企業人事部門
- 株式会社オカムラ：行動を変える、意識を変える、会社を変える、そして早く帰る！ 社員全員で取り組む、働き方「カエル！活動」
- カゴメ株式会社：多様な働き方を推進して、より良い働き方と暮らし方を実現 社員がイキイキと働くための「生き方改革」
- Japan Digital Design株式会社：従業員体験設計（Employee Experience Design）を基軸とした組織開発の取り組み
- 住友重機械イオンテクノロジー株式会社：地元のガチ課題解決を通じた企業連携型リーダーシップ開発「DAIS-PJT」
- ＴＤＣソフト株式会社：アジャイル開発手法を活用！不確実な時代に機敏性・柔軟性を高める『リーン・アジャイル組織』の実践
- 凸版印刷株式会社：新入社員研修の在宅オンライン化と独自プログラムによる教育革新
- 株式会社ニトリホールディングス：社員の好奇心を起点とした、テクノロジーを使ったキャリア開発
- 日本電気株式会社（NEC）、NECマネジメントパートナー株式会社：BIとAIを活用した従業員のエンゲージメント向上施策
- 株式会社 博報堂：イノベーションの起点となる「クリエイティブ人材」の育成を加速する取り組み
- 株式会社富士通ゼネラル：ゼロから始める健康経営～社員がいきいきと働き、幸せを自走するために～
- 株式会社ポーラ：「現状課題解決型」から「ありたい姿の実現」へ。「Sense & Innovation」に基づく組織風土改革の取り組み
- ボッシュ株式会社：価値創出１億円超～「仕組み」で成功する、離職ゼロの精神・発達障害者雇用！
- 楽天株式会社（楽天グループ）：ニューノーマル時代における「ウェルネス・エンパワーメントプロジェクト」
書籍部門
- 1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え（著者：エリック・シュミット、ジョナサン・ローゼンバーグ、アラン・イーグル／訳者：櫻井 祐子／出版社：ダイヤモンド社）
- 企業内キャリアコンサルティング入門――個人の気づきを促し、組織を変える（著者：浅川正健／出版社：ダイヤモンド社）
- 謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる （著者：エドガー・Ｈ・シャイン、ピーター・Ａ・シャイン／訳者：野津智子／出版社：英治出版）
- 「データと対話」で職場を変える技術 サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書（著者：中原 淳／出版社：PHP研究所）
- 「仕事映画」に学ぶキャリアデザイン（著者：梅崎 修、松繁寿和、脇坂 明／出版社：有斐閣）
- 職場の現象学 「共に働くこと」の意味を問い直す（著者：露木恵美子、山口一郎／出版社：白桃書房）
- 図解 人材マネジメント 入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ（著者：坪谷邦生／出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン）
- 世界標準の経営理論（著者：入山章栄／出版社：ダイヤモンド社）
- 組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス（著者：曽和利光、伊達洋駆／出版社：ソシム）
- 他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論（著者：宇田川元一／出版社：NewsPicksパブリッシング）
- 「超」働き方改革 ─四次元の「分ける」戦略（著者：太田 肇／出版社：筑摩書房）
- 賃上げ立国論（著者：山田 久／出版社：日本経済新聞出版）
- トレイルブレイザー 企業が本気で社会を変える１０の思考（著者：マーク・ベニオフ、モニカ・ラングレー／訳者：渡部典子／出版社：東洋経済新報社）
- 日本企業のタレントマネジメント 適者開発日本型人事管理への変革（著者：石山恒貴／出版社：中央経済社）
- ピープルアナリティクスの教科書 組織・人事データの実践的活用法（著者：一般社団法人ピープルアナリティクス＆ＨＲテクノロジー協会／編著：北崎 茂／出版社：日本能率協会マネジメントセンター）
- 「ビジトレ」 今日から始めるミドルシニアのキャリア開発（著者：田中 研之輔、浅井公一、宮内正臣／出版社：金子書房）
- Who You Are 君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる（著者：ベン・ホロウィッツ／訳者：浅枝大志、関 美和／出版社：日経BP）
- 部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ（著者：松尾 睦／出版社：ダイヤモンド社）
- フルライフ 今日の仕事と10年先の目標と100年の人生をつなぐ時間戦略（著者：石川善樹／出版社：NewsPicksパブリッシング）
- LOONSHOTS クレイジーを最高のイノベーションにする（著者：サフィ・バーコール／解説：米倉誠一郎／訳者：三木俊哉／出版社：日経BP）
プロフェッショナル部門
- 株式会社あしたのチーム：社員データベースから目標設定・評価・査定・給与確定まで人事評価運用を一元管理する「あしたのクラウドTMHR」
- 株式会社エイムソウル：業界初！外国人採用に特化した適性検査「CQI」：世界44ヵ国の人材が受検。多様性を通じた日本企業の革新へ
- 株式会社エスユーエス：組織心理学×最新AI技術でタレントマネジメントを次のステージへ導く 「SUZAKU」
- 株式会社エナジャイズ：世界トップシェアのバーチャルイベントプラットフォーム。求職者との魅力的な出会いを「Easy Virtual Fair」で
- エン・ジャパン株式会社：動機付け-学習-実践をeラーニングで完結！「エンカレッジオンライン」
- 株式会社KAKEAI：現場マネジャーとメンバーの関わり方改善から、業績向上・コスト削減を実現し、事業を支える「カケアイ」
- 株式会社QuickWork：組織の健康状態を可視化する「Visual」 オフラインコミュニケーションに依存しないウィズコロナ時代のマネジメントツール
- 株式会社コーナー：人事・採用のパラレルワーカーシェアリングサービス「corner」
- シネマティックブレイン株式会社：映画に参加！？ 目標達成×コミュニケーション研修で組織を活性化！「マーダーミステリー」※オンライン対応可
- 株式会社JobRainbow：月間40万人が利用する日本唯一のLGBTと企業のマッチング求人サイト「JobRainbow」
- Spready株式会社：どのような人探しも実現！＜6次の隔たり＞を理論に設計されたコラボレーションSNS「Spready」
- 株式会社Ｄ＆Ｉ：国内初！ 障害者の体調・勤怠・生産性をクラウドで可視化。障害者テレワーク雇用支援サービス「エンカク」
- 株式会社デコム：デザイン思考に必須の“インサイト発見能力”を底上げする、実践型育成プログラム「インサイトフル」
- TANREN株式会社：上手も下手も可視化する、ルーブリックアプリ「TANREN」
- 日本テレビ放送網株式会社：動画研修×レポートのフィードバックでコロナ禍の人材育成を提案「4時間集中アウトプット型プログラム」
- note株式会社：全社員をまきこむ「カルチャー採用」を実現するメディアをノーコードでつくれるSaaS「note pro」
- 株式会社ハッカズーク：日本初、アルムナイに特化したSNSで退職による損失をなくす「Official-Alumni.com」
- 株式会社Flucle：労使対立をなくすクラウドサービス「HRbase」。労務管理×ITで会社のあり方に変革を起こします。
- 株式会社ベネフィット・ワン：人事部門業務の変革と、個人と組織の継続的成長の実現 DXソリューション「ベネワン・プラットフォーム」
- 株式会社ベネッセコーポレーション：オンラインで最先端の学びを提供～「Udemy for Business」で自律型人材育成を支援～
- 株式会社ホープス：企業と個人の“存在意義”に立ち返るCSRと研修を融合した「Helping Hands プログラム」
- 株式会社マイダスアイティジャパン：AI面接とゲームの組み合わせ。採用候補者の素が見える全く新しいAIコンピテンシー検査「inAIR」
- Medallia株式会社：従業員の「声」をリアルタイムで収集・分析し、最適なアクションを提案する「Medallia」
- 株式会社リクルートキャリア：社会人向けのインターンシップを通じて、自社で活躍する人材との出会いを提供する「サンカク」
- 株式会社リクシス：超高齢化社会を生き抜くエイジングリテラシー 仕事と介護の両立支援クラウド「LCAT」
- 株式会社履修データセンター：「履修履歴データベース」の広がりと面接での「履修PR」の効果、及び社会変化を促進させるビジネスモデル
- 株式会社ワンキャリア：業界初！30万件の学生のクチコミで、採用戦略の設計・改善を可能にする「ワンキャリアクラウド採用計画」
企業人事部門 詳細
行動を変える、意識を変える、会社を変える、そして早く帰る！
