き込み、課題解決のプロセスをデザインするための思考法・スキルについて体系化。人とチームのポテンシャルを引き出し、組織や事業の創造性、イノベーションを促すための必読書。
書籍情報
NETFLIX、急成長の舞台裏はドラマのように面白い！
NETFLIXは特別な会社だ。そこには「脱ルール」のカルチャーがある。社員の「能力密度」を高めて最高のパフォーマンスを達成すること、そして社員にコントロール（規則）ではなくコンテキスト（条件）を伝えることを最優先している。そのおかげで着実に成長し、世界と社員のニーズ変化に機敏に対応できている。
だが、本書共著者で、企業文化の研究で名高い経営学者エリン・メイヤーの目には、NETFLIXカルチャーはマッチョで、対立を煽り、攻撃的なものに思えた。いかにも人間の本質を機械的かつ合理的にとらえる技術者が創った会社、というイメージだ。
「普通じゃない経営手法」で世界一成功しているNETFLIX。謎に包まれた「自由と責任の企業文化」を、共同創業者自身の言葉で初めて明かす。
書籍情報
資本主義における基本資産は、カネ（金融資本）とモノ（物的資本）だった。ヒト（人的資産）は、資産ではなく費用（コスト）として計上されていた。しかし「パーパス経営」の源泉は、人の思いを中心としたパーパスという目に見えない資産である。これは自分が何のために存在するのか、他者にとって価値のあることをしたいという信念である。パーパスは、ミッション、ビジョン、バリューの上位概念として注目されているマネジメント用語だが、元々は日本企業が昔から「志」という言葉で強く持っているものだ。これからは、志に基づく顧客資産、人的資産、組織資産などの無形資産をいかに蓄積していくかが経営の鍵となる。そして、30年先（2050年）から現在を捉える発想が不可欠だ。国内外100社以上の企業変革にかかわってきた著者が、志を追求し、成長を続けるための経営の思想と、豊富な事例とともに具体的なマネジメントの方法を説き明かす。
書籍情報
プロフェッショナル部門 詳細
人材開発・育成部門
モチベーションの可視化ツール「Attuned」
現場マネージャーに部下毎に最適なマネジメントを提案
Attunedは、従業員個人の内発的動機づけ要因や組織文化を可視化。現場マネージャーの部下の価値観の理解を助け、本気の対話を引き出すとともに、部下の動機にあわせて望ましい組織行動を促すことで自律人材の育成に貢献。また、心理的安全性向上、離職防止、D&I、創造性向上など、組織課題に応じ活用できる。人材育成や“人のマネジメント”を現場任せにせず、今いる人の力を最大に引き出す。
特徴
- 部下の内発的動機に寄り添ったコミュニケーションを実現し支援型マネージャーを育成
- Attunedデータに基づいた職場改善や望ましい行動を考案するコーチングを提供
- 個人の価値観と職場のビジョンやパーパスに一貫性をつくるジョブクラフティングを支援
- ソリューション情報
- https://www.attuned.ai/
“人が最後までやり抜く仕組み”を実現。習慣化プラットフォーム「Smart Habit」
習慣化プラットフォーム「Smart Habit」は、行動データ分析と担当メンターチームの伴走サポートで「人が最後までやり抜く仕組み」を低コストで実現。担当メンターチームが受講者に寄り添って進捗をモニタリング、フォローすることで、英語に苦手意識を持つ社員のモチベーションも高め、目標プログラムを完了に導き、最後までやり抜くという成果を上げている。
特徴
- 学習完了率82％
担当メンターチームが最後まで伴走しやり抜きをサポート - チーム学習でスコアアップ
コミュニケーション活性化、エンゲージメント向上にも効果 - 人事担当者様の業務を大幅削減
学習進捗管理をDX化し、低コストでの提供を実現
- ソリューション情報
- https://www.smarthabit.net/enterprise
実践的スキルが身につく法人向けオンライン研修「テックアカデミーIT研修」
世の中のIT人材不足を解消
ビジネス職のITリテラシー向上、エンジニアやデザイナーのスキルアップを目的とし、新入社員・既存社員の研修、福利厚生として活用されている。これまでIT企業をはじめ、SES、SIerでの導入が多かったが、DXが進んでいることから最近ではIT企業に限らず金融、メーカー、官公庁での導入が増えている。求められる人材やスキルが常に変化している今、時代に合った学習環境を提供する。
特徴
- 現役エンジニアの講師による学習サポート付き、アウトプット中心のカリキュラム
- AI研修、IT教養研修、デザイン研修、DX研修など50種類を超える豊富なコース
- オンライン完結で場所や時間を固定せず、従業員に合わせて受講できる学習スタイル
- ソリューション情報
- https://techacademy.jp/biz/training
