(1) 伊藤忠商事株式会社：
多残業体質から脱却、業務効率化を実現する「朝型勤務制度」

伊藤忠商事では2014年5月から、20時以降の残業を原則禁止し、早朝（午前5～8時）に仕事をする「朝型勤務制度」を導入した。同社では以前より、社員の健康管理や効率的業務推進を目的に残業の削減に努めてきたが、更なる残業削減には限界を感じていたため、2013年10月から「朝型勤務」のトライアルを実施。残業ありきの働き方を見直し、所定勤務時間帯（9:00-17:15）での勤務を基本とした上で残業する場合は夜型から朝型の勤務へと改め、効率的な働き方を実現し、労働時間の削減を目指した。トライアル期間の結果から、同社ではこの取組みが経営改革に大きく寄与すると判断し、2014年5月から「朝型勤務制度」を正式に導入することになった。
早朝勤務時間（午前5～8時）は、インセンティブとして、深夜勤務と同様の割増し賃金を支給。健康管理の観点から8時前に始業の社員に対しては、バナナやヨーグルトなどの軽食を支給する。業務集中度アップや優先順位の判断など、残業削減する上で様々な効果が出ている。

【企業情報】http://www.itochu.co.jp/ja/

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(2) 花王株式会社：先進的な「仕事と育児の両立支援」に関する取り組み

花王では育児中の社員を支援するため、さまざまな両立支援制度を用意し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるように取り組んでいる。いま注目される「男性社員の育児支援」の取り組みでは、育児休職を取得しやすいよう、新たに子どもが生まれた社員とその上長に啓発リーフレットを配付。また、男性社員の意識や職場風土に関するアンケート調査を実施し、より良い環境づくりに活かしている。
育児休職制度は、女性がほぼ100％、男性も約37％と高い利用率を維持。子育て中の社員同士によるランチ会“F＆M（Father & Mother）ミーティング”や産休からの復職前セミナーへの夫婦参加の推奨、先輩ワーキングマザーを囲んでの座談会、男性社員向け「ワーク・ライフ・マネジメント講座」などのさまざまなイベントを開催し、気づきや社員同士の出会いの場を提供している。こうした男女の枠を超えた仕事と育児の両立支援への取り組みが高く評価され、2013年には厚生労働省主催の「イクメン企業アワード」で初代グランプリを受賞した。

【企業情報】http://www.kao.com/jp/

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(3) 面白法人カヤック：「ぜんいん人事部化計画」社員全員を人事部に配属

2014年7月、カヤックでは人事異動通知書をウェブ上に公開。正社員・契約社員全員を人事部に配属したと発表した。これにより社員全員が人事部を兼任し、名刺にも「人事部」の肩書きを記載。なお、同社では採用活動のほか、評価にも全社員が関わっているという。一例を挙げると、半年に一度の評価システムは、他人の評価内容まで全員に公開。給与は、同職種の相互投票によって決定する。会社の人員計画や業績の見通しなども、月に1回の社員イベントで全社員に対して公開しているという。
全社員が人事部化の取り組みは1年に2回、会社をより面白くするために行われる社員合宿「ぜんいん社長合宿」から生まれたアイデア。人事部に与えられたミッションを一部社員だけではなく、全社員で考えたほうがいいという考えが根本にはある。人事部ではなく現場から提案され、「自分たちが面白く働くために何をすれば良いか考える」ための制度ということもあって、社員全員が積極的に関わっているという。

【企業情報】http://www.kayac.com/

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(4) 独立行政法人　国際協力機構（JICA)：
30％の効率化で「考える」時間を生み出す――知的創造企業への変革

多様化・高度化する業務へのチャレンジとワークライフバランスの両立には、業務効率化で確保した時間を考える時間に振り向け、より付加価値の高い業務に集中して労働生産性を高めることが不可欠である。そこでJICAでは主幹業務である技術協力事業の30％の効率化目標に挑戦。人事面では、人的能力の向上と付加価値の高い業務への取り組みを念頭に、「共に考え、学び、成長する組織」を目指したナレッジマネジメントを推進した。本年度からさまざまな効率化の方策を実施したところ、3ヵ月後には半数以上から「軽量化を実感した」との回答が得られたという。また、ナレッジを活用した仕事の実践に関するポイントが昨年度より上昇するなど、着実に成果が表れている。
JICAは政府開発援助を実施する公的機関として、透明性、公平性を確保しなければならず、効率化の手段にも一定の制約がある。そんな中でも多様な工夫により効率化を追求しながら知的創造や労働生産性の向上に積極的に取り組んでいる好例と言える。

【企業情報】http://www.jica.go.jp/

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(5) 株式会社サイバーエージェント：
女性社員が長く働き、活躍することができるための人事制度
「macalon（マカロン）パッケージ」

サイバーエージェントでは、女性が長く働き、活躍することができる職場環境を目指し、2014年5月から女性社員向けの新人事制度「macalon（マカロン）パッケージ」を導入した。「macalon」には、「ママ（mama）がサイバーエージェント（CA）で長く（long）働く」という意味が込められている。 同社では女性社員比率が32％、女性社員に占めるママ社員比率が14％、2014年度の産休・育休後の復帰率が96.3％と、非常に高い状況にあり、今後さらにママ社員の増加が予想されるため、新たな制度を導入した（数値は2014年3月現在）
パッケージ内容は、女性特有の体調不良の際などに月1回取得できる特別休暇「エフ休」（FemaleのF）。妊活に関心がある社員が専門家に個別相談できる「妊活コンシェル」。子どもの入学式や遠足、誕生日などに取得できる「キッズデイ休暇」など5種。男性社員も利用できる制度、パートナーと一緒に参加できる制度もあり、社員がワーク・ライフを充実させながら、長期に働くための会社づくりが注目されている。

【企業情報】https://www.cyberagent.co.jp/

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(6) サイボウズ株式会社：
社員の多様な働き方を支援――退職後6年間は復職可能な「育自分休暇制度」

「より多くの人が、より成長し、より長く働ける環境を提供する」のが、サイボウズの人事制度のコンセプト。育児休暇ならぬ「育自分休暇制度」は、2012年5月から導入された制度で、育てる対象は「自分自身」。利用が承認されると、一旦退社しても最大6年以内なら復職が可能なパスポートが発行される。期間中は他社への転職や、海外への留学など、自由に活動できる。
対象となるのは35歳以下で、自分を成長させるために他社、留学等、別の場所でチャレンジしてみたいという理由で退職の申請をした社員。本部長会の承認を得て、制度の利用が認定される。これまでのパスポート発行実績は5名（2014年8月現在）。青年海外協力隊（JICAボランティア）としてボツワナ共和国に派遣されたり、フリーランスデザイナーとして独立したり、他企業に転職したり……と、その活動状況はさまざまだ。 　同社では、短期的には人材流出になるかもしれないが、社外で成長した社員を再雇用することは、中長期的には優秀な人材の確保につながると考えているという。

【企業情報】http://cybozu.co.jp/

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(7) 三幸製菓株式会社：採用における選べる選考スタイル「カフェテリア採用」の実施

多様な人材の採用を目的に、多様なアセスメント軸と五つの選考方法をラインナップする事で、応募者自身が自分に合った選考スタイルを選べる「カフェテリア採用」を実施した。選考方法は、おせんべいについての愛を存分に語ってもらう「おせんべい採用」、遠距離の人なら最終面接まで一度も会わずにskypeで選考をする「遠距離就活」、新潟に縁もゆかりもないが新潟が好きな人を採用する「ニイガタ採用」、仲間を五人集めたら日本のどこへでも採用担当者が面接に出向く「出前全員面接会」、とにかく学生時代は勉強しましたという人を採用する「ガリ勉採用」の五つ。
集めて落とすという、企業主体のブラックボックス化された採用に対して疑問を呈し、よりわかりやすく、応募者自らセルフスクリーニングできる仕組みを導入する事で、応募者・企業双方が効率的かつ本質的な就職・採用活動ができる環境を創り上げた。導入後は個性的な人材の採用に成功し、受入部署からの評価も高いという。

【企業情報】http://www.sanko-seika.co.jp/docs/index.html

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(8) トヨタファイナンス株式会社：中高年社員の活躍促進に向けた取り組み

トヨタファイナンスでは「人を大切にする経営」の実現のため、企業文化の変革、すなわち組織の価値観を変える必要があると考えている。マネジャーには『本気で成長させる意思』を持つよう言い続け、中高年社員には『自分を律し、さらに成長する意思』を持つよう働きかけた。その上で、人事は現場へのサポートに徹し、多くの成果を生みだしている。
同社が特に重視しているのが「対話」。何度も話し合いの場を持ち、マネジャーと中高年社員は中高年社員の前に立ちはだかる『壁』（＝自分の本当の課題、行動を阻害するもの）を探究する。内面を掘り下げる段階で徐々に利己的な視点から利他的な視点に転換し、考え方が変わっていることが事後の定量評価でも明らかになっている。中高年世代の活躍促進のためには、年齢に関係なくキャリアをイキイキと歩める会社に変わる必要がある。同社の取り組みは、経営のあるべき姿の実現に向け会社と人事部門が一体となって組織変革を起こしている好例と言えるだろう。