社員全員で取り組む、働き方「カエル！活動」
働き方改革を目的とした社内プロジェクトの一つとして、従業員が自分たちの意思によって業務改善や意識改革を行い、ありたい姿を実現する、働き方「カエル！活動」を展開。「行動を変える、意識を変える、会社を変える、そして早く帰る！」というコンセプトのもと、さまざまな施策を展開している。
各拠点で定期的にミーティングを行い、課題を抽出。会議時間の短縮やICTの活用による業務の効率化、連携を深めるためのコミュニケーションの改善などを実現してきた。
月1回、全社掲示板に社内広報「カエル！NEWS」を掲載し、具体的な活動事例を紹介。各チームが施策進捗と成果を発表する報告会を開催するなど、良い取り組みがあれば全社で共有するようにしている。
この活動の原点には、同社の「Work in Life」（人生にはさまざまな要素があり、その中の一つとして仕事がある）という考え方がある。全社員が参画して生産性向上の目標を達成できるように活動するプロジェクトだ。
多様な働き方を推進して、より良い働き方と暮らし方を実現
社員がイキイキと働くための「生き方改革」
「働き方改革」はあくまで会社側の論理であり、個人には「暮らし方改革」がある。そう考えたカゴメはその二つを合わせた「生き方改革」を提唱し、さまざまな制度を導入している。すべては「より良い働き方や暮らし方ができれば、もっとイキイキと働ける」という考えに基づくものだ。
例えば、社員が働く地域を選べる「地域カード制度」。育児や配偶者との同居など会社が認める個人の事情に限り、一定期間勤務地を固定したり、希望の勤務地へ転勤したりすることができる。
副業制度も導入した。特徴は他社と雇用契約を結んでも良いこと。ただし、利用対象者は年間総労働時間が1900時間未満という条件がある。また健康確保の観点から、副業時間は本業での時間外労働と合計して45時間/月以内としている。長く働き過ぎている人は副業制度を使えない。
働き方のオプションを数多く用意することで、自律的にキャリアを決められるように工夫。会社と個人のフェアで対等な関係を実現している。
従業員体験設計（Employee Experience Design）を基軸とした組織開発の取り組み
Japan Digital Designは、バックグラウンドの異なる従業員の多様な働き方への対応、従業員同士の共創促進が必要であると考え、2020年4月に組織開発を推進する横断組織としてコーポレートカルチャー（CC）室を新設した。従業員の入社から退社までのジャーニーを作成し、就業期間における従業員の期待や要望を明確化。従業員体験を「従業員間の関係性」として捉えることにより組織として目指すべき姿を構想。
入社手続時の不安を解消する内定者向けサイト、従業員同士のコミュニケーションを円滑にするアプリ、多様なプロジェクトに対応するオフィス環境など、オンラインとオフラインを融合した取り組みを実施。CC室をCXO（Chief Experience Officer）の管轄とし、社内のUX（User Experience）デザイナーと連携する組織体制としている。
本取り組みにより、従業員視点での組織開発を推進するとともに、CC室が、継続的に従業員のニーズや声をすくい上げ、施策の評価と改善を行う組織として機能している。
地元のガチ課題解決を通じた企業連携型リーダーシップ開発「DAIS-PJT」
「DAIS-PJT」は、従業員のリーダーシップ開発と地方貢献を兼ね合わせたアクションラーニング型のプログラム。リソースが限定されている地方の中小企業だが、プロジェクトで地域の関係者と協働することで、人材育成や採用のハンディキャップを克服している。
プロジェクトは、Diversity(多様性) Authentic(本物の) I (自分・リーダーシップ) Social(社会的な) の頭文字から名付けた。参加するのは、地元愛媛県に縁のある企業の次世代リーダー候補。異業種混合のチームを結成し、地元市役所や地元プロスポーツ団体などから提供されたリアルな課題の解決策を話し合い、提案をまとめる。またチームにはフィードバックを専門に行う「チームサポーター」が入り、参加者に内省の機会を与える。これらの過程を通じ、課題解決力やリーダーシップの開発を図る。
取り組みを通じて、人材育成での成果はもちろんのこと、参画企業でのビジネス連携、Iターン人材の獲得などの副次的な効果も得られている。
【企業情報】https://shi-ion.jp/
アジャイル開発手法を活用！
不確実な時代に機敏性・柔軟性を高める『リーン・アジャイル組織』の実践
2019年度からの中期経営計画で「高付加価値化とモデル変革による、新規分野の売上高構成比率20%」を目標に、顧客のデジタルビジネスを推進する価値創造型SIサービス開発と収益モデル構築を進めている。
ビジネステーマやプロジェクトごとに、部門や役職の枠を超えた5～10人規模のクロスファンクショナル組織を設置。「リーン（無駄を削ぎ落とした）」と「アジャイル（素早い）」の考え方をベースに、活動内容を毎日、2週間、3ヵ月の三つの間隔で確認し、プラン設計や軌道修正を行いながらゴールに向けて活動している。
参加した社員にアンケートを行ったところ、参加前と比べて「仕事にやりがいを感じる」「組織の風通しの良さを感じる」との回答が増加。所属部門の事業課題に対するプロジェクトを起案する社員が出てくるなど、イノベーション創出の仕掛けとしても定着した。価値創造型SI領域の売上高構成比率も伸びており、2019年度で6.8％に拡大している。
【企業情報】https://www.tdc.co.jp/
新入社員研修の在宅オンライン化と独自プログラムによる教育革新
新型コロナウイルス感染拡大を受け、新入社員417名の研修を在宅オンライン形式で実施。従来の集合研修から大幅に内容を見直し、短期間に、ライブ配信、動画コンテンツを含めた約50のオリジナルコンテンツを企画、提供した。
期間中20人に1人の割合でトレーナーを配置するサポート体制を構築し、毎日のコミュニケーションワークを実施するなど、在宅下で受講する新入社員の不安感を緩和する環境を整えた。
また、コンディションに関する教育と独自開発アプリにより社員同士が競い合いながら自身の体調管理が出来る仕組みを提供。さらに、脳科学の知見によるストレスマネジメント、臨床美術を通じたワークショップ、社会的課題解決プログラムなどを実施した。
結果、研修終了後の総括アセスメント平均は過去最高の95.9点となった。今後、全研修を分散オンライン型へとシフトし、ニューノーマル時代に向けて学びを革新させるとともに、働き方改革にもつなげていく予定。
社員の好奇心を起点とした、テクノロジーを使ったキャリア開発
ニトリは2032年までに現在の約5倍となる売上高3兆円を目標としている。その成長を支える「自律型人材」を多数精鋭教育によって輩出することを目的に、タレントマネジメントシステムを導入。テクノロジーを活用し、個人の好奇心を見える化した上で、ラーニング機能をフル活用し、それぞれの志向にマッチした学習や配置転換の機会を提供している。
タレントマネジメントシステム側で個人の学習状況や学習態度を分析し、個人に合わせたカリキュラムをオススメコンテンツとして配信。同時に人事側では、分析された個人の興味や学習態度から、研修の受講者決定や抜てき人事に活用している。
個人の想いが配転に反映されるため、従業員のエンゲージメント向上にも寄与。実際、「将来の夢がある」と回答するニトリ社員は8割を上回る。
起点はあくまで個人の好奇心で、人事は「従業員を支援する立場」を貫きながら、個人のキャリア構築につながる多数のしかけをつくっている。
BIとAIを活用した従業員のエンゲージメント向上施策
NECグループは2018年度からトップの強いコミットのもとでカルチャー変革を進める中、社員のエンゲージメント向上を重要指標に設定。その一環として、BI（Business Intelligence）とAI（Artificial Intelligence）によるエンゲージメント向上施策を展開している。
BIでは、データアナリストによる分析テンプレートを活用し、注目ポイントや課題抽出など、事業部の人事担当者が見るべきポイントを底上げ。事業部長とデータを見ながら意思決定するマネジメントスタイルに変化し、施策スピードの向上に貢献した。
AIでは、ホワイトボックス型AIである異種混合学習（NECのOnly1技術）を用い、サーベイデータ活用を高度化。エンゲージメントとの関係性を明らかにするため、業績、勤怠なども分析対象にすることで、人が見落としていた課題や示唆を抽出できた。
エンゲージメントサーベイのほか、四半期ごとに変革の取り組みの進捗を確認するパルスサーベイも実施しており、施策の立案や軌道修正に役立てている。これらの取り組みの結果、エンゲージメントを前年比180％向上させた組織も存在する。
【企業情報】https://jpn.nec.com/csr/ja/society/labour_training.html
イノベーションの起点となる「クリエイティブ人材」の育成を加速する取り組み
博報堂は、アイデアを生み出し、ブランドや社会のイノベーションを先導する「クリエイティブ人材」を育成するため、さまざまな特徴的な取り組みを行っている。