愛する地域と共感する事業で選ぶプロジェクト型兼業プラットフォーム「ふるさと兼業」
地域の中小企業が挑む経営課題をプロジェクト化し、さまざまなスキルを持つ兼業副業人材をマッチングして支援するプラットフォーム。地域発で日本を豊かにする働き方を目指している。地域に根付くNPOとの連携のもと、専属コーディネーターが課題整理から人材募集、事業実施までを継続して伴走し、給与待遇でなく、共感や熱意をベースとした意味報酬マッチングを叶える。
特徴
- 日本全国のさまざまな地域課題をプロジェクト化し、越境人材を活用した課題解決を推進
- NPOなど地域に根付く有力なパートナー企業24社を巻き込み、全国にノウハウを展開
- 地域特化した300件のプロジェクト、会員数5500名超、95%の企業がマッチング
- ソリューション情報
- https://furusatokengyo.jp/
自ら学べる人を育て、学び続けられる文化を醸成。ビジネス書が1冊10分で読める「flier法人版」
ビジネスでは情報のアップデートが重要だが、日々の業務に追われ情報収集を習慣化できていない人も多い。flier（フライヤー）はビジネス書1冊を「10分」で読める分量で要約し、従業員へ「自ら学ぶきっかけ」を提供する。また個々人の利用状況の確認が可能なため、育成・マネジメントにも活用できる。
特徴
- 1日1冊要約を追加。1冊10分だから学び続けられる。（蔵書は2500冊以上）
- 全ての要約は出版社・著者の許可を得たうえで公開
- 読んで終わりではない！学びを定着させるアウトプット機能「学びメモ」
- ソリューション情報
- https://www.flierinc.com/business
組織変革・開発部門
社内情報共有の効率化で、信頼感のあるチームをつくるクラウド情報共有SaaS「Qiita Team」
「Qiita Team」は企業・チームのクラウド情報共有サービス。シンプルでわかりやすいUX/UI設計やテンプレート機能により、日報や議事録から手順書・マニュアルなど、社内の情報共有の効率化を推進し、生産性の向上を実現。暗黙知をなくし、信頼感のあるチームを作るための“場”を提供。
特徴
- 簡単に書ける
シンプルな記事編集画面なので、誰でも簡単に記事を作成できる - 簡単に共有できる
検索力が強いので、あとから整理することを考えないで書ける - 簡単にコミュニケーション
記事へのフィードバック。議論の場としても活用できる
- ソリューション情報
- https://teams.qiita.com
高度なAIが人事業務の変革をサポート！～「QuickQA人事総務」で業務のDX化を実現～
人事部門が本来注力すべき人材の採用・育成・評価・管理などの業務が、従業員からの問い合わせ対応で脅かされている。「QuickQA人事総務」は、従業員からの問い合わせに高精度で回答するAIチャットボットで、人事部門の業務負荷を軽減するソリューション。多角化する人事戦略においてノンコア業務を省力化する。特に年末調整や人事異動などの繁忙期は効果を発揮する。
特徴
- 最先端のAI技術を搭載しており、単語や言い回しの異なる問い合わせも適切に回答
- よくある問い合わせのQ&Aテンプレートを提供。導入準備負荷を大幅軽減
- データメンテナンスや設定変更は管理画面からお客様自身で容易に可能
【ウェルビーイング】社員のワークライフシナジーを加速して、エンゲージメントを高めるアプリ
「Aill goen」
ウェルビーイングの施策として、Aill goenは社外の良縁とAIのテクノロジーの力で、心の健康状態をつくるサービス。雇用も福利厚生も大切にしている企業専用のため、仕事も家庭も一緒に支え合えるかけがえのないパートナーを見つけることができる。社員の幸福度向上が、定着率や生産性、エンゲージメント向上に繋がる。
特徴
- 仕事も家庭も支え合えるパートナーとの出逢い
私生活も仕事も、精一杯取り組める - AIコミュニケーションアシスト
限られた時間でもうまくいく！効率と感情を育む - 利用企業数724社
社員の幸せが企業の幸せ、社会の幸せにつながる仕組みに共感
- ソリューション情報
- https://aill.co.jp/
完全オンラインでも高品質な人材育成を実現するクラウドサービス「Teachme Biz」
約2,000社で活用されるクラウド型マニュアル作成・共有システム。画像や動画メインのマニュアルで人材育成の品質を向上、コロナ禍のオンライン研修にも効果を発揮し、即戦力化に貢献する。何をどの順で学ぶべきかを明確に伝え、進捗状況の把握も可能なため、非対面であってもきめ細やかなサポートが可能だ。新入社員の受け入れ研修からその後の育成、社員への通達にいたるまで広く活用できる。
特徴
- 画像や動画のマニュアルで、文字だけよりもわかりやすく、Z世代の育成にも効果的
- マニュアルを組み合わせたトレーニングの配信で新入社員が学ぶべきことが一目瞭然