【企業情報】http://www.toyota-finance.co.jp/index.php

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(9) 株式会社ドン・キホーテ：驚愕の社長体験　空き地から独立開業するインターンシップ

商店街の一角に学生のための店舗を用意。学生たちがチームを作って実際に店舗を経営するという、体験型インターンシップ。商品セレクト、売値、レイアウトなどは学生たちが自ら決め、チームごとに売上、粗利額、在庫金額、店舗の最終利益（Ｐ/Ｌ）を競い合うもので、経営の基礎知識を身につけ、チームで一つの目標に向かう仕事のやりがいを経験できる。今年からの実施だが、学生からの反響は大きく、前年に比べてインターン参加のエントリー数は約10倍に増えたそうだ。
サービス業界は学生にあまり人気がないと言われるが、同社では「企画力があれば同業界や中小企業も、人気業界にも負けない採用力がつく」と考えたという。そこで基本に返り、「仕事の面白さを体感してもらうことが学生にとって一番のメリット」として考えたのが、今回のインターンシップ。「他ではまねのできない、自社ならではの企画こそが優秀な学生の採用につながり、ゆくゆくは会社の成長を支えてくれる」と、今後の発展に期待を寄せている。

【企業情報】http://www.donki.com/group/

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(10) 日本交通株式会社、株式会社ベネッセコーポレーション、
株式会社ベネフィット・ワン、株式会社星野リゾート、株式会社ポピンズ：
休日分散化による観光産業活性化と、従業員満足度向上を目指す「後ろ倒しゴールデンウィーク」

日本交通株式会社、株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社ベネフィット・ワン、星野リゾート、株式会社ポピンズでは「休日分散化推進事務局」を設立し、2014年に通常のゴールデンウィーク期間に出勤し、後日連休を取得する「後ろ倒しゴールデンウィーク」を希望する社員を対象に実施した。観光需要はゴールデンウィークなどに集中しがちだが、休日の分散化によって旅行需要の平準化と観光産業の活性化につながるほか、利用者も快適で安く旅行ができると考え、実施された。
事後調査によると、利用した社員の92％が「期待以上」もしくは「ある程度充実した時間を過ごすことができた」と回答。90％は「次回も利用したい」と回答するなど、利用者にはその利点が認識されたようだ。今後の展開次第では、より多くの企業に活用されることが期待できるが、同事務局では、「次年度のGWまでに同取り組みに賛同する企業を100社に増やし、休日分散化の推進に寄与したい」としている。

【企業情報】 http://www.nihon-kotsu.co.jp/about/release/140813.pdf （PDF）

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(11) 日本生命保険相互会社：男性の育児休業取得100％へのチャレンジと継続取組

男性自身の勤労意欲向上、働き方変革、育児と両立中の女性職員への理解や、女性の社会復帰、活躍機会の拡大につなげたいという考えのもと、「男性の育児休業取得100％」を目標として設定。経営トップ層からのメッセージ発信により本気性を伝え、2012年度に１％だった育児休業の取得率を、2013年度には100％にまで引き上げた。
目標達成のために、人事部が取得計画を徹底的にフォローしたほか、「イクメンハンドブック」を作成して育休取得によるメリットを伝えたり、育休取得者の体験談を上司や部下のコメントとともに社内ＨＰで紹介するなど、さまざまな施策を実施。会社全体の機運の醸成を図った。その他にも職場における効果は大きく、協力体制で乗り切ろうとする一体感が職場のコミュニケーションアップとなって生産性向上に繋がったほか、当取組がマスメディアに取り上げられたことが取引先と話題になり、それがきっかけで業績アップにつながったこともある等、所期した以上に幅広い効果が生まれたという。

【企業情報】http://www.nissay.co.jp/

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(12) 株式会社博報堂：働くママの力で日本を元気にする「リーママプロジェクトTM」

「リーママプロジェクトTM」は、株式会社博報堂の企業内大学「Hakuhodo Univ.」のイノベーション構想育成型プログラムの活動として、2012年4月に発足。博報堂社内の30代向けキャリア研修に集まったママグループが、企業で働く「リーママ（サラリーマン・ママ）」だからこそ感じるプレッシャーなどについて話し合う場を作ろうと、ランチタイムを活用した交流会「ランチケーション®」を主軸にしたプロジェクトを立上げたのがきっかけだ。働くママが笑顔でイキイキ活躍できる社会を実現し、その力を社会に還元して日本全体を元気にすることを目指している。
現在、「ランチケーション®」への参加人数は約400人（2014年3月現在、参加延べ人数）。「ランチケーション®」の参加者からは、「ワーキングマザーたちがイキイキと働いている姿を見て、勇気づけられた」「将来のキャリアプランを描けずに悩んでいたが、他企業のママたちと話して前向きになれた」などの声が寄せられ、仕事や育児、家事へのモチベーションをあげる糧となっている。現在ＳＮＳも運営し、働くママのリアルな声を世の中に届けている。

【企業情報】http://www.hakuhodo.co.jp/archives/reporttopics/8640

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(13) ピクシブ株式会社：
週１回の全社員ランチ会とコミュニケーションを重視したオフィス設計で低離職率を実現

ピクシブでは社員間のコミュニケーションを重視し、以下のような施策を実施している。一つ目は、「毎週１回全社員でのランチ会」。会社で弁当を用意し、オフィス内のフリースペースで全員でランチ会を実施。社員がランダムで席順を決めるシステムを開発し、普段話すことがない社員とも会話できるように配慮している。
次に「全長250メートルにもなる机で、より親密なコミュニケーションを実現」。ヘビのように長い、くねった机を使用し、最短距離で行きたい社員のところに行けないつくりになっている。いろいろな社員の後ろを通ることで、他の社員が何をしているか見ることができ、そこで生まれる会話を大事にしているのだ。
そのほかにも「全社員で行く社員旅行」や各種イベントなど、さまざまな形でコミュニケーション活性化のための工夫を実施。その結果、社員同士の絆が大変強くなり、一般的にIT業界でベンチャーといえば離職率の高いイメージがあるが、昨年度の離職率は8%と低い水準を保っている。

【企業情報】http://recruit.pixiv.net/environment/event

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(14) 株式会社富士通マーケティング：
次世代リーダーの積極的育成　「社内ビジネススクール」と「社内ゼミナール」

ビジネス環境の急速な変化に人材育成の観点からアプローチすべく、リーダークラスを対象とした「社内ビジネススクール」と「社内ゼミナール」を立ち上げ、注目を集めている。
「社内ビジネススクール」は、経営管理知識を体系的に学ぶだけでなく、現場志向かつ実践重視の内容とするため、まず自社の幹部社員に事業課題等についてヒアリング行い、その結果を受けて国立大学のビジネススクールと連携し、カリキュラムを策定。修了後は、役員をゼミ長とした「社内ゼミナール」で、経営層と共に実際のビジネスをベースとした議論を経て、具体的な施策の立案・実現を目指す。
大学のビジネススクールや経営層と連携し、選抜型で育成することにより、短期間で効果的な次世代リーダーの積極的育成が可能になったという。出向者やグループ会社、さまざまな職種、勤務地の者が受講者として同じプログラムに取り組んだことで、相互理解が深まり、その後のビジネスにおいても積極的に連携するケースが生まれている。

【企業情報】http://www.fjm.fujitsu.com/

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(15) 株式会社VOYAGE GROUP：
無人島を舞台にした体感型ビジネスプログラム「無人島インターンシップ」

株式会社VOYAGE GROUPでは、2011年からは無人島を舞台にした体験型インターンシップ「Island」を実施。「実施場所や内容は一切非公開」など、従来のインターンシップにはない取り組みが、学生の間で人気を集めている。プログラムは1泊2日の合宿形式で、実際の無人島で行われる。参加者は仲間と力を合わせてチーム資金を獲得し、無人島でのミッションに挑戦。同社のウェブサイトには「君のビジネス力はこの無人島で試される」などの熱い言葉が並ぶ。経営理念を伝えるためのプログラムだというが、その詳細は謎に包まれている。
同社ではもともとインターンシップに力を入れていたが、会社のさらなる認知度のアップや、従来の採用では出会えない学生との出会いを求めて、同プログラムを実施。年間3回実施しているが、本プログラムを通じて、冒険心があり、果敢なチャレンジができる学生との出会いが実際に増えており、同社の価値観を体感することによりミスマッチも減っているという。