(1)「アウトプット型研修」。従業員は、コピーライティングから事業開発まで幅広い「アイデア開発」の課題演習を繰り返し行う。最近流行しているアクティブラーニングも同社では伝統となっている。クライアントの胸を借りて行う、実務連動研修も盛んだ。
(2)「アップデートされたOJT」。一人の師匠に学ぶ「徒弟制」から、複数のロールモデルから自分のスタイルを探り、自ら創る「サーチライト型」のOJTに変更した。
(3)「クリエイティブ風土強化」。社内の至るところで、組織が「クリエイティブであること」を推奨、それが評価にも反映される。「粒ぞろいより粒違い」の採用・育成で、常に「自分とは違うもの」から新しい知識やスキルを学べる。
これらによって、同社のクリエイティブ人材が社会に新しい価値を生み出す事例が出始めている。
ゼロから始める健康経営～社員がいきいきと働き、幸せを自走するために～
富士通ゼネラルは、健康経営を2017年に健康宣言で「社員の健康＝いきいきと働くこと」とうたい、CHOの社長のもと、トップダウンで始動。専任の健康経営推進室は「なぜ健康経営に取り組むのか」というストーリーを立て、社員の納得と関心を得ている。
「社員の幸せとライフでの自律」を軸に、「健康は自己責任」が常識だが、自分の健康・幸せは自分でデザインをするとし、2019年には、リフレッシュとイノベーション創出するスペース「健康デザインセンター」を開設。更にイノベーション創出のため他部門交流のコミュニティ提供など、産業保健だけでない施策を展開。社員に寄与だけでなく、部門間交流や、顧客とのコミュニケーションの場として機能している。
社員から「健康経営の施策はありがたい」という声が上がるなど、健康の捉え方、健康寿命などの意識に変化が生じている。更に働き方改革、ダイバーシティ、キャリアなど、人事に関する課題一助にもなっている。
「現状課題解決型」から「ありたい姿の実現」へ。
「Sense & Innovation」に基づく組織風土改革の取り組み
ポーラは、2017年より「Sense & Innovation(＝S&I)」というスローガンの下、組織風土改革に取り組んできた。国内はもちろん、グローバルでも展開し、仕事への姿勢や行動の変化を実感している。
S&Iは、組織視点で現状課題を解決する姿勢から脱却し、共感力と創造力を大切にしながら市場視点で一人ひとりがありたい姿を描き、実現へ取り組むことを目指す。各部門にはS&Iリーダーを配置し、改革をけん引。S&Iを体現した活動の大賞を決める「ブランディングアワード」、先進的な活動を全社発信する「ブランディングニュース」、また目標・評価項目にS&Iの要素を組み込んだ「人事制度との連動」など、社員が常に意識し行動するよう設計した。
社内では組織風土に対する意識が高まり、サーベイでも「全社的な連帯感」「変化し続ける意識」などの数値が大きく改善。また、S&Iを機に生まれた取り組みは、秋田県での「県とポーラとの包括連携協定の締結」、ポーラ香港における「大幅な離職率改善」など、成果を出している。
【企業情報】https://www.pola.co.jp/company/recruit/career/about/benefit.html#anch_award
価値創出１億円超～「仕組み」で成功する、離職ゼロの精神・発達障害者雇用！
ボッシュは2017年11月、障害者雇用専任組織（BSC）を発足以来、27人を採用・雇用（全員精神・発達障害）。１年以内離職率が５割と言われる障害種にあって、「仕組み」の構築によって、平均勤続22ヵ月ながら離職ゼロを続けている。
その仕組みとは
（1）「職業リハビリテーションによる自己実現」理念と「障害者扱い・特別扱いしない」方針
（2）７段階の入社前マッチング（最大の勤続要件！）
（3）管理者の専門職（ジョブコーチ）としてのマインドセットと自己研さん
（4）チャレンジングな業務開発と権限・裁量委譲による自律促進
（5）人事制度（正社員登用等）整備とキャリア面談
（6）実質ゼロ時間からのリワーク制度
（7）ES(従業員満足度)調査
などである。その成果として、翻訳、社内研修・自己啓発業務運営、RPA（Robotic Processing Automation）など、高難度の業務を含め、年１億円を超える価値を生み出している。
ニューノーマル時代における「ウェルネス・エンパワーメントプロジェクト」
楽天では、社員の「ウェルネス」を支援（エンパワーメント）すべく、2019年に人事部とは別に「ウェルネス部」を設立。2020年はコロナ禍により、社員の労働環境が在宅勤務中心に移行。対面ではなくオンラインで社員の心身の健康への認知向上と行動変容を支援することが必要と考え、ニューノーマル時代における「ウェルネス・エンパワーメントプロジェクト」を立ち上げた。
課題把握：社員の心身の健康に関する個人・環境の課題を調査で収集・分析
知識・関心：マインドフルネス、腸活、姿勢などに関するオンラインセミナーを定期開催
実行支援：全社集会でのストレッチ、各部のオンライン会議で出張エクササイズ
維持・継続：英語版オリジナルラジオ体操＋マインドフルネス瞑想を、役員・社員・家族が毎朝実施。参加を促す仕組みも提供
同社では、これらのオンラインにおける取り組みがニューノーマル時代における生産性の向上やウェルビーイングの実現につながると考えている。
書籍部門 詳細
（著者：エリック・シュミット、ジョナサン・ローゼンバーグ、アラン・イーグル／訳者：櫻井 祐子／出版社：ダイヤモンド社）
スティーブ・ジョブズ（アップル共同創業者）、エリック・シュミット（グーグル元会長兼CEO）、ラリー・ペイジ、セルゲイ・ブリン（ともにグーグル共同創業者）、ベン・ホロウィッツ（『HARD THINGS』著者）、マリッサ・メイヤー（ヤフー！元CEO）、チャド・ハーリー（ユーチューブ共同創業者）……シリコンバレーの巨人たちの裏には、成功の全てを知り尽くした「共通の師」がいた！
アメフトのコーチ出身でありながら、優秀なプロ経営者。ジョブズの師であると同時に、グーグル創業者たちを育て上げ、アマゾンのジェフ・ベゾスを苦境から救った伝説の存在。
エリック・シュミットが、「こんなことは歴史上、誰もしたことがない」と驚嘆する不世出の師、ビル・キャンベルの「成功の教え」の全てを、自らの体験と膨大な取材から徹底的に描き出した話題作。
（著者：浅川正健／出版社：ダイヤモンド社）
キャリアコンサルタントは2016年4月から国家資格になった。組織におけるコミュニケーションが希薄になりがちな昨今、働く人の悩みや課題を相談できるキャリアコンサルタントの役割が重要になってきた。
本書は、企業内キャリアコンサルティングの役割を解説するとともに、具体的なキャリアコンサルティングの事例を紹介。若手社員や女性、管理職やシニア社員などから寄せられた相談に対して、キャリアコンサルタントがどう見立て、どのように話を聞いていったのか、どのように”気づき”を促したのか、をわかりやすくまとめている。著者自身の伊藤忠商事での現場体験やキャリアカウンセリング室開設に尽力した経験をもとにした、実践的な内容となっている。
キャリアコンサルティングの導入を考える企業の人事担当者はもちろん、部下とのコミュニケーションに悩む管理職、組織を活性化させたい企業経営者に多くのヒントを与える一冊だ。
（著者：エドガー・Ｈ・シャイン、ピーター・Ａ・シャイン／訳者：野津智子／出版社：英治出版）
弱さを受け容れ、本音を伝えあう関係が、組織を変える。
英雄的な1人のリーダーに頼る組織では時代の変化に対応できない。重要なのは、相互に信頼し、率直に本音を伝え合う「組織文化」である。では、そのような組織文化を生み出すためには何が必要なのか。それは、「関係の深さ」に着目し、チームメンバーと「役割を超えた関係」を築くための絶え間ない実践だと著者は言う。
人と組織の研究に多大な影響を与えてきた研究者が、半世紀にわたる探究の末にたどり着いたリーダーのあり方とは？
『人を助けるとはどういうことか』『問いかける技術』など、数々の名著を生み出した著者の集大成である本書は、アカデミックな研究と豊富な事例分析に基づいた、実践的な一冊である。
サーベイ・フィードバック入門 これからの組織開発の教科書
（著者：中原 淳／出版社：PHP研究所）
「データと対話」で職場を変える、これからの組織開発の教科書！
近年、注目されているHRテクノロジーやエンゲージメント調査といった最新技術。しかし、現場では「忙しいのに、アンケートばかりやらされてうんざり！」「返されたデータが難しくてどう活用すればいいかわからない」という悩みも生まれている。そんな状況に陥らないよう、職場のデータを生かしてチームや組織を変える技術「サーベイ・フィードバック」の手法を解説する。
サーベイ・フィードバックとは、(1)サーベイ(組織調査)によってチームや組織の状態を見える化し、(2)データが示す結果について対話を通じてフィードバックする技術のこと。データの扱い方はもちろんのこと、「どのようにデータを現場にフィードバックするか」を解説している点が、最大の特長である。勘と経験によるマネジメントから抜け出し、データを生かして組織を変える方法が、この一冊にあると言えるだろう。