- 社員にお願いしたい作業はプッシュ通知でマニュアルを配信。個別の対応状況も可視化
- ソリューション情報
- https://biz.teachme.jp/
ナレッジマネジメントとインナーブランディングで変化に強い組織を作るHRチャットボット「HiTTO」
「HiTTO」は人事・労務・総務などのHR領域特化型のAIを搭載したHRチャットボット。人事部に「配属」されたかわいいキャラクターが、社員に必要な情報を届ける。働き方が多様化する中、組織内の情報を整理し、適切なタイミングでアクセスできる仕組みを会社全体で構築することで、従業員からの問い合わせ対応の効率化はもちろん、オープンな文化形成や変化に強い組織作りに貢献。
特徴
- HR領域に特化したAIが、人事部門への一般的な質問パターンを100万件以上学習済
- 導入時のFAQやシナリオの作成、運用時の回答精度の調整は一切不要、かんたん導入
- 従業員にしっかり活用されるまでサポートする、あんしんのプロジェクト支援体制
- ソリューション情報
- https://hitto.jp/
人材採用・雇用部門
企業と求人メディアをマッチングする「HRアドプラットフォーム」で求人業務のDX化を推進
求人企業と求人メディアをアドテクノロジーでマッチングすることで、求人情報の流通を促し、企業とより多くの求職者との出会いを創出する運用型求人広告プラットフォーム。企業の求人にまつわる業務を一つのサービスで完結させ、採用にかかるコストの最適化と人事の求人掲載における省力化と効率化を推進する。応募課金モデルであるため、導入は無料。
特徴
- 多数の求人メディアと連携、一度の原稿作成（入札）で複数の求人メディアに掲載できる
- 機械学習で掲載先の選定や出稿を自動化。大幅に工数削減が可能
- 予算と応募単価を企業側が設定する応募課金モデル
- ソリューション情報
- https://hr-ads.jp/
候補者の「印象」を定量化し、バイアスを抑えた多面的評価をサポートする
「エントリーファインダー」
独自のアルゴリズムを搭載した自社の開発AIエンジンにより自己PR動画の解析を行う。表情や声など自己PR動画から得られる情報をもとに、「印象」を複数の項目に分類し、定量化するサービス。評価のばらつきを最小化し、多面的評価や、より人間性や個性を重視する公平で生産的な選考を可能にすることで、候補者満足度の高い採用DXを実現する。
特徴
- 面接官ごとの判断基準を分析し、バイアスを抑えた、多面的かつ公平性の高い選考の実現
- 活用許諾を得た数十万件以上の自己PR動画を学習データとし、独自アルゴリズムを搭載
- 候補者、面接官双方が直感的に使うことのできるUI、UXを実現
- ソリューション情報
- https://harutaka.jp/entry-finder
採用選考の悩みを解決！録画動画から社会人基礎力を自動判定する「HireVue AIアセスメント」
「面接の工数を削減したい」「従来のESや適性検査のスクリーニング精度に疑問を感じている」「面接官の評価のバラツキをなくしたい」これらの採用担当者の課題をAIで解決。教師データの準備なしですぐに活用できるAIアセスメントは、株式会社人材研究所のプロの面接評価を再現している。人権的な問題や多様性への配慮から顔の表情分析を除去し、自然言語分析に対応した日本初のソリューション。
特徴
- 録画動画を見ることなく自動で社会人基礎力が判定できる
- 候補者は面接官の心理的バイアスなく公平に評価を受けられる
- 候補者はポジティブフィードバックを受信でき、透明性のあるAI面接を体験できる
課題発見・解決型人材発掘ツール「デザイン思考テスト」
ーこれからのビジネスパーソンに必須の力を数値化
「デザイン思考テスト」では独自開発の日米特許技術を用い、既存のアセスメントツールでは可視化できなかった「本質的な課題を発見し、解決策を考える力」の数値化に成功。これによりイノベーション・DX推進をはじめとした、今後のビジネスパーソンに必須の能力やスキルを持った人材を発掘することができる。変革を担う人材の新たな評価指標として大手企業・省庁などで導入が進んでいる。
特徴
- 今まで数値化出来なかった課題発見力・解決力を客観的にスコアとして測定できる
- 受検者同士が互いに評価をすることで、課題や解決案に対する目利き力も測定可能
- 1000億通り以上の異なる問題を受検者ごとに自動生成し、高い不正対策を実現
- ソリューション情報
- https://design-thinking-test.com/
新手法！求人媒体や人材会社の機能を自社で実現。信頼できるスポット人材を確保する「matchbox」
matchboxは、スポット人材／パート・アルバイト／元従業員など幅広い人材を『パートナー』として登録し、募集→稼働→労務処理を一気通貫で行う「お仕事アプリ」を提供。