【企業情報】http://voyagegroup.com/internship/island/

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(16) アサヒビール株式会社、株式会社インテリジェンス、株式会社電通北海道、
日本郵便株式会社、北海道上川郡美瑛町、ヤフー株式会社：
異業種社員チームによる、北海道・美瑛町の「地域課題解決プロジェクト」

アサヒビール株式会社、株式会社インテリジェンス、株式会社電通北海道、日本郵便株式会社、ヤフー株式会社の5社が、20代後半から40代前半の社員を選抜。異業種チームを複数つくり、各チームで、北海道上川郡美瑛町が抱える課題の発見から実施可能な解決策の提案までを美瑛町に対して行う地域課題解決プロジェクト。2014年5月から10月までの間で実施し、各チームは美瑛町に対して10月に課題解決企画となるプレゼンテーションを行う。
東京大学・中原淳准教授が人材育成の立場から、企画・監修・ファシリテーターとして参加。異業種の多様な人材と現実に起きている難しい課題に取り組み、社員の更なる成長を促すことで、5社は、「社会課題の解決」と「人材育成」の両立に取り組む。ヤフーが「課題解決エンジン」という企業理念の下で地域貢献活動を行う中で問題意識を持ち、プロジェクトを企画。賛同を得られた異業種4社とプロジェクトの開始に至った。

【企業情報】http://pr.yahoo.co.jp/release/2014/05/08a/

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(17) 株式会社ＬＩＸＩＬ：
「強くて、良い」会社の実現に向けたLIXIL次世代経営リーダーの育成

LIXILは人材によって競合他社との差別化を図るべく、強いリーダーシップを発揮する次代の経営リーダーを育てていく仕組みとして、LIXIL Leadership Training（LT）を体系化。部長層を対象としたE（エグゼクティブ）LT、課長層を対象としたS（シニア）LT、中堅層を対象としたＪ（ジュニア）LT、20代の若手層を対象としたF（フレッシュ）LTと、あらゆる年代から将来のリーダー候補を選抜し、学習の場を提供している。
LTの受講者は、経営トップ（社長）と現場の長が人材について徹底的に議論するPOD（People & Organization Developmentの略）と呼ばれるタレントマネジメントを通して選抜。一度選抜から漏れても、その後活躍すれば次のステージで選抜される仕組みとなっている。また、ダイバーシティ推進のため戦略的にLT選抜者の20%は女性社員としている。
ELT修了メンバーの重要ポストへの登用率は、累計で50％を超える。今後は日本だけでなく海外リージョンごとのLTも立ち上げ、全世界のLTからさらに選抜育成するグローバルLTへと展開していく計画だ。

【企業情報】http://www.lixil.co.jp/

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(18) 菱電商事株式会社：
見知らぬ国での単独行動を若手全員に経験させる「ディスカバーワークショップ研修」

同社は「グローバル・ソリューション・プロバイダー」への進化を目指し、そのためのグローバル人材育成・ソリューションビジネス推進のための技術力強化・ビジネススキル向上、更に社員の意識改革などに注力している。その一環として、総合職入社3年目の社員全員に対して、自立性を重視した個人別海外研修「ディスカバーワークショップ研修」を新設した。
対象社員はそれぞれ渡航経験のない国を選定し、研修テーマ・現地行動計画を独自で立案した上で単身で実践型研修に出かけていく。事前の渡航先研究を始め、諸手配はほとんどのことを自分自身で行う。渡航国・渡航時期は分散させ、現地において2週間単独で行動（企業訪問・学校訪問・市場調査・施設見学等）させることで、自主的自立的にものを考え積極的に行動できるグローバル人間力の強化を狙いとしている。また、初年度（2013年）研修生15人の研修の様子を1冊の書籍（非売品）にまとめ、若手社員の意識付け・会社全体の風土醸成に活かすなど、インパクトのある人材育成の手段として同社では大きな期待を寄せている。

【企業情報】http://www.ryoden.co.jp/

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(1) ウォール・ストリート・ジャーナル　ザ・マネジメント

（著者：アラン・マーレイ　監訳：小野由美子　訳：高橋璃子/ 出版社：かんき出版）

企業を取り巻く環境がますます厳しくなる中、リーダーとして成功するにはどうすればいいのか――。ウォール・ストリート・ジャーナルのワシントン支局長を10年以上務め、大手企業のCEOへのインタビューを数多く行ってきた著者のアラン・マーレイが、マネジメントという幅広いテーマの中から、グローバルなビジネス社会で通用するリーダーになるためのポイントをわかりやすく解説する。
ドラッカーやマイケル・ポーター、クレイトン・クリステンセンなど、マネジメント論の第一人者の理論をコンパクトに整理しているほか、世界の企業トップがどんな課題に直面し、どのように対応してきたのか、具体的なエピソードも紹介。リーダーシップ、モチベーション、グローバル化などさまざまな切り口から、短時間で手軽にマネジメントに関する知識を身につけることができる。初めてリーダーになる人から時代の変化に対応しようとしているベテランリーダーまで、幅広い層の人の参考になるヒントが満載の一冊。

【掲載URL】http://www.kanki-pub.co.jp/pub/book/details/9784761269593

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(2) 宇宙に挑むJAXAの仕事術

（著者：宇宙航空研究開発機構（JAXA）/ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター）

まさに宇宙のように果てしない使命を持って日々の仕事に挑む、JAXA。決して失敗が許されない大型宇宙開発プロジェクトを成功させるために、どんな仕事のやり方・進め方をしているのか？　最先端の技術を用いながらも「新人は『メール禁止の会議セッティング』からスタート」「仕事を覚えるコツは『全員が納得する議事録を作ること』」「少しでもヒマがあったらコーヒーを持って人に会いに行け」など、その働き方はとてもアナログで人間臭いもの。しかし、そこにこそNASAをはじめとして世界中から賞賛される「和」の仕事術があった――。
本書では、JAXAの知られざるノウハウを紹介。ミッションを確実にするリスク管理や、入職2年目にプロジェクトを任せる若手育成など、「ミスを防ぐ」「人を育てる」「情報を活用する」「組織力を上げる」「一体感を強くする」をテーマに、どんな仕事にでも応用できるヒントが満載だ。宇宙ファンだけでなく、幅広い層の方からの支持を集めている一冊。

【掲載URL】http://shop.jmam.co.jp/book/1292401_1453.html

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(3) 駆け出しマネジャーの成長論 ７つの挑戦課題を科学する

（著者：中原 淳/ 出版社：中央公論新社）

「駆け出しマネジャー」は実務担当者からいかにして生まれ変わり、マネジャーとして働き始め、成果をあげられるようになっていくのか――。企業内人材教育研究の第一人者である東京大学准教授 中原淳氏が、さまざまな統計データやインタビュー調査にもとづきながら、マネジャーの成長について解説する。
いま駆け出しマネジャーたちは、突然化・二重化・多様化・煩雑化・若年化という5つの職場環境の激変によって、実務担当者からマネジャーへの移行を阻害されている。また、良いマネジャーになるためには、部下育成、目標咀嚼、政治交渉、多様な人材活用、意思決定、マインド維持、プレマネバランスといった、7つの挑戦課題を克服しなければならない。そのためにはどうすればいいのか、人材育成研究の知見と現場への聞き取り調査をもとに、中原氏が明らかにしていく。また、人事担当者・経営者がマネジャーの躍進のために、どんな支援を行うべきかについても言及。全ての人事担当者必読の一冊となっている。

【掲載URL】http://www.chuko.co.jp/laclef/2014/05/150493.html

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(4) 起業家のように企業で働く

（著者：小杉俊哉/ 出版社：クロスメディア・パブリッシング）

「新しい事業を立ち上げたい」「大きな事業を担当したい」と思ったとき、「起業」というリスクを取らなくても、いま働いている会社の中で、自己成長感を得ながら目標に近づく方法がある。それは「起業家マインドをもって仕事をする」ということ。本書では、マッキンゼー、アップルなどを経てベンチャー支援を行いながら、慶應義塾大学で人気授業の教鞭をとる小杉俊哉氏が、これまでに出会ってきた「起業家」マインドを持った企業人たちの事例を紹介。著名人のアントレプレナーシップ（起業家精神）に関するする格言なども引用しながら、社内で「起業家」のように考え、働いていくことの重要性について解説する。
会社というリソースを使って、どのように仕事をしていけばいいのか。また、異動、出向、撤退業務など、「転機」を作るためのチャンスをどう掴めばいいのか――。ゼミの卒業生に対して手紙を書くというスタイルで、小杉氏が若いビジネスマンたちに熱いメッセージを贈る。

【掲載URL】http://www.cm-publishing.co.jp/9784844373292/

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(5) 嫌われる勇気―――自己啓発の源流「アドラー」の教え