【書籍情報】https://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-84557-9
（著者：梅崎 修、松繁寿和、脇坂 明／出版社：有斐閣）
どれほど転職を繰り返しても、経験できる仕事の数は限られる。しかも、社会の先行きが不透明な中、実感的かつ納得的にキャリアをデザインするには、何が必要だろうか。
本書の提案は、「仕事映画」を通して、さまざまな仕事の世界を深く理解しよう、というものである。映画作品からは、綿密な取材に基づいた物語設定や背景美術などにより、仕事と職場の具体的な情報を得ることができる。また、優れた脚本や演技を通して、職業人の内面に迫ることができる。そして、公開当時の評判などから、それを見た人々の意識をも探ることができる。
こうした著者たちの狙いを、社会科学の知見が支えている。多様な理論やデータで映画を読み解いていくことで、より質感を持って仕事・仕事人を捉えられ、想像的共感力が喚起される。それは、自己のキャリアデザインや他者のキャリアサポートに生かせる力となるだろう。人事パーソンの「教養力」を高めるのにお勧めの一冊。
（著者：露木恵美子、山口一郎／出版社：白桃書房）
誰もが悩むけれど、やり過ごしてしまうことの多い、職場の人間関係とは何なのだろうか？
残念ながら、その本質に向き合うことなく、お互いの個性を活かし合う職場は実現できない。本書では、現象学者と経営学者が学問の壁を越え、読者と共に、共創的な職場とは何か、またその実現について思索を重ねる。
現象学は、「感じ方」や「考え」を対話で伝え合い、誰もが納得する「普遍的な知」の高みを目指すもので、人にまつわるさまざまな問題に応用できる。ここでは四つの職場事例から、「共に働くことの意味と価値の形成」を丁寧に説明し、読者が気づかなかった職場の人間関係の本質に迫っている。
一見とっつきにくい哲学を用いながら、職場の問題を易しく解き明かしている点に本書のユニークネスがある。それにより、「共創的な職場」の実現を模索する人事担当者から「職場の人間関係」に日々悩みながら働く現場スタッフまで、多くの新鮮かつ本質的な気づきに出会うことができるだろう。
人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ
（著者：坪谷邦生／出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン）
「人材マネジメント」という複雑な領域を、「10章×10のツボ」で体系的にまとめ、初めて人事になった方でもゼロから学べる「Q&A」と「図解」で紹介している。
「人材マネジメント」「人事評価」「賃金・退職金（外的報酬）」「働きがい（内的報酬）」「等級」「採用」「異動・代謝」「人材開発」「組織開発」「働く人」の10項目を掲載。理論と実践の基礎を一冊でおさえることができる。
100のツボは見開きで完結しており、気になるツボだけを「つまみ食い」することが可能。手元に一冊置いておくことで、手引書として使える。また、全体を読めば構造的に人材マネジメントを把握できる。
章末には「4社の事例」として、「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の人材マネジメントの実例を掲載。さらに、人事担当者、管理職、経営者、人材業界の方に向けた「まとめ」も収録。「人材マネジメント」を学ぶあらゆる人に役立つ一冊。
（著者：入山章栄／出版社：ダイヤモンド社）
ビジネスパーソンに必要な「思考の軸」としての経営理論を、本書で一気に習得！
不確実性が高まる今日のビジネス。正解がない中でも前に進むには、誰もが懸命に考えて、自分の解を探さなければならない。そこで「思考の軸」となり得るのが、経営学の叡智を集約した本書だ。複雑な経営のメカニズムを解き明かすために発展してきた経営理論だが、多くは学者だけの財産として眠っていた。本書は、それをビジネスパーソンに向け、平易な表現で著している。
経済学、心理学、社会学の３学問に精通し、多くの実務家と交流する著者ならではの書！
「人や組織はどう考え、いかに行動するか」の根本原理を、経営学は、経済学、心理学、社会学の３学問分野から、応用している。この三つの学問に精通した、稀有な経営学者であり、多くの経営者やビジネスパーソンと交流がある著者だからこそ、本書を著すことができた。史上初の体系的な経営理論書である。
人と組織のマネジメントバイアス
（著者：曽和利光、伊達洋駆／出版社：ソシム）
経営学の知識に基づき、人や組織をマネジメントする会社は稀だ。しかし本来、「人や組織の行動や思考のパターン」に関する知識は、人材マネジメントにおいて必要不可欠である。
こうした問題意識に基づき、人材研究所の曽和氏とビジネスリサーチラボの伊達氏が延べ100時間以上、「人の採用・育成・評価、組織の成長・文化の課題」について、ビジネス界と学術界における「常識のギャップ」をぶつけ合った。それを「バイアス＝誤った思い込み」という形でまとめたのが本書である。
「優れたリーダーは、自らのバイアスを理解し、マネジメントしていることを強烈に痛感した」（サイバーエージェント 取締役 人事統括 曽山 哲人氏）「意思決定するすべての人に、科学的であり、同時に極めて実践的なこの本を強くお勧めしたい」（神戸大学大学院経営学研究科 准教授 服部 泰宏氏）をはじめ、各界有識者からも高い評価を集めている一冊だ。
（著者：宇田川元一／出版社：NewsPicksパブリッシング）
忖度、対立、抑圧……あらゆる組織の問題において、「わかりあえないこと」は障害ではない。むしろすべての始まりである──。
ノウハウが通用しない問題を突破する、組織論とナラティヴ・アプローチの超実践的融合。
いま名だたる企業がこぞってメンタリングを熱望する気鋭の経営学者、待望のデビュー作！
現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではない。
その「適応課題」と呼ばれる複雑で厄介な組織の問題をいかに解くか。それが本書でお伝えする「対話(dialogue)」である。対話とはコミュニケーションの方法ではない。
論破するでもなく、忖度するでもなく、相手の「ナラティヴ(narrative)」に入り込み、新しい関係性を構築すること。
それこそが、立場や権限を問わず、新たな次元のリソースを掘り出して、組織を動かす現実的で効果的な方法なのである。
【書籍情報】https://www.kinokuniya.co.jp/f/dsg-01-9784910063010
【インタビュー】https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2173/
（著者：太田 肇／出版社：筑摩書房）
かつて、個人が組織や集団と融合していることは、日本企業の強みとされた。しかし、工業社会から情報社会への転換によって、仕事の内容が変わり、働く人が多様になった。今、働き方改革の最重要課題は、明確な役割を持つ多様な個人が共に働く組織をつくることである。
新型コロナウィルスの流行により、急遽テレワークを始めることになった会社も多い。本書によれば、テレワークの導入は日本の働き方改革を本格的に進める第一歩だ。働く場所を分けることから始め、職務を明確に分担し、入退出がしやすく各々の実績が適切に示される制度をつくれば、日本の職場のさまざまな問題が解決されるという。
仕事、職場、キャリア、認知の四つの次元から、組織から個人を分け、その上で統合する方策を示す、ウィズコロナの働き方を考える上で必須の一冊。
（著者：山田 久／出版社：日本経済新聞出版）
生涯賃金３割増へ！
日本独自の「ハイブリッド・システム」を提示
日本の賃金は、国際的にみても低過ぎる。低賃金による低価格戦略はもはや限界を迎えており、付加価値創造を目指す経営への転換が求められている。この事実は「コロナ時代」を迎えても変わることはない。
企業成長と賃上げ実現には、痛みを伴う不採算事業の大胆な圧縮、事業構造の転換を促す雇用賃金システムの導入が今や不可避である。
個人に目を転じれば、より高い賃金を求めて転職が増加。安全網に支えられ、自律的キャリアの形成へ意識改革が進みつつある。
政府の役割は重要だ。著者は、スウェーデンを参考に、政労使から成る第三者機関が賃上げを誘導するのが現実的なプロセスだとする。
日本が将来にわたって豊かな社会を維持できるか否かは、賃上げの実現にかかっている。雇用維持に注目が集まるなか、ポストコロナを見据え、必読の一冊と言えるだろう。
（著者：マーク・ベニオフ、モニカ・ラングレー／訳者：渡部典子／出版社：東洋経済新報社）
セールスフォース・ドットコムは、1999年にマーク・ベニオフがサンフランシスコで創業したCRM（顧客関係管理）を中心としたクラウド・コンピューティングのパイオニア。わずか20年で５万人を超える社員を有するGAFAに続くメガベンチャーに成長し、「世界で最もイノベーティブな企業」「最も働きたい企業」などと評価されている。
本書は著者であるマーク・ベニオフが、生い立ちから、起業、そして、今日までの学びを描いたものである。同社では、成長と同様に善行がミッションとされている。本気で世界を良い方向に変えたい、ビジネスはその最良のプラットフォームであるという。LGBTや人種差別、貧困や教育といった社会問題などにも果敢に取り組み、悩む様子も率直に書かれている。より高いミッションを掲げ、未来を切り開く人物をトレイルブレイザーと著者は呼ぶ。社会貢献と急成長を両立させる新しい企業の形がここにある。