所属や現役/OBを問わない越境型雇用で、企業の戦略的な人員調整と、働き手の「好きな時に好きなシゴトを」という意志の両方を叶える。製造・物流・小売・医療（医師・看護師）などの業界で導入が進んでいる。
特徴
- 人員体制の強化
大勢のパートナーがシフトを支える、欠勤に困らない体制を実現 - 採用費の削減
掲載料金・紹介料金・派遣料金なしで、導入前よりも低コストに - 負担の削減
雇用管理・労務はすべて自動処理。HR業務をワンストップで支援
- ソリューション情報
- https://matchbox.jp/business/
人事労務管理部門
従業員の健康管理を自動で行い、健康データを起点に人事課題を解決するクラウドサービス「Carely」
企業に眠る健康データ（健康診断・ストレスチェック・産業医面談など）を一元管理することで、人事課題を解決するクラウドサービス。少ないマンパワーでもミスなく効果的に健康管理ができるサービス設計でデータ収集・不調者判定・組織分析にかかる時間の75%を削減。企業規模や業界ごとの課題に合ったプランを選択可能。
特徴
- 電話・FAX・紙管理だった健康診断の予約を自動化。93%の工数削減効果
- ストレスチェックとサーベイ結果から、部門別のメンタル不調要因を分析し改善提案
- 休職者対応や健康経営の体制づくりを、専門家（産業医・保健師）が積極的支援
- ソリューション情報
- https://www.carely.jp/
「働き方が見える」と、チームが変わる、会社が変わる。「NEC 働き方見える化サービス Plus」
従業員の働き方や労働時間を可視化・共有することで、チームとしての最大効果を出していくためのツール。お互いを見守ることで信頼感が生まれ、チームワークが円滑になり、働き方に対する意識も変わる。そんな「見える化」を実現することで、従業員にとって前向きに利用できるソリューションである。
特徴
- チームが見える
PCの利用状況を自動収集し、客観的データでチームの働き方を可視化 - 見守れる
勤怠時間から「働きすぎ」もチェックし、アラートやPCのロックで対策実施 - 会話が生まれる
お互いの状況が「見える化」されることで、コミュニケーションを促進
産業保健活動を“意義ある活動”へ変革する「産業保健トータルサポート」
産業医紹介・選任後の業務サポートをはじめ、産業保健師サービス、ストレスチェック、EAP外部相談窓口、メンタルヘルス・ハラスメント研修などといった、産業保健に関するサービスを網羅的に展開。各企業に合わせて専任のサポート体制で担当者の負担を軽減しながら、産業保健活動・健康経営の実現と促進を総合的に支援する。
特徴
- 産業医の人材支援からストレスチェックなどのソリューションまで、ワンストップで提供
- 無償提供の業務管理クラウド『M Connect』で産業保健活動のDXを推進
- 登録産業医数１万人以上。医師紹介業18年以上の実績と全国ネットワーク
- ソリューション情報
- https://sangyohokensupport.jp/
社員と人事部に代わってAIが証明書をデータ化。年末調整クラウド＋BPOサービス「Mominoki」
年末調整申告をクラウド化しても、社内には膨大な作業が残る。例えば、社員が証明書を読み取りクラウドに入力する作業や、人事部の確認作業だ。Mominokiは、画像認識AIを活用して、証明書から正確にデータを読み取り、証明書の読取・入力・確認にかかる社員と人事部の工数をゼロにする。
特徴
- 1200種類の証明書をAIが分類、OCRと目視で正確に読み取る技術（当社特許）
- 紙の申告書の印刷・配布や証明書の回収など、従来の紙処理も代行する広いサービス範囲
- ウェブ画面に企業独自の説明文を差込む機能など大企業の利用を想定したカスタマイズ性
- ソリューション情報
- https://mominoki.lacras.co.jp/
『個人が変われば、組織が変わる。』組織改善サーベイ「ラフールサーベイ」
簡単・便利に人事施策の効果を定量化し、生産性向上や離職防止につなげ、組織の改善、業績向上へ導く。組織の状態把握→課題特定→改善立案→対策までワンストップで提供し、課題解決に伴走。通常のストレスチェックだけでは見えづらい心身の健康やエンゲージメントの状態、ハラスメントリスクを可視化し、人材の定着と組織改善につなげることができる。従業員、管理職、企業と立場の異なる人達が共通認識をもち、行動変容を促すことで本質的な組織改善を実現、人事業務の負担軽減、効率向上にも寄与する。
特徴
- 18万人以上のメンタルヘルスデータを活用した多角的な調査項目
- 結果に対する課題解決ヒント自動表示や豊富な対策サービス
- 個人の行動を変える15万通りのアドバイスコメントやセルフケアコンテンツ
- ソリューション情報
- https://survey.lafool.jp/