（著者：岸見一郎、古賀史健/ 出版社：ダイヤモンド社）

フロイト、ユングと並んで「心理学の三大巨頭」と称される、アルフレッド・アドラー。その思想(アドラー心理学)は、「どうすれば人は幸せに生きることができるか」という哲学的な問いに、きわめてシンプルかつ具体的な“答え”を提示することで、欧米では絶大な支持を集めている。
本書は、「青年と哲人の対話」という物語形式でアドラー心理学を紹介することで、こうしたジャンルの書籍にはあまりなじみのない層にも受け入れられ、ベストセラーに。人事関連の専門書ではないが、「すべての悩みは対人関係の悩みである」「承認欲求を否定する」「対人関係のゴールは共同体感覚」「仕事の本質は、他者への貢献」など、企業の中で「人」に関わる人事担当者、経営者・管理職からすれば大変関心の高い言葉が数多く語られることで、「ＨＲアワード2014」書籍部門にノミネートされることになった。人間らしく働いていくためのヒントを与えてくれる、人事担当者必見の一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.diamond.co.jp/book/9784478025819.html

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(6) 研修開発入門 会社で「教える」、競争優位を「つくる」

（著者：中原淳/ 出版社：ダイヤモンド社）

企業が社内で研修を企画・立案し、自社に最もフィットした研修を実施・評価していくための入門書。東京大学准教授 中原淳氏編著『企業内人材育成入門』の実践編として、研修講師を任命された現場のマネジャーや、研修の開発を行う人事部の人たちを読者として想定している。
組織論（人材開発研究）の諸研究の知見のほか、企業の教育関係者の実践知を集結。研修全体を俯瞰する形で、理論と実務の両面から、体系だてて研修開発について解説する。
研修をテーマにした書籍では、プレゼンテーションやファシリテーションなど、研修そのものの技法を取り上げることが多い。しかし、本書は研修の前段階である企画や、経営トップや現場マネジャーのステークホルダー化、研修後のフォローやレポーティングなどももれなく網羅。研修前、研修中、研修後の全てに目配りしながら、「経営に貢献する研修」のあり方、つくり方について詳しく解説する。

【掲載URL】http://www.diamond.co.jp/book/9784478027257.html

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(7) 雇用改革の真実

（著者：大内伸哉/ 出版社：日本経済新聞出版社）

昨今、雇用制度改革に関する議論が盛んに行われているが、誤解や偏見に基づく意見も少なくない。このままでは議論されている改革が、世間の評判とは反対のメリット、デメリットをもたらすこともある。それでは、どうすれば誰もが働きやすい社会をつくることができるのか――。
「解雇規制の緩和」「限定正社員の導入」「有期雇用や派遣の規制強化」「最低賃金の引き上げ」「育児休業の拡大」「ホワイトカラー・エグゼンプション（労働時間規制の適用除外）の導入」「ワーク・ライフ・バランスへの配慮」といった改革をどう評価すべきなのかについて、今注目される気鋭の論者・大内伸哉氏が労働法学者の視点からその当否を詳しく解説。問題の本質を明らかにしながら、今あるべき働き方のルールを提示していく。人事担当者として、社員のこれからの働き方をどう変えていけばいいのかを考えるためには欠かせない一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.nikkeibook.com/book_detail/26248/

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(8) 「自分ごと」だと人は育つ―博報堂で実践している新入社員OJT
1年間でトレーナーが考えること―

（著者：博報堂大学/ 出版社：日本経済新聞出版社）

新入社員の育成は、企業が頭を悩ませている重要なテーマの一つ。さまざまな研修が行われているが、OJTに関しては、現在はあまり機能しなくなったと言われることが多い。はたして効果的なOJTとはどういうものなのか――。
本書では、株式会社博報堂における「新入社員OJT」の取り組みを詳しく紹介。2007年から、従来型の新入社員教育の見直しに取り組み、教育研究者や外部コンサルタントからの助言を得ながら、約4年にわたる試行錯誤を経て、2011年にひとつの新しい新入社員OJTのアプローチを社内テキストという形で整理した。それをもとにエッセンスを新しく書き下ろし、2年の時間をかけて、書籍として出版。多くの企業の人材開発担当者から、注目を集めた。同社の新入社員OJTは決して完成形ではなく、現在進行形で進化中とのことだが、企業の人材開発担当者にとっては新人育成のヒントが満載の書籍と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.nikkeibook.com/book_detail/31873/

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(9) シリアル・イノベーター　「非シリコンバレー型」イノベーションの流儀

（著者：アビー グリフィン、レイモンド L プライス、ブルース A ボジャック　
監訳：市川文子、田村大　訳：東方正美/出版社：プレジデント社）

起業家精神を底流に持つ「シリコンバレー流」イノベーション。この手法を取り入れようと、多くの伝統的日本企業が挑戦してきたが、成功例を耳にしたことはあっただろうか。専門・細分化され、高いピラミッド構造を成す大企業の組織形態は、イノベーションを阻害することはあってもそれを促進することは稀だろう。そんな中にあって、次々と画期的なブレークスルーを生み出す人材がいる。それが「シリアル・イノベーター」だ。
本書は、10年余りに渡って米国大企業のシリアル・イノベーターを幅広い業種に渡って調査し、その行動・心理特性を分析、彼らが能力を発揮する環境を明らかにし、またその発掘・育成からマネジメントのあり方に至るまでを詳述した労作。P&Gやヒューレット・パッカードなど、日本でもなじみ深い企業でシリアル・イノベーターがイノベーションを巻き起こすまでを描いたケースも豊富に紹介する。新しい切り口のイノベーション本として、日本企業の人事担当者から支持を集めている。

【掲載URL】http://presidentstore.jp/books/products/detail.php?product_id=1924

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(10) 人事と法の対話――新たな融合を目指して

（著者：守島基博、大内伸哉/ 出版社：有斐閣）

働く環境が大きく変化していく中、人事管理と労働法は敵対するものなのか。両者が協力して、人を幸せにする雇用のあり方を作ることはできないのか――。本書では「限定正社員」「雇用の多様化」「解雇規制緩和」「高年齢者の活用」「ブラック企業」など、いま注目されるテーマを数多くピックアップ。一橋大学教授 守島基博氏、神戸大学 大内伸哉氏という、人材マネジメント論と労働法の第一線の研究者が、それぞれの立場から人事に関する多様なテーマについて見解を提示する。新たな人材マネジメントのあり方を、人事管理と労働法の対話から考える一冊だ。
本書で語られる内容は、全て企業の現場を想定したもの。人事管理の実務家に対して、いま何が課題になっていて、どのように解決すればいいのか、そのヒントを与えてくれる。　現在を知り、5年後、10年後の人事を見据える上でも、人事管理担当者には欠かせない一冊と言える。

【掲載URL】http://www.yuhikaku.co.jp/books/detail/9784641144521

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(11) 「好き嫌い」と経営

（編著：楠木建/ 出版社：東洋経済新報社）

企業の戦略ストーリーの創造は、経営者の直観やセンスに大きく依存している。その根底には、その人を内部から突き動かす「好き嫌い」がある――。本書では、ベストセラー『ストーリーとしての競争戦略』で著名な楠木建氏が、14人の経営者との「好き嫌い」に関する対話を通じて、経営や戦略の淵源に迫る。
本書に登場するのは、永守重信氏（日本電産）、柳井正氏（ファーストリテイリング）、藤田晋氏（サイバーエージェント）、重松理氏（ユナイテッドアローズ）、出口治明氏（ライフネット生命保険）、星野佳路氏（星野リゾート）、大前研一氏（ビジネスブレークスルー、経営コンサルタント）など、いま注目される経営者ばかり。楠木氏が経営者との好き嫌いに関する対談を通じて、経営を考えるときに避けては通れない動因と戦略構想の基底にある直観の源泉に迫っていく。リーダーシップや組織変革について考える上で、人事にとっても大いに参考になる一冊。

【掲載URL】http://store.toyokeizai.net/books/9784492533444/

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(12) 世界の伸びている中小・ベンチャー企業は何を考えているのか？

（著者：安西洋之/ 出版社：クロスメディア・パブリッシング）

リサーチ費用がふんだんにあるわけでもない、中小・ベンチャー企業が海外でビジネスをするには、何から手をつけたらよいのか。日本の中小企業の経営者は、有名企業や神話起業家のグローバル戦略ケースを手に取り、「やっぱり、うちには縁のない話だ」とため息をつくことになる……。本書は、その穴を埋めるための一冊。海外の中小・ベンチャー企業の実情やノウハウを、日本の中小・ベンチャー企業経営のヒントとして与えてくれる。
ヨーロッパを中心とした海外の中小企業では、いかにビジネスを行っているのか。イタリア、米国、ドイツ、フランス、英国、日本の元気な中小・ベンチャー企業が元気な会社への取材を通して、ビジネスモデル、海外ビジネスにおけるコツ、異文化対応などの面を明らかにしていく。また、ミラノ在住のビジネスプランナーである著者の実感から得られたヨーロッパ企業の「シリコンバレーへの敗北感のなさ」は、新鮮な切り口で大変興味深い。