（著者：石山恒貴／出版社：中央経済社）
「タレントマネジメント」をゼロからひも解く待望の体系書が誕生！
「タレントマネジメント」という言葉は、人事部門の担当者の中で認知度は向上しているが、いまだ定義が曖昧で、多様な捉え方をされている。また、人事施策にタレントマネジメントの考え方を本格的に取り込む試みを進めている日本企業は、まだ一部である。
その理由として、日本型人事管理に対して、タレントマネジメントが馴染みにくいのではないか、と人事担当者が考えている可能性もあるだろう。 タレントマネジメントの定義が曖昧で、その本質が把握されていないのであれば、導入の検討は難しくなる。
そこで本書は、タレントマネジメントと日本型人事管理の特徴、強み、弱みを分析し、タレントマネジメントという考え方が、日本型人事管理において受容できるものなのか、その実態を分析し、３社の導入事例も紹介しながら今後の方向性を示していく。
【書籍情報】https://www.biz-book.jp/日本企業のタレントマネジメント―適者開発日本型人事管理への変革/isbn/978-4-502-35421-2
（著者：一般社団法人ピープルアナリティクス＆ＨＲテクノロジー協会／編著：北崎 茂／出版社：日本能率協会マネジメントセンター）
多くの産業でデータ活用技術が取り入れられ、この動きは人事の領域でも本格化している。採用時の応募者のデータを分析し、内定者や辞退者の予測、さらには配置時における適正のマッチングやハイパフォーマーの予測、退職者の予測など、先駆的な企業では人事の中枢的な機能として「ピープルアナリティクス」の導入が進んでいる。
ただ、最終的な活用イメージの不鮮明さや既存データの粗さ、データ分析スキルの不足などを背景として日本企業の多くはいまだその活用は十分とはいえないのが実情である。
そこで本書は、9社の導入事例などを紹介しながら、人の成長を科学的に支援するHRテクノロジーとしての「ピープルアナリティクス」が企業に求められる背景と得られる効果、具体的な手法論などを通じて、有効的に活用するためのテキストとなることをゴールとしている。
（著者：田中 研之輔、浅井公一、宮内正臣／出版社：金子書房）
「ビジトレ」で、働き方と生き方をアップデートせよ！
人生100年時代の到来、定年の延長、終身雇用の崩壊……。私たちを取り巻く現状は変化に満ちている。その結果、諦め、くすぶるミドルシニア社員は少なくない。彼らは、これからどう働いていけばいいのだろうか？
この激動社会における戦略として、本書では「ビジネス×トレーニング」をビジトレと称し勧めている。ビジトレとは、社会環境の変化に適合していくために改善を重ねるキャリア開発の手法だ。
また、NTTコミュニケーションズでの調査を通じ、ミドルシニア社員たちのリアルにも迫っている。詳述されたその現状とキャリア開発は、働き方だけではなく、生き方のヒントまで凝縮されている。
理論と現実が交わる本書は、ミドルシニア社員はもちろん、キャリアコンサルタント、人事の味方になる一冊だ。
（著者：ベン・ホロウィッツ／訳者：浅枝大志、関 美和／出版社：日経BP）
シリコンバレーの起業家であり投資家である著者が、18年かけてたどりついた組織の文化のつくり方。
成功した経営者や大物は、口をそろえて「企業文化に気をつけろ。なによりも文化が重要だ」と言う。しかし、企業文化とは具体的に何か、どうつくればよいかを明確に答えられる人はいない。
重要でありながら築くのも理解するのも難しい組織文化について、深く掘り下げ、チンギス・ハンなど歴史上の人物や日本の『葉隠』『武士道』を基に組織文化を再定義。さらに、フェイスブック、エアビーアンドビーといったスタートアップ、マクドナルドといった企業の事例も紹介する。
【書籍情報】https://shop.nikkeibp.co.jp/front/commodity/0000/P88810/
（著者：松尾 睦／出版社：ダイヤモンド社）
デイビッド・コルブが提唱した「経験学習サイクル」は、現代の人材開発を支える最もパワフルな基礎理論とされている。だが、このサイクルを効果的に回すためには、学習者自身が主体的に「経験から学びとる」だけではなく、上司が学習者の「経験から学ぶ力」を高めるよう支援する必要がある。
本書では、著者が８年にわたり実施した「育て上手のマネジャー調査」をもとに、部下の「経験から学ぶ力」を最大限に高める指導法を解説。
- 育て上手の指導法1：強みを探り、成長ゴールで仕事を意味づける
- 育て上手の指導法2：失敗だけでなく成功も振り返らせ、強みを引き出す
- 育て上手の指導法3：中堅社員と連携しながら、思いを共有する
- 補完スキル1：成長をうながす仕事の創り方
- 補完スキル2：成長をうながすリフレクション支援
著者は日本における経験学習研究の第一人者で、OJTにも精通している。上司のみならず先輩社員にも役立つ一冊だ。
（著者：石川善樹／出版社：NewsPicksパブリッシング）
イノベーティブな結果を出すための仕事術と、よりよく生きるためのライフハックは、人生の限られた時間の中で共存しなければいけない──。
人生100年時代が到来し、75歳頃まで一生懸命に働くだろう私たちに、いま必要な「戦略」はなんなのか。それは自由の中に規律をもたらす時間戦略である。
限られた時間の中で、Doing（する）とBeing（ある）のバランスをとるにはどうすればいいのか。本書では、仕事人生における、信頼、生産性、創造性、志、そして真のWell-Being（ウェルビーイング）について、時間戦略を基軸に、40点の図版を用いて明快に解き明かす。予防医学・行動科学・計算創造学・概念工学からビジネス・事業開発まで、縦横無尽に駆け巡り、「自分の仕事は難しい問題を解くことです」と豪語する、謎の学者・石川善樹の集大成。
今日の仕事と、10年先の目標と、100年の人生をつなぐ、未曾有の戦略書。
（著者：サフィ・バーコール／解説：米倉誠一郎／訳者：三木俊哉／出版社：日経BP）
ルーンショットとは、「誰からも相手にされず、クレイジーと思われるが、実は世の中を変えるような画期的アイデアやプロジェクト」を指す。斬新な製品を生み出していた組織が、ある時期から突然、活力を失い、逆にそうしたアイデアを潰すようになってしまうことがある。その変化は、組織文化といった曖昧な理由ではなく、科学的かつ論理的に説明がつく。
物理学者でバイオベンチャー起業家でもある著者のサフィ・バーコールは、熱力学の「相転移（そうてんい）」の考え方を用いて、この集団行動の謎をひも解く。水が摂氏ゼロ度になると突然凍るように、組織もある条件を満たすと、活気が失われ、社内政治が幅を効かせるようになる。これは、組織の「相」が別の相に転移したからだ。
本書は、従来とはまったく異なる視点から、科学的に組織活性化の方法を提示する。人事担当者必読の内容になっている。
【書籍情報】https://shop.nikkeibp.co.jp/front/commodity/0000/P88630/
プロフェッショナル部門 詳細
社員データベースから目標設定・評価・査定・給与確定まで人事評価運用を一元管理する
「あしたのクラウドTMHR」
導入実績は全国3,000社以上。労働時間削減やあらゆる業務の生産性向上が求められる中、人事評価にかかる時間の短縮や情報管理をもっと容易に、「働く人のがんばりと給与アップが連動する評価の仕組み」を企業に提供し、社員と会社の「納得」を創るのが「あしたのクラウドTMHR」だ。テレワークでも人事データの見える化・効率化・データ活用を実現し、組織・人材開発に貢献。
- ■特徴
- ・組織の全体像を把握し、組織編制、人事異動を効率化する組織シミュレーション
- ・目標設定から評価・査定・給与確定まで人事評価の運用を一元管理
- ・AIによる目標添削と評価者のスキルの可視化や各種分析機能により人財の育成を実現
- ・他社のシステムとのシームレスな連携を実現
- ・評価の甘辛や実態との乖離を自動で算出し可視化することで適切な評価が可能
- ・クラウド導入から運用まで、100名以上のサポート部隊が徹底的にサポート
業界初！外国人採用に特化した適性検査「CQI」：世界44ヵ国の人材が受検。
多様性を通じた日本企業の革新へ
2019年、ラグビー日本代表チームの偉業を覚えているだろうか。彼らの活躍の根底には強いチーム力がある。日本人選手と外国出身選手が互いの個性を生かしながら協力し、世界を驚かせる成果を生んだ。これからの組織づくりに必要なのは彼らのような「個性を発揮しながらも、違いを尊重し、適応し合う力」、つまりCQ（異文化適応力）である。
当社は一橋大学名誉教授、東京大学博士などと共に、CQを科学的に測定し、採用・配属・育成に生かす適性検査「CQI」を開発。文化の違いや適応力を数値化し、組織に適応する可能性が高い人材を、選ぶことを可能にする。リリース後1年未満にもかかわらず44カ国の外国人材が受検。検査は7カ国語（日・英・中・韓・インドネシア・ベトナム・ミャンマー）に対応し、外食チェーンや公益社団法人、協同組合など広く導入。「人材採用に科学を、多様性を通じて自己革新を」それが「CQI」の目指す姿である。