【掲載URL】http://www.cm-publishing.co.jp/9784844373636/

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(13) チームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ

（著者：エイミー・C・エドモンドソン 訳：野津智子/ 出版社：英治出版）

これまでの「チーム」とは、スポーツチームや音楽家のグループのように、物理的に同じ場所にいて、信頼を築く時間がある、固定された集団だった。しかし現在は、メンバーは世界中にいて、目的達成とともに解散する、流動的な集団へと変わりつつある。いま、チームを機能させるためには何が必要なのか？
トヨタ、IDEO、チリ鉱山落盤事故救出チーム、北京五輪会場設計チーム……。20年以上にわたって多様な人と組織を見つめてきた、ハーバード・ビジネススクール教授 エイミー・C・エドモンドソン氏が、「チーミング」という概念をもとに、学習する力、実行する力を兼ね備えた新時代のチームの作り方を描く。
「リーダーシップ」「チームワーク」をメインテーマとする本書は、経営者から現場のリーダー、マネジャーまで幅広く支持されている。難しい理論ではなく平易な言葉で分かりやすく書かれており、人事の実務にも取り入れやすい情報が満載の一冊。

【掲載URL】http://www.eijipress.co.jp/book/book.php?epcode=2182

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(14) 伝え方が9割

（著者：佐々木圭一/ 出版社：ダイヤモンド社）

コピーライターとして活躍してきた著者の佐々木圭一氏は、入社当時ダメな社員だったという。その佐々木氏が、なぜヒットを連発するコピーライターになれたのか。また、どのようにして国際的なクリエーターとなり、多くの人の支持を得ることができたのか……。
本書は、佐々木氏が膨大な量の言葉やキャッチコピーを見続け、研究してきた中で得た「伝え方には共通のルールがある」「感動的な言葉は、つくることができる」という確信を、体系的にまとめた一冊。料理のレシピのように、誰でも言葉をつくれるようにわかりやすく法則化することで、幅広い読者層から支持を集めている。
企業内で多くの人材とコミュニケーションをとる必要がある人事担当者は、言葉や伝え方に敏感でなければならない。人の心を揺さぶるにはどうすればいのか――人事担当者にとって学ぶ点が多い一冊と言えるだろう。

【掲載URL】http://www.diamond.co.jp/book/9784478017210.html

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(15) 独裁力 ビジネスパーソンのための権力学入門

（著者：木谷哲夫/ 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン）

これまでの経営書、リーダーシップ論ではあまり取り上げられてこなかったが、リーダーにとっては大いに関心のあるであろうテーマ「独裁力」にスポットを当てた一冊。著者は、「リーダー力＝コンセプト力（構想力）＋独裁力（組織を動かす力）」であるとし、独裁力の重要性を説く。
なぜリーダーに独裁力が必要なのか？ その説明として著者からは「人数が増えると、自分のビジョンに熱く共感する人ばかりを相手にするわけにはいかなくなる」「プロの経営者にとっては、あくまで勝つことが目的で、強みを生かすのは手段にすぎない」など、印象的な言葉が述べられる。
読者の約8割が30~60代の男性で、その多くがビジネスマン、特に管理職の人たちだという。「権力という言葉の意味合いがわかりました」「営業職に就いていますが、その仕事の中でも根回し的な独裁力が必要な場合が多々あり、管理職でなくても参考になりました」などの感想が寄せられているそうだ。

【掲載URL】http://www.d21.co.jp/shop/isbn9784799314777

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(16) 部下を持ったら必ず読む 「任せ方」の教科書
「プレーイング・マネージャー」になってはいけない

（著者：出口治明/ 出版社：ＫＡＤＯＫＡＷＡ／角川書店）

なぜ「部下の相談」に乗ってはいけないのか――。60歳でライフネット生命を設立、その後数年でマザーズ上場を果たし、保有契約件数20万件を超える規模にまで成長させた出口治明氏が、強い組織を作るためにリーダーに求められる「マネジメント」について論じる。上司とは何か、部下にはどのように指示すればいいのか。“任せたいのに、任せられない”というリーダーに、ぜひ読んでほしい一冊だ。
日本企業のマネジャーの多くはプレーイング・マネジャーだが、出口氏は「プレーイング・マネジャーは置くべきではない」という。本書では「任せる」とはどういうことなのか、具体的な指標を示しながら詳しく解説していく。
「人をどのように使い」「どのように任せて」「どのように組み合わせて」いけば、強いチームができ上がるのか――組織のリーダーにとっての重要課題を考えるためのヒントが満載の一冊。

【掲載URL】http://www.kadokawa.co.jp/book/bk_detail.php?pcd=321304000205

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(17) プロフェッショナルマネジャーの仕事はたった１つ

（著者：髙木晴夫/ 出版社：かんき出版）

本書は、NHK「白熱教室JAPAN」にも出演した人気教授・髙木晴夫氏が、約3カ月間、7回にわたって慶應ビジネス・スクールで行った「白熱のマネジメント特別講義」の内容と質疑応答をまとめたもの。
「自分はマネジャーに向いていないのでは」「自分にはマネジメントの才能がないのでは」と思い悩んでいる人たちは多いが、その多くは「優れたマネジャーとはたぐいまれなる人間的魅力を持っている」あるいは「圧倒的な実務の専門能力を有している」と思っているふしがある。しかし、髙木氏はそれを「行き過ぎた考え」だとし、優れたマネジャーは、「マネジメントに最も大切なたった1つのこと」を実践しているという。果たして、それはどのようなものなのか？
いかにして部下のモチベーションを高めて、部下を動かせばいいのか。特に30、40代のミドルマネジャーがマネジメントに成功し、自らのキャリアを切り拓いていくために実用的な内容になっている。

【掲載URL】http://www.kanki-pub.co.jp/pub/book/details/9784761269333

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(18) ホワイト企業 サービス業化する日本の人材育成戦略

（著者：高橋俊介/ 出版社：PHP研究所）

ブラック企業が人を使い捨てにする企業とすれば、ホワイト企業とは初期キャリアにおいて若者を成長させる企業、働きがいのある企業、さらには社会における雇用の質を向上させる企業といえるでしょう。 ホワイト企業を、たんに退職率が低い企業、働きやすい企業と考えるのは、大きな誤りなのです（「序章」より）
日本企業における雇用の質が著しく劣化してきている。ピラミッド型組織におけるタテ型OJTは崩壊し、ローテーション人事はもはや通用しない。人を育てず使い捨てにする会社は「ブラック企業」と批判され、仕事にやりがいを見出せない若者は3年で退職する……。そんな中でも、20代が辞めずに生き生きと働く企業は確かに存在する。スターバックスジャパン、サイバーエージェント、ベネッセ――これらの企業は、一体何が違うのか。人事･組織論の第一人者が、現代の日本企業が抱える問題点と対策を解き明かす。“ふつうに働く”ことが難しい時代に対応した人事モデルを提供する、人づくりの教科書。

【掲載URL】http://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-81737-8

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(19) ホワイト企業 女性が本当に安心して働ける会社

（監修：経済産業省/ 出版社：文藝春秋）

残業は原則禁止。家族が一緒に暮らせるよう転勤を配慮してくれる。出産してもキャリアアップできる。女性パワーによるヒット商品がある。イクメンにやさしい――。女性が「働きやすく」「活躍しやすい」そんな「ホワイト企業」の存在を知ってもらおうと、経済産業省が「ダイバーシティ経営企業100選」というプロジェクトのもと、優良企業を選定している。本書では、有名な大企業から知る人ぞ知る穴場の中小企業まで、「ホワイト企業」に選ばれた25社を紹介。女性が活躍できる会社をどう作っていけばいいのか、そのヒントを示していく。
今後、日本の経済、社会はどう変化するのか。そのなかで、女性が活躍できる業界、職種はどこなのか……。「ホワイト企業」へ就職する方法や、会社のなかでの働き方などについても言及。さらに「ホワイトな働き方」を実践している女員8名が登場し、結婚、出産、家事、育児と仕事の両立方法を明かす。就職活動中の学生だけでなく、人事担当者にとっても参考になる一冊。

【掲載URL】http://books.bunshun.jp/ud/book/num/9784163768403

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(20) リーダーシップ・マスター　世界最高峰のコーチ陣による31の教え