【サービス情報】https://hr-cqi.net/
組織心理学×最新AI技術でタレントマネジメントを次のステージへ導く「SUZAKU」
「SUZAKU」は「適材配置」「リテンション」「人材開発」「採用」をワンストップで支援する、最新のAI技術を搭載したタレントマネジメントシステムだ。
人事領域のAI活用には二つの課題があった。一つはビッグデータが必要であること、もう一つはAIによるブラックボックス化の不安。2020年版「SUZAKU」は最新のAI技術「スパースモデリング」を搭載し、この課題を解決。少量のデータでも素早く特徴を抽出し予測モデルを構築。また、AI解析の結果を提示し「見えるAI」を実現した。
「適材配置」では人材情報をAI解析し、部署・職種ごとの活躍予測モデルを構築。社員の異動後の活躍可能性を見える化し、配置をサポートする。「リテンション」では離職者のサーベイデータを解析し、離職予兆モデルを構築。離職要因を可視化しフォロー方法をコメントする。データ活用でタレントマネジメントを次のステージへ導く、それが「SUZAKU」だ。
【サービス情報】https://hqprofile.com/
世界トップシェアのバーチャルイベントプラットフォーム。
求職者との魅力的な出会いを「Easy Virtual Fair」で
コロナ禍において、ジョブフェアは激減し、求職者と企業の出会い、入社の意欲醸成の機会が激減している。コロナ禍以前、なぜ毎日のようにジョブフェアが開催されていたのだろうか？ 「就職」という重要な意思決定をする際、リアルな情報収集とコミュニケーションに価値があったからではないだろうか。
EVFは一方向的な動画や、無機質なウェビナーのリンク集では実現しない、多様な情報提供と軽快な双方向コミュニケーションで「イベント感」を醸成し、参加者のエンゲージメントを高める。
また主催者がイベントを構築するときは、会場外観図、ブースレイアウトなどをテンプレートから選択することで、仕様決定から10営業日での機能リリースが可能。主催者の負担なくスピーディーにバーチャルジョブフェアを開催できる。
ニューノーマルなジョブフェアのあり方を、我々は模索している。
【サービス情報】https://www.energize.co.jp/service/easyvirtualfair.php
動機付け-学習-実践をeラーニングで完結！「エンカレッジオンライン」
変化が激しく、先行きが見えにくい昨今。働き手には、これまで以上に“適応力”が求められている。エンカレッジでは、“学習への動機づけの仕組み”と“仕事に生かせる講座設計”により、主体的な学習を生み出し、変化に適応するための学びと実践を継続的に支援する。
- ■学習への動機づけの仕組み：学びたい、学ぶべき講座を見つけられる
- （1）自分の強み弱みを可視化するアビリティ診断
- （2）Will/Can/Mustを整理し、適切な学習計画を作成する導入講座
- （3）強化したいアビリティ診断の項目に連動した講座ラインアップ
- ■仕事に生かせる講座の設計：学んで終わりではなく、行動計画を決められる
- （1）一人ひとりの職務・課題に合わせて選べる豊富で幅広い講座ラインアップ
- （2）知識習得ではなく、課題解決を目的にした講座内容
- （3）仕事への置き換えをしながら学べる講座構成
- （4）学びを実務に転換するための行動計画シート
【サービス情報】https://en-college.en-japan.com/
現場マネジャーとメンバーの関わり方改善から、業績向上・コスト削減を実現し、
事業を支える「カケアイ」
テレワーク下で「企業」と「従業員一人ひとり」の結節点として重要性が高まる現場マネジメント。テレワークに順応する一方で、上司部下コミュニケーションの質の問題が表面化し始めている。
「カケアイ」は、保有特許「特定のデータセットで個人知を組織知化し、展開・流通させる技術」をコアに「現場のマネジャー」のメンバーマネジメント・ピープルマネジメント支援に特化したツールだ。
「1対1の面談前に、部下が上司に求めている対応（意見を言ってほしい、自分の話を聞いてほしい……）を把握できる」「部下の状況や期待に合わせた最適な関わり方のコツを他マネジャーの知見から自分のものにできる」「上司自身がコミュニケーションのズレに早めに気づき、部下への関わり方をチューニングできる」などの仕組みでマネジャーを強力に支援する。導入により業績+33%・離職率-37%といった数値の改善や、管理職研修費の数億規模の削減も実現した。
【サービス情報】https://kakeai.co.jp/
組織の健康状態を可視化する「Visual」
オフラインコミュニケーションに依存しないウィズコロナ時代のマネジメントツール
組織エンゲージメントの見える化から、改善策の実施までを一気通貫で運用できるクラウドエンゲージメント解析ツール。
アンケートはPCやスマートフォンから簡単に回答でき、極めて負担の少ないUX/UI設計が特徴だ。「10の指標」「50の質問」「150の改善策」といった多角的な切り口から組織状態を分析することで、「（1）組織エンゲージメントの見える化」「（2）組織エンゲージメントのデータを基にした組織内での施策立案」「（3）改善策の実施」の3点によってPDCAを回し、生産性と従業員エンゲージメントを向上させる。またアンケート結果はリアルタイムで自動集計。当社に蓄積されたビッグデータと共に解析しながら組織ごとの特徴や傾向、課題の特定を行い、「組織状態の可視化」「離職率低減」「生産性向上」「管理職育成」「モチベーション改善」「困難な課題でも積極的にチャレンジ」「eNPS」といった部分を改善する。
【サービス情報】https://visual.inc/?a=k1/
人事・採用のパラレルワーカーシェアリングサービス「corner」
「corner」は、採用(中途・新卒・パート/アルバイト)、労務、制度設計、組織開発など幅広い企業の人事・採用課題に対し、プロのフリーランス人事をつなぐマッチングサービスです。
コーナーは、2,000名を超える即戦力のプロフェッショナルによる課題解決を、実働支援型で行います。週1日から必要な業務内容・業務量だけプロフェッショナルの経験を活用することで、多様化している人事・採用課題を効果的に解決します。コンサルタントを雇うよりも安く、人材派遣やアウトソーシングに依頼するよりも専門的で、正社員を雇うよりも少ないリスクで課題解決を進めることが可能です。
- ■特徴
- ・2000名を超える日本最大級人事・採用領域パラレルワーカー登録数
- ・CHROや人事責任者など経験豊富なプロフェッショナルが多数活躍
- ・週1回、週1日から、必要なとき、必要な時間だけの依頼が可能
映画に参加！？目標達成×コミュニケーション研修で組織を活性化！
「マーダーミステリー」※オンライン対応可
日本初！ 映画コメンテーター有村昆 監修！ オンライン・オフラインでできる『参加型映画 目標達成コミュニケーション研修』
タレント事務所ホリプロと上場企業及びタレントやテレビのプロデュースを行うパックアーツが共同で開発した、体験型エンタメを基盤とした新しい研修。
- ■マーダーミステリーとは
- 全受講者が物語の登場人物になり、物語内で巻き起こる事件に対して、仲間をつくりながら、目的達成を目指す体験型エンタメ。
- ■学べるもの
- ・ゴールから逆算して自分の行動を考える戦略的思考
- ・聞く力、話を引き出す力
- ・伝える力
- ・仲間づくりの力
- ・全体の流れを理解する力
- ・重要なことをメモする技術
一方的な受講ではなく、ドキドキする映画のストーリーに参加し、エンターテイメントの世界に入りながら学べる。
【サービス情報】http://enta-mm.com/
月間40万人が利用する日本唯一のLGBTと企業のマッチング求人サイト「JobRainbow」
LGBTなど多様な人材がいる組織は、特に技術革新が求められる産業において生産性が上がり、イノベーションが起きやすいとさまざまな調査で明らかになっている。しかし、日本では44%〜70%のLGBTが仕事探しに困難を感じており、安心して就職ができていない。
JobRainbowは日本唯一のLGBT求人サイトとして、当事者へのリーチをかなえる。また、企業の取り組みや思いを聞く細やかなインタビュー、各企業の魅力を伝える専用ページや記事により適切にアピールできる。掲載企業の人事担当者へは、必ずLGBTフレンドリー研修を実施。LGBTフレンドリー企業になる意思があれば掲載が可能だ。なお、入社が決まった求職者への入社後フォローアップも対応し、企業の採用活動から入社後までのトータルサポートを実施する。
また研修の実績も数多くあるため、社内のLGBTフレンドリーを促進するためのサポートもあわせて行うことが可能だ。
どのような人探しも実現！＜6次の隔たり＞を理論に設計されたコラボレーションSNS「Spready」
「Spready」は、法人のあらゆる人探しを、個人ユーザ（スプレッダー）のつながりを介することで実現するSNS。登録する個人と法人を直接マッチングぜずに、スプレッダーが法人案件を自らの知人・友人に紹介することで、新たな出会いを創り出す仕組みだ。