（編著者：マーシャル・ゴールドスミス、ローレンス・S・ライアンズ、サラ・マッカーサー　
監訳：久野正人　解説：細川 馨　訳：中村安子/ 出版社：英治出版）

「多様な視点から『リーダーシップの実践知』を凝縮した一冊」――野中郁次郎（一橋大学名誉教授）
『人を助けるとはどういうことか』のエドガー・H・シャイン、リーダー・トゥ・リーダー・インスティテュート（旧ドラッカー財団）理事長のフランシス・ハッセルバインら、リーダーシップと組織開発のプロフェッショナル38名が、リーダーを目指す人、リーダーを育てる人に向けて、珠玉のアドバイスを贈る。
マイクロソフト社が全社をあげて計画・実行したリーダーシップ開発プロジェクトの全貌から、エグゼクティブ・コーチングの第一人者マーシャル・ゴールドスミス氏による組織変革のメソッドまで、記されている内容は多岐にわたる。組織行動やコーチングの大家たちの理論・経験をまとめたエッセイ集とも言える本書は、経営者や新任マネジャー、人事担当者など、多様な人々の悩みや成長に対する実践的なヒントに満ちた一冊だ。

【掲載URL】http://www.eijipress.co.jp/book/book.php?epcode=2164

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(1) 青山学院大学社会情報学部：ワークショップデザイナー育成プログラム

ワークショップデザイナー育成プログラムは、青山学院大学が運営する社会人向け履修証明プログラムで、ワークショップ（参加体験型活動プログラム）の企画、運営ができる専門家を養成している。120時間のカリキュラムを修了し、認定されると、学校教育法に基づく履修証明書が発行される。2014年7月末時点で、青山学院大学693名、大阪大学224名、鳥取大学26名、合計で943名の修了者を輩出。青山学院大学の受講生のうち、企業の人事部や研修に関わっている人は75名いるという。
人材育成に関わる人の多くは企業研修の講師やコーディネートを行う中で、参加者の「やらされ感」を払拭し、学習効果を上げたいという意識を持ち、その解決の糸口として参加体験型のワークショップを学んでいる。修了生は自身の職場で、参加者同士のコミュニケーションの活性化に力を入れたり、身体や演劇的手法を使ったワークショップの要素を研修に取り入れたり、楽しみながら学びを深めていくようなデザインを工夫しているようだ。

【掲載URL】http://wsd.irc.aoyama.ac.jp

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(2) 株式会社インディバル：
求職者の知りたい事に回答すると“完全無料”で利用できる転職サイト「キュリア転職」

「キュリア転職」は、求職者の知りたい事に回答すれば、掲載も採用も「完全無料」で利用できる転職サイト。経歴を見てアプローチする「スカウト」機能や、貴社に応募する可能性がある方に簡単にアプローチできる「簡単PR」機能もあります。
求職者側には、最新の求人情報が得られるだけでなく、従来の求人広告では情報として取得しにくい、「平均年収」「平均勤続年数」「平均残業時間」「平均休日出社数」など本当に知りたい情報を元に転職活動ができる。また、その情報を50を超える検索軸にまとめ、求職者のこだわりの仕事選びをサポート。本当に必要かつ事実に基づく情報を提供することで、求職者と企業の双方にとって十分に納得のいくマッチングを実現する。
2013年11月12日にリニューアルを行い、2014年7月末の時点で申込み企業数は5800社となった(求人情報掲載準備中企業含む)。これはリニューアル以前と比較して16.5倍の数であり、企業からの注目度が高まっていることがわかる。

【掲載URL】http://www.indival.co.jp/

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(3) 株式会社インテリジェンス：
アルバイト・パート領域の採用に特化したASP型の採用管理システム
「HITO-Manager（ヒトマネジャー）」

アルバイト・パート市場は、厚生労働省発表の有効求人倍率が1倍を超えるなど、採用競争が激化。企業には、より効果的な採用を行うための施策が必須となっている。
HITO-Managerは企業のアルバイト採用の効率化と効果的な採用の実現に寄与し、企業が採用戦略の立案により注力できる体制作りを支援するシステム。アルバイト採用の求人広告の出稿管理から、応募者の受付から面接進捗の管理、連絡までを一貫して行え、各店舗の採用担当者は、店舗のPCより同システムにアクセスし、現在行っている採用活動を一括管理できる。また、自社HP内に、採用専用ページ・応募フォームを作成することができるため、応募機会の創出にもつながる。その他、業務にも追われる店長の採用管理への負担を軽減するだけでなく、システムにより求人・応募情報を一括管理することで、応募を取りこぼさず、効果的な採用活動を行うことが可能。採用業務を劇的に改善し、進化させるシステムとして、約15,000拠点で利用されている。

【掲載URL】http://hitomgr.jp/

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(4) 株式会社営業課：大学生を対象とした営業講座「営業学部」

大学1年生から修士2年生までを対象にした営業講座が「営業学部」。6ヵ月を期間とし、前半(3カ月間)は座学、後半(3カ月間)は実践学を教える。企業から実際の課題をもらった上で、学生に「座学」と「実践学」を通して企業の課題解決を行っていく。2014年4月に開講した「第4期」では、133名の学生が24チームに分かれて企業の課題解決に挑戦している。
「座学」期間の最後には、課題解決策の発表会を実施。実用可能な解決策があれば、「実践学」期間に企業の中に入りインターン生として実践に挑む。その結果、多くの学生が愛社精神を持つようになり、そのまま就職したりインターンシップを続けたりするという。企業側では、新卒・インターンシップ採用という角度だけでなく、社会を経験していない学生ならではの課題解決策を発見することができ、課題解決策そのものが新規事業に発展することもあるそうだ。企業と学生の新たな出会いの場として、注目を集めている。

【掲載URL】http://eigyoka.com/

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(5) エン・ジャパン株式会社：
IT・WEB業界で働く人のキャリアを考えるサイト「CAREER HACK」

IT・WEB業界で働く人にスポットを当てた、インタビューメディア「CAREER HACK」。業界内で著名な人を中心に、その人のキャリア観を聞いている。その内容は、流行り廃りに左右されないキャリア観が中心。一年後、二年後に読んでも陳腐化しない、本来の意味でのキャリアに焦点を当てている。日本でキャリアというと、会社内での出世をイメージしがちだが、本サイトが発信するのは、仕事、趣味、プライベート、勉強、生活、家族など、あらゆるものが並列関係にあるキャリアだ。
対象とするIT・WEB業界で働く人々には、新しい業界であるがため、目指したい キャリアのロールモデルが確立されていない。また、会社に属するサラリーマンとしての働き方だけが生きる道ではない。場所、時間、雇用形態にとらわれない働き方の多様化が進んでいる業界であり、ショルダーコピーにも「業界での幸せなキャリアを考える」とあるように、業界で活躍する人が、多様なキャリアに触れることで、自らのキャリアを考えるきっかけになることを目指している。

【掲載URL】http://careerhack.en-japan.com/

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(6) 株式会社ギブリー：
国内最大エンジニアを目指す学生向け「ハッカソンキャンプDMTC」

「ハッカソンキャンプDMTC」は、エンジニアを目指す学生のための国内最大のハッカソン型エンジニア育成プログラムだ。エンジニアを志望する学生を対象とし、2泊3日の短期間で集中的にWEBサービス・アプリの企画からプロトタイプ開発までを行う。
DMTCではハッカソンを通じて学生の就職、フリーランス、起業など、多様なキャリア選択の支援を行っており、2013年度は国内のIT企業50社以上がスポンサーとして学生へのサポートを行った。
具体的には各チームに1名 社会人エンジニアが参加し、メンターとして開発サポートを行っている。 またキャリア支援としてDMTCでは、学生の受託開発の支援、また資金提供などを通じた起業支援なども行っている。昨年参加したチームの幾つかは実際に起業をしている。
このようにDMTCでは、それぞれのキャリアに応じて就職、フリーランス、起業など多方面から学生を支援し、社会と学生とを繋げている。

【掲載URL】http://givery.co.jp/

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(7) 特定非営利活動法人キャリアクルーズ：
日本を代表する有名企業・団体が「キャリア教育」で連携する「キャリア大学」

「キャリア大学」は「企業がキャンパスになる」をコンセプトに、大学生にキャリア教育を提供し、将来について考えるきっかけを与え、その後のキャリア形成をサポートする取り組み。学生がやりたいことを見つけ、主体的に人生を切り拓くことを支援し、次世代を担う若者を育成するため、日本の有名企業、省庁、各種団体などが垣根を越えて手を結んでいる。2014年1月時点の参画企業（団体）は約50社。
授業は全て参加型プログラムで、1講座につき1社がスポンサーとなり、自社の専門分野に関する就労体験や、ワークショップを中心とした講座を開講。それらの講座を集めることで、総合大学のように運営される。これまでは学生の求めるキャリア像と企業の求める人物像にミスマッチが起こりやすかったが、「キャリア大学」では企業と学生が統一のプラットフォームに参加していてミスマッチが起こりにくく、今後、社会的意義が高まっていくと予想される。

【掲載URL】http://www.career-univ.com/

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(8) 特定非営利活動法人クロスフィールズ：
現地で社会問題の解決に取り組む、新興国「留職」プログラム

新興国「留職」プログラムは、企業の人材が数ヵ月間にわたって新興国のNPOなどに赴任し、本業で培ったスキルを活かして現地の社会課題の解決に向けて活動する取り組みのこと。現地社会の発展に貢献すると同時に、日本企業がグローバルな環境で活躍できるリーダーを育成することが目的。参加者が活動を通じて新興国の市場を肌感覚で理解し、現地のニーズを満たす新たな商品や事業のアイデアが創出されることも期待される。
サービス開始から3年間で、大企業を中心に約20社が導入を決めており、インドやインドネシアなどアジア各国に約30名以上の派遣実績がある。自社の通常業務では経験できないようなまったく異なるタフな環境下で働くことで、参加者は大きく成長することができるという。現地派遣型のプログラムはフォローが甘くなりがちだが、週1回程度のペースでSkypeなどを使ってコミュニケーションを取り、現地での活動状況の把握と成長の後押しを実現している。

【掲載URL】http://crossfields.jp/

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(9) 株式会社シゴトヒト：生きるように働く人の求人サイト「日本仕事百貨」

従来の求人サイトは、募集職種や勤務地、給料、勤務時間など、仕事の“定量的”な条件の掲載がメインだった。しかし、「日本仕事百貨」は、実際に職場を一つひとつ取材し、その場の雰囲気や働く人たちの姿勢、仕事への想いなど“定性的”な要素を紹介。求職者が「この会社で働きたい」と思えるような求人サイトを目指している。
実際に働いてみなければ、仕事や職場の真の姿がわからないことは多い。イメージしていた仕事とギャップがあったり、すぐに辞めてしまったりするなど、すれ違いもたくさん生じていた。しかし、「日本仕事百貨」は「その場所に合った人が働いていると、その人自身も生き生きとしてくるし、その結果、その場所は居心地のいい場所になる。そんな好循環が生まれるんだ」との思いから作られた求人サイト。実際に利用した企業からは、「以前はなかなかいい求職者と出会えなかったが、本サイトを利用し、本当に会いたかった人と出会える確立が高くなった」などの声が聞かれるという。

【掲載URL】http://shigoto100.com/

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(10) 株式会社総合心理教育研究所：
社員の健康管理とメンタルヘルス改善を実現　THQ生活習慣・ストレス測定

THQ生活習慣・ストレス測定は、その人にとって必要なコーピング（ストレスへの対処）を提供するツール。生活習慣病や心身症、ストレス関連疾患の原因となる誤った生活習慣や無自覚なストレス反応を測定し、社員の方々の健康管理とメンタルヘルス改善のための組織開発に役立ててもらうことを目的とする。
設問は、生活に関わるものが11問、身体・心理・社会状況に関わるものが76問の、計87問。すべて選択式のため、回答は15分程度で終了する。特色は、「個人別の具体的なストレス対処法が把握できること」「プライベートな部分の項目ではなく、職業性ストレスを測定しているため、職場の上司と部下のコミュニケーションツールとして活用できること」「高リスク者へスマートフォン等で日々の管理ができること」など。職場復帰者の支援にも活用でき、安全配慮義務、増悪防止義務の具体的履行のほか、人事労務担当者の負担軽減にもつながるという。

【掲載URL】http://www.sipe-selye.co.jp/

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(11) 株式会社大学成績センター：
新卒採用で履修履歴（成績表）の確認をサポートする「大学成績データサービス」

新卒採用選考において、企業が学生の学業への取り組みについて確認するためのサポートを行うWEBサービス。学生は無料でアカウントを作成して自分の成績を登録し、エントリー企業からの指示を受け成績データを送信。企業では、個々の学生の取得単位数やＧＰＡ、最高・最低評価率などが画面で確認でき、成績表も見やすい形式で印刷できる。ＣＳＶ形式で取得したデータはExcelで集計などに使えるほか、外部システムに取り込むことも可能。利用企業には全登録者から集計した学校・学部ごとのＧＰＡ平均値なども公開する。
これまで主に文系の学生には、学生の本分であるはずの学業のことはほとんど聞かれていなかったが、面接で話を聞くと、入社後に必ず直面する「気の進まない仕事」への取り組み方など、これまでにプラスして別の面からも考え方や行動傾向を確認できる効果がある。
採用担当者からは「より多様な人材を採用できるようになった」「採用者の学校の幅が広がった」などという声が聞かれるという。

【掲載URL】http://dscenter.co.jp/

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(12) デロイト トーマツ コンサルティング株式会社：
要員・人件費の生産性向上機会の発見に活用できるベンチマーク調査

デロイト トーマツ コンサルティングでは、コンサルティングの現場で培ってきたノウハウを基に、要員・人件費の生産性ベンチマーク調査を実施。「人的生産性や直間比率の他社ベンチマークをしたい」「労働分配率や一人当たり生産性が他社と比較して高めか、低めかをチェックしたい」「適正要員や適正人件費の検討の一助として他社比較をしたい」「総額人件費の適正化を目的として、ベンチマークからスタートしたい」といったニーズに応えることを目的としている。
日本では、要員・人件費に関するベンチマークデータを入手することがこれまで非常に困難だったが、本ベンチマークは、日本企業を対象に、「要員・人件費の生産性」という観点に着目し開発された。参加した企業からは、「社内の人的生産性の構造改革につなげられた」「間接部門のスリム化の議論を感覚的ではなく、数値根拠に基づきできるようになった」などの声が寄せられたという。

【掲載URL】http://www.tohmatsu.com/jp/dtc/

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(13) NPO法人日本アクションラーニング協会：
組織の学習する力を養成するチーム学習法「質問会議」

「質問会議」（アクションラーニング）は、グループで現実の問題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる実際の行動とそのリフレクションを通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成するチーム学習法。米国で開発された手法を日本向けに改良し、2000年代初頭より国内の企業に提供されてきた。主にリーダーシップ開発、チームビルディング、組織開発などに使用されているが、2011年以降は、立教大学経営学部で学生のリーダーシップ開発のための手法としても導入されている。
立教大学では学生たちのリーダーシップ開発に大きく貢献しているが、同時に組織風土づくりにも貢献している。企業の文脈でとらえ直せば、「質問会議」はプログラム設計の仕方によっては個人レベルのリーダーシップ開発だけでなく、組織開発を行うツールとして有用であるという事。自身のリーダーシップの変革を求める人や、学習する組織を作り上げていきたいと考える経営陣にとって非常に有効なツールと言える。

【掲載URL】http://www.jial.or.jp/

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(14) 日本マイクロソフト株式会社：
多様な働き方、業務の効率化を実現する「Microsoft Office 365」

「Microsoft Office 365」は、マイクロソフトが提供する、企業向けのクラウドサービス。ソフトウェアすべてがクラウドを前提に設計され、Word や Excel、メールや情報共有、オンライン会議などの機能が集約されている。
仕事に必要なものは、クラウド上に揃っているため、必要なときに、必要な場所から、必要なデバイスで使用することができる。つまり、自分がいるその場所が、どこでもオフィスになることが可能ということ。外出中や、取引先への移動中をはじめ、在宅勤務や育児、介護中でも、普段どおりに仕事を進めることができる。実際、多くの企業がOffice 365 を導入することで、テレワークをはじめとしたさまざまなワークスタイルを実現している。ワーク・ライフ・バランスの向上や、コスト削減、優秀な社員の確保が可能になったほか、業務の効率化、意思決定の迅速化などビジネス全般の効率化を実現した企業も多く、その数々の事例が注目を集めている。

【掲載URL】http://aka.ms/365j/

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(15) 株式会社日本マンパワー：40歳代向けキャリア開発研修「CDS for “40’S”」

多くの企業では、バブル期入社と呼ばれる人員構成上のボリュームゾーンが40歳代半ばを迎え、組織の中核を担っている。しかし、人員構成の歪みによるポスト不足、定年年齢の引き上げ等による変化により、多くの人が今後のキャリアを見通せずにいる。このミドル世代の不活性という問題を解決するための、新たな研修プログラム（2日）を開発。
研修のコンセプトは「職業人生の後半において、生涯雇用能力を磨き続け、自らを活かし、かつ組織貢献を行うキャリア・ワークプレイス（活躍場所）を創る」。
組織からの期待役割を認識すると同時に、より深く納得できる自己（アイデンティティ）を再構築することで、「キャリア中期の危機」を乗り越える契機とする。さらに、40歳からの「半生」をゲームでリアルに体験することにより、「能力」「やりがい」「お金」など、自分は今後どのような点を重視するのか、今後の職業人生に必要なことへの気づきを促すプログラム構成となっている。

【掲載URL】http://www.nipponmanpower.co.jp/cp/training/gt/information/cds_for_40s/

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(16) 株式会社ビースタイル：
ハイキャリアの主婦人材を低コストで採用「しゅふJOBエグゼクティブ」