特徴は、
・登録個人ユーザの“つながり”にアプローチするため、どのような狭いセグメントの人探しも可能とする
・特定個人の信用・信頼を担保に新たな出会いを創るため、出会いの質が高い
という2点。
採用を目的とした利用はもちろん、新規サービスの立ち上げ時に利用されることが多く、事業パートナー探しやサービスローンチ後の潜在顧客アプローチなど、幅広く活用されている。
- ■実績
- ・2019年5月サービスリリース
- ・2020年8月現在、スプレッダー数は約3,000名/利用法人社数は約200社。本サービス上での出会いの総数は1,600件に到達。
【サービス情報】https://spready.jp/
国内初！ 障害者の体調・勤怠・生産性をクラウドで可視化。
障害者テレワーク雇用支援サービス「エンカク」
「車いすによる移動困難」「人混みでパニックになる」「職場で他者の目が気になる」などの身体・精神的理由で通勤困難な障害者は多く、テレワークのニーズは高い。一方、企業側には「テレワークで可能な業務内容が分からない」「離れた場所での雇用管理や定着が不安」などという課題がある。エンカクは、これらの課題をリアルサポートとテクノロジーの活用により解決し、障害者の戦力化雇用の実現を可能にする。
- ■特徴
- ・定着率90％、100社250名以上の導入実績
- ・障害者のテレワーク業務・制度構築を企業にあわせてカスタマイズ設計
- ・企業・障害者のニーズをマッチングした採用支援
- ・専任スタッフ「エンカクトレーナー」によるテレワーカーへの研修や日々の業務アドバイス
- ・テレワークシステム「エンカククラウド」で、勤怠・体調・生産性を可視化。企業・障害者・D&Iの3者間で情報をリアルタイムで共有し、課題を早期に解決
デザイン思考に必須の“インサイト発見能力”を底上げする、
実践型育成プログラム「インサイトフル」
「インサイトフル」は、企業研修として導入できる1パッケージ3ヵ月~のプログラム。特徴は以下の通りだ。
- ■特徴
- （1）実践力
レクチャーとワークショップで構成され、知識の習得と実践力の向上を実現。
『「欲しい」の本質～人を動かす隠れた心理 ｢インサイト｣ の見つけ方』で、体系化された理論を公開する大松孝弘（当社代表）が企画構成。継続的プログラムで実践を通し、これまでの思考習慣を変容する。 - （2）効率的
デコムが展開する消費者情報の有料メディアTrend banK※を活用。
※１年間で延べ30万人を超えるn=1の定性調査から、新価値の可能性を示唆する情報だけを選定し、配信しているメディア。 - （3）手軽さ
オンラインミーティングやクラウドツールを活用し、どこにいても参加可能。
1連のプログラムを通し、「インサイトフルな人材」を育成するための11のポイントに関して、本人の意識と行動の変容を行うプログラムだ。
【サービス情報】https://decom.org/
上手も下手も可視化する、ルーブリックアプリ「TANREN」
営業パーソンや、販売員のセールス教育においての課題、「時間がなく」「属人的な評価」になりがちな状況に対して、いつでも、どこでも動画による「可視化」と、評価指標の「体系化」を実現。紙とペンによる、旧来のルーブリック評価のアナログ作業を、モバイルクラウドによる先進的なアプローチによって、大規模導入であればあるほど、営業暗黙知の共有が実現でき、営業利益の最大化が見込める。
- ■特徴
- ・見本動画閲覧機能
お手本となる営業成績トップのスタッフを撮影し解説動画を作成。これを見本動画として閲覧可能。 - ・動画投稿機能
簡単にスマホで実接客や練習を撮影、それを投稿し全社員で共有、ルーブリック評価方式で、スキルの均一化が図れる。 - ・研修事業者連携サービス
自社のノウハウだけでは達さないスキルに対して、業務提携パートナーによる、育成コンテンツの提供ができる。
【サービス情報】https://tanren.jp/
動画研修×レポートのフィードバックでコロナ禍の人材育成を提案
「4時間集中アウトプット型プログラム」
日本テレビが制作した動画とレポート提出により、社会人の基礎となるビジネススタンスや後輩指導方法をリモート環境で身につける「4時間集中アウトプット型プログラム」。 新入社員とその新人を教育する指導社員を対象にした階層別プログラム。
- ■実績
- メガバンク、大手商社などが導入。1,500人以上の新入社員、若手社員、指導社員が受講。
- ■三つのポイント
- （1）日本テレビ独自制作の研修動画
動画内では国内トップ企業で多くの研修を担当してきた講師がプログラム監修・登壇。 - （2）レポートへのフィードバック
受講者へのメリット：思考力を鍛え、学習効果を高め、自分の強み／弱みを把握できる。
企業へのメリット：受講状況の把握が可能。受講者を客観的に分析でき、人材の発掘ができる。 - （3）研修後にレポートから得られた分析結果を人事にフィードバック
受講者に関する個別傾向の分析結果を得られ、人材育成に活用できる。
【サービス情報】https://ntv-hr.com/
全社員をまきこむ「カルチャー採用」を実現するメディアを
ノーコードでつくれるSaaS「note pro」
企業がnoteで情報発信をするためのサブスクリプションサービス。会社のビジョンや社風を伝える記事を企業が発信したり、社員それぞれがnoteの個人アカウントで書く記事をひもづけたり。カルチャーマッチする人材を採用するためのメディア運営をnoteで行うことができる。社員が採用へ主体的に関わることでエンゲージメント向上にも寄与する。
- はじめやすい
初期費用やメディア設計の手間なく、すでにあるプラットフォームのユーザーインターフェースをそのまま活用できる。 - 続けやすい
個別相談会や利用企業のコミュニティでの定期勉強会など、記事制作やメディア運営をサポート。 - 使いやすい
シンプルで使いやすい記事編集画面で、専門知識がなくてもだれでも簡単に記事を作成できる。 - 届きやすい
月間アクティブユーザー6,300万が集まるnoteのネットワーク内で発信。ゼロから集客する必要がなく記事が広く読まれやすい。
【サービス情報】https://start-pro.note.com/
日本初、アルムナイに特化したSNSで退職による損失をなくす「Official-Alumni.com」
アルムナイ（企業の退職者）に特化したクローズドなSNSで、企業とアルムナイ、そしてアルムナイ同士の関係構築を支援し、退職による損失をなくすことに成功している。
- 注目されている背景
終身雇用が崩壊し、雇用の流動化が高まったことで退職による損失が拡大している。それに伴い、企業とアルムナイの関係構築が注目されている。 - 実績
大手のメーカー、広告代理店などのエンタープライズを中心に導入され、「Official-Alumni.com」を活用したつながりからアルムナイの再雇用や業務委託が発生したり、アルムナイの転職先から受注したり、アルムナイの活躍を可視化することでブランディングに寄与したりなど、活用の幅が広がっている。 - 特徴
アルムナイ特化型ならではのUI/UXや機能が特徴。公式のアルムナイ名簿やフィード、チャット機能などにより企業とアルムナイの良好な関係の構築を実現している。
【サービス情報】https://official-alumni.com/
労使対立をなくすクラウドサービス「HRbase」。
労務管理×ITで会社のあり方に変革を起こします。
労使対立をなくすクラウドサービス「HRbase」。労務管理×ITで会社のあり方に変革を起こします。
- ■メインプロダクト
- 労務管理SaaS「HRbase」は、専門家に依頼すれば20万〜30万円、約3ヵ月を要していた就業規則の作成が、費用29,800円、入力20分でできるクラウドサービス。試用版からの利用を含め、ユーザーは900社を突破した。
- ■HRbaseのビジョン
- 「働く」をもっとポジティブに。就業規則を単なる書類と捉えず、会社風土やあり方が詰まった基礎データと位置付けて、働きやすい環境構築に役立ててもらう。
- ■就業規則の活用
- 就業規則データを「クラウド顧問」というアフターサービスに紐付け、雇用契約書や36協定がカンタンに作成できる仕掛けを実現。属人的だった労務管理が可視化され、社内にデータが蓄積できれば、労働環境の改善に手が付けやすくなる。
- ■未来
- ・全国の社労士事務所で活用してもらえる、HRbase forPROを開発中
- ・「HRbaseの導入企業は安心」と思っていただける社会の実現
【サービス情報】https://hrbase.jp/
人事部門業務の変革と、個人と組織の継続的成長の実現
DXソリューション「ベネワン・プラットフォーム」
「ベネワン・プラットフォーム」は企業経営へ二つの加速度的なDXをもたらす。
一つは、経営戦略の中枢をなす人事部門の業務変革だ。社員の健康状態把握、長時間労働の是正など、経営課題解決の中心的な役割を担うのは人事部門である。しかし、多くの企業において、それらにまつわるデータはバラバラに管理・処理されている。「ベネワン・プラットフォーム」では、わかりやすいUI・UXでデータの一元管理、可視化、相関分析を実現。業務のDX化で、作業に費やしていた時間を人事戦略、企画などのコア業務へ変革させる。