しゅふJOBエグゼクティブは、管理職・専門職経験があるハイキャリアの主婦人材を中小ベンチャー企業へ時短・パート勤務で紹介することにより、優秀な人材を低コストで採用できる人材サービス。優秀な人材であっても勤務日数と時間を短縮することにより、過去年収1000万円以上だった人材を、月間22万円ほどで採用することができる。
求職者には、「家庭と両立ができ、やりがいと高い報酬の仕事に就くことができる」「今まで磨いてきたスキル・経験を活かして難易度の高い仕事ができる」などのメリットがある。採用企業側には「中小企業では採用が難しいスキル・経験を豊富に持つ人材を採用」「時短勤務のため、フルタイム正社員の約1/5のコストで活用できる」等メリットが多い。依然として、妊娠・出産後に離職する女性は約60％と高水準で、勤務を継続しても育児中の女性には主導的な役割が任されづらい傾向がある。この日本の雇用慣行を変える事業として、近年注目を集めている。

【掲載URL】http://www.shufujobexec.jp/biz/

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(17) 株式会社ビズリーチ：
管理職やグローバル人材に特化した会員制転職サイト　「ビズリーチ」

33万人の求職者と、国内外の優良・成長企業2300社が直接マッチングできるオンライン・プラットホーム「ビズリーチ」。従来、日本のハイクラス採用市場では、採用企業が求職者に対して直接アプローチできるサービスがなかったが、「ビズリーチ」の登場により、企業と求職者が直接情報を交換すること（ダイレクト・リクルーティング）が可能になった。これは、小売業界で売り手と買い手の間に複数の卸業者が存在していた市場を、インターネットにより売り手と買い手が直接取引できることを可能にした楽天市場と同様で、採用市場を可視化するものである。
人材データベースから経営戦略に基づいた人材に直接アプローチすることで、採用において弱者であった中小・ベンチャー企業や地方企業などが規模や地理に関係なく、平等に採用活動を行い、経営幹部や管理職など経営に重要なポジションを採用することができる。また、人材紹介を使用するよりも採用コストを抑えられるなど、企業にメリットは多い。

【掲載URL】https://b2b.bizreach.jp/

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(18) 株式会社ヒューマンバリュー：組織変革のプロセス指標「Ocapi」

Ocapiは、現場主導で手軽に、チームや組織の「関係の質」「思考の質」「行動の質」の高さを見える化するWEBアプリ。回答者一人あたり500円の費用で、PCやipad、iphoneなどを使って回答ができ、すぐにレポート出力して結果を共有することができる。また、話し合いの手順などに関するガイドがWEBサイトから無料でダウンロードできるため、専門的なファシリテーターがいなくても、現場のマネジャーが効果的な話し合いを進めることができる。組織のメンバーが日常の中で、自分たちで組織の現状を把握し、変化をデザインし、小さな改善を積み重ねながら大きな変化につなげていくプロセスをサポートする。
今、組織の壁を越えたコラボレーションや、多様な勤務形態の人々が集まるチームなどが増えている。このように、一人ひとりがさまざまなチームや組織に所属し、組織図にとらわれない単位で仕事を進めるような未来の働き方においても、状況に応じて、柔軟にチームワークを高めていくツールとして活用できる可能性がある。

【掲載URL】https://ocapi.jp/

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(19) 社団法人プレゼンシング・インスティチュート・コミュニティ・ジャパン：
『U理論』をベースにした、人間関係を改善するアプローチ
「関係コンディショニングワーク（RCW）」

マサチューセッツ工科大学のオットー・シャーマー博士が開発したイノベーション理論『Ｕ理論』に基づいて考案された「関係コンディショニングワーク（RCW）」。実践することで、わだかまりのある人や話がかみ合わない人との行き詰った人間関係を改善し、新たな協働関係を構築することができる。
本ワークには、下記のような特徴がある。「相手から自分がどのように見られているかを知ることができる」「相手の視点に立つことで相手に共感できるようになる。その結果、相手へのわだかまりが解消し、新しい関係を作り出す土壌ができる」「ワークシートに記入する方式なので、コツをつかめば誰でも実践でき、所要時間も短く（約2時間）、記入し終えると必ず気づきが得られる」などだ。
人間関係の問題が組織やチームのパフォーマンスを制限しているケースが多い。そういった問題を解決するための手段として、多くの注目を集めている。

【掲載URL】http://www.presencingcomjapan.org/

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(20) 株式会社マイナビ：ビジネスシミュレーション研修「ムビケーション学習スタイル」

「ムビケーション学習スタイル」は、研修で学んだ内容を職場で実践するために開発された研修スタイル。リアルな職場空間を再現した、ビジネスシミュレーション型研修だ。ドラマ仕立ての映像やリアルタイムでメールが届く仕掛けなどによって研修会場が架空の職場となり、受講生はその職場に配属される。仕事に関わる多くの人物が登場し、“色々な人からさまざまな依頼やアドバイスを受ける”という実際に起こりうる状況を再現。講師はファシリテーターだけでなく架空企業の課長、受講生の上司役として振舞う。その中で受講者は業務を進め、失敗を繰り返しながら上司（講師）の指導によって成長していく。まさに、現場での育成（OJT）を教室（OFF－JT）で実現する研修と言える。
本研修は「新入社員の定着」「若手社員の早期戦力化」の二点において高い効果が期待できる。困難な状況を凝縮して体験することで、就業経験の浅い段階から仕事に向き合うきっかけを作り、キャリア形成に貢献する事ができるからだ。

【掲載URL】http://hrd.mynavi.jp/movication/

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(21) 一般社団法人モチベーション・マネジメント協会：
モチベーションをマネジメントする力を表す指標「公認モチベーション・マネジャー資格」

2013年3月に新しいビジネス系資格として、東京未来大学モチベーション行動科学部の「理論」と、株式会社リンクアンドモチベーションの「実践」が融合した「公認モチベーション・マネジャー」資格が誕生。ビジネスパーソン全般に向けたBASIC資格、組織管理者やプロジェクト管理者向けのADVANCED資格、経営幹部やコンサルタント向けのPROFESSIONAL資格と、講座も取り入れながら、段階的かつ実践的に学ぶことができる。　現在、社会からは「前に踏み出す力」や「チームで働く力」が求められ、まさに、自分や他者のモチベーションをマネジメントする力が求められているのだ。しかし、これまでモチベーションをマネジメントする力を的確に表す指標はなかった。そこで生まれたのが、「公認モチベーション・マネジャー」資格。一般ビジネスパーソンだけでなく、企業での団体受講・受験も増えており、人事だけでなく各現場のさまざまなシーンで活用できる内容となっている。

【掲載URL】http://www.mm-a.jp/

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(22) 株式会社リンクイベントプロデュース：
社員の当事者意識を引き出す「周年記念事業」

事業・組織を持続発展させていこうとする企業であれば、必ず訪れる「周年記念」。5年や10年に1度の節目の機会を有意義なものとして活用するために、多くの企業が「周年記念事業」に取り組んでいる。特にこの機会に社員を「周年イベント」の名の元に集めようとする企業は多い。
周年記念の機会は、普段は扱えない大きな「会社ゴト」のテーマを掲げ、社員を巻き込む絶好のチャンス。しかし、「前任者がいないためナレッジが社内に残っていない」や「選択肢が多すぎて、何をやればよいか焦点が定まらない」、「関係部署が多岐に渡る中、どう進めてよいかわからない」など、全社規模での開催、関係者の多さといった「周年記念」ならではの特殊性が担当者の悩みを深めているようだ。そこで、リンクイベントプロデュースでは、新しい周年記念事業のカタチを提案。「周年記念」が持つ本質的な意義を確認した上で、社員を当事者として巻き込む「周年事業」の進め方や「周年イベント」の創り方について、ノウハウや事例とともに紹介している。

【掲載URL】http://event.link-ep.co.jp/celebration/

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(23) 株式会社Waris：“ハイスキルマザー”と企業とのジョブマッチングサービス

夫の転勤・育児・介護などの事情でフルタイム正社員という固定化した働き方を変えたいハイキャリア層の女性（＝ハイスキルマザー）と、優秀な外部人材を活用したい企業とを結び、女性に仕事を、企業に事業スピード向上のための迅速な人材配置の実現を提供する。時間や場所にとらわれない自由で柔軟な働き方を提供することで、一人ひとりがライフステージの変化に合わせて適した働き方を選択し、生き生きと働き続けられる世の中の実現を目指す。
現在の登録女性（ハイスキルマザー）の平均年齢は38歳。事業会社の総合職としてリーダーからマネージャークラスを経験してきた方々だ。登録者数は約500名で、取引企業数は約80社。年末へ向けて登録者数1000名突破を目指している。企業側にとっては経験豊富な文系総合職人材を迅速に調達できるメリットがある。また、業務委託契約によるマッチングが主流のため、女性は自身の極めたい分野に特化してキャリアを積むことができ、企業側は固定人件費を変動費化することができる。

【掲載URL】http://waris.co.jp/

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