もう一つは、個人と組織の継続的成長だ。「ベネワン・プラットフォーム」では、従業員や組織所属長が、自身・自組織の心身の状態について、データを点ではなく個人ごと、組織ごとに線で見ることができる。状態の把握がセルフマネジメント力向上や組織の活性化を促し、行動変容をもたらす。意識のDX化で、個人と組織の継続的成長を促す。
オンラインで最先端の学びを提供
～「Udemy for Business」で自律型人材育成を支援～
グローバル化、DX、そして働き方改革など社会環境変化に伴い人事戦略の変革を求められている企業は少なくない。「Udemy for Business(UFB)」はそのような経営課題解決を担うオンライン学習サービスだ。
Udemyは世界190ヵ国で展開する5.3万名の講師と5,000万名の受講生をつなぐ、CtoCオンライン学習プラットフォームである。UFBでは、Udemyにある15万の講座から法人向けに厳選した約4,000講座が学び放題。リリース1年でトヨタ自動車や三菱UFJ銀行、富士通をはじめ、日経225銘柄の20%以上が導入した。
世界中の実務家講師が講座を提供するため、時代の変化に即した最先端の内容をタイムリーに受講できる。一方通行型のeラーニングとは異なり、実務場面を想定した演習パートが多く含まれ、Q＆A機能で講師に直接質問も可能。実務で使えるスキル定着がオンラインで実現できる。
【サービス情報】https://ufb.benesse.co.jp/
企業と個人の“存在意義”に立ち返る
CSRと研修を融合した「Helping Hands プログラム」
「Helping Hands プログラム（HHP）」は企業や従業員の存在意義に立ち返ることができる、CSRと研修を融合したプログラムである。
参加者は小グループに分かれ、「組み立て型の義手キット」を完成させ、「想いを表現したイラストをパッケージング」し、完成品を発展途上国・貧困国で「手を失い苦しむ方々に寄付する」までの社会貢献活動だ。このプロセスを研修の中核ワークとすることで日々の活動に必要なダイバーシティ、チームワーク、リーダーシップ、エンドユーザー視点での仕事などをリアルに体感できるのが最大の特徴である。プログラムには自宅から（リモートで）も参加することができる。
2008年に米国でスタートした本プログラムは、現在に至るまでに5万を超える義手を無償で寄付。当社は2019年の9月から米国とパートナシップを結んで、1,000本を超えるHHP研修を受注した（実施延期案件を含む）。
【サービス情報】https://hopes-net.org/hhpjapan/
AI面接とゲームの組み合わせ。
採用候補者の素が見える全く新しいAIコンピテンシー検査「inAIR」
「inAIR」は人の本質と将来性に焦点を当てたAI採用ソリューションだ。
「AI面接」では受検者の顔面上に68ヵ所の点をプロットし、点の動きをリアルタイム分析。Vision、Voice、Verbal、Vital の視点から感情表現などの意思疎通能力を測定する。「ゲーム」では無意識的行動及び遂行結果から、前頭前野の働きを測定。課題に対する解き方を含めて判断するため、不正行為や学習効果も防げる。
結果レポートはすぐ確認可能。面接とゲームの結果を総合的に分析し、37個の行動特性ごとに点数を算出している。また、この情報を基に対面面接で確認すべき特徴や、候補者ごとに最適化したガイド質問を提案する。
一般的な性格・学力検査のように「現状を評価」するのではなく、無意識的行動特性を基に「将来を予測」し、成長可能性と成果予測を提供する。自社採用基準の言語・数値化を手助けし、人事部全体の知的生産性向上に貢献する。
【サービス情報】https://www.inair.co.jp/
従業員の「声」をリアルタイムで収集・分析し、最適なアクションを提案する「Medallia」
コロナ禍において、企業はこれまでの延長で考えられない意思決定を次々に行う必要に迫られている。過去の実績をベースに意思決定が行えない今、関心が高まっているのが「Voice of Employee（VoE ）」ソリューションだ。
「Medallia Experience Cloud」は、従業員の声をメールやビデオを含む様々なチャネルからリアルタイムに収集し、プラットフォーム内に格納する。背景で稼働するAIがテキスト分析を行うことで、重要度の高いトピック・テーマをあぶり出し、組織内の最適な人員に解決のためのアクションを提案する。
- ■事例
- ある世界規模の小売企業では、200万人を超える従業員に対しEメール・携帯電話のショートメッセージを通じサーベイを実施。「Medallia」のスケーラブルなプラットフォームが運用をサポートした。収集した情報は組織内の適切な担当者に適切な形で届けられ、上司は部下に対し適切なコーチングを行うことができた。経営者は、単にサマリーされた情報を見るだけでなく、AIによって提案された重要テーマについて深く掘り下げ、より高品質な意思決定を素早く下せた。
社会人向けのインターンシップを通じて、自社で活躍する人材との出会いを提供する「サンカク」
「サンカク」が提供する「社会人インターンシップ」は、人材を獲得したい企業にとって、就業体験を通じてビジネスパーソンに自社の魅力やビジネスの面白さを伝えることができ、自社で思いを持って活躍する人材との出会いにつながる、新しい人材獲得手法だ。
社会人インターンシップに参加するビジネスパーソンにとっても、興味のあるビジネスや企業を深く知るとともに、社外で自分自身がどの程度通用するのか腕試しできる機会となる。今後のキャリアを考えるきっかけにもなり、転職や副業のマッチングにつながる可能性もある。
これまで日本を代表する⼤手メーカーからネット系ベンチャーまで、のべ280社ほどの利用実績があり、既存の採用手法では巡り会えないような候補者の採用や企業の採用ブランディングにつながっている。
【サービス情報】https://sankak.jp/
超高齢化社会を生き抜くエイジングリテラシー
仕事と介護の両立支援クラウド「LCAT」
「LCAT」は「仕事と介護の両立支援」を完全オンライン・ワンストップで実現する。
人口の5％以上が要介護(要支援）の日本。誰もが働きながら家族介護に関わる「1億総介護両立時代」に、仕事と介護の両立は、介護離職の問題からパフォーマンスを落とさずにどう働くかというエンゲージメントの問題になった。
「LCAT」は年１回20分程度、診断の実態調査でこれまで難しかった組織の仕事と介護の両立リスクを見える化し、各人がその診断結果に応じたラーニングで有効な知識（エイジングリテラシー）を身につけ、両立支援・準備を進める。
メーカー・小売業・金融業・物流業・サービス業など幅広い業界で導入され、利用ID数は１万超。満足度でも高い評価を得ている。
【サービス情報】https://www.lcat.jp/
「履修履歴データベース」の広がりと面接での「履修PR」の効果、
及び社会変化を促進させるビジネスモデル
「履修データベース」は、大学での履修履歴・成績という脚色できない事実を基に、応募者の多様な資質が確認できるシステム。大手企業を中心に利用が広がり、大学生も4割程度が登録している。個人帳票はGPAの学部平均、各科目の厳しさなどが記載されており、応募者の大学・学部環境、及び状況が俯瞰できる。面接では、それをもとに応募者が「履修PR」（履修活動での長所のPR）する。大学の急激な出席の厳正化により履修活動での行動を知る必要性が高まっている事にも対応。真偽を確認しづらい応募者の口頭でのエピソードに依存する面接を補完できる。同時に、双方が事実情報を基に面接するので互いの納得感が高まり、Web面接では特に高い効果を発揮する。
また蓄積された全体データを「公共財」と位置づけ自社利用を放棄し、他企業に無償提供する事で個人の学びを促進する多様なサービス参入を図る新たなビジネスモデルを実践。
【サービス情報】http://dscenter.co.jp/
業界初！30万件の学生のクチコミで、採用戦略の設計・改善を可能にする
「ワンキャリアクラウド採用計画」
「ワンキャリアクラウド採用計画」は30万件の学生のクチコミから、学生の動きや他社事例をクラウド上で簡単に収集、分析できるクラウドサービスだ。採用の早期化、通年化、オンライン化など急激な変化の中でも、データを基に「いつ、何をすべきか」という意思決定を可能にする。
- ■収集、分析できる情報
- （1） 人気企業の採用スケジュールや説明会・インターンの内容と学生からの評判
- （2） 自社に興味を持っている学生が、興味を持っている他の企業の一覧
- （3） 大学ごとの、エントリーが活性化する時期や内定取得の状況
- ■活用方法（導入企業様の声）
- ※リリース後4ヵ月で350社が導入
- ・これまで手動だった他社・大学の情報収集を省略でき、工数を削減できた
- ・昨年競合した企業の採用戦略を分析できた
- ・地方大学の活動時期がわかるため、適切なタイミングで広報できた
意思決定にかかる時間を最小限に抑え、本質的な時間への投資を促す。
【サービス情報】https://onecareercloud.jp/plan/
