人事が人事を教え、学び合う
インタラクティブな学習機会
AboutＨＲアカデミーとは
feature01
人事同士が学び合う
「答え」ではなく「試行錯誤」のプロセスを共有
人事担当者の方々が抱える課題はセンシティブで、正解がありません。 センシティブであるために、他社と相談し合うことは難しく、そして正解のない問題に一人で挑むのはとても大変です。さらにいえば、正解がないというのは、試行錯誤を繰り返すプロセスのなかで解決策ができあがるということです。だからこそ考えや事例を共有し、人事担当者同士で学び合う場が重要であると、私たちは考えました。
講演後のフォローによる、深い気づき
講演後のアンケートで、特に多かった内容や質問については、後日講師よりフィードバックをいたします。あわせて『日本の人事部』内の関連記事をご紹介します。
講師も同じ悩みを共有している人事、対等な立場で議論が展開。
feature02
参加者同士の
「つながり」を強化
ＨＲアカデミーのもう一つの目的は、学びを通じて、人事同士のつながりをより強く、広く持っていただくことです。そのため、参加者同士のディスカッションや情報交換、講師への質疑応答など、インタラクティブな学習を大切にしています。
ＨＲアカデミーでの出会いから、新たなキャリアにつながった参加者も。
feature03
講師陣は
『日本の人事部』が
厳選
講師は『日本の人事部』ネットワークから厳選。見識豊富な人事エグゼクティブの方々や、人事課題の最前線に立つ人事リーダー、マネージャーの方々を中心にお迎えしています。
長年の人事経験を通じて得られた気付きや、培われてきたフィロソフィー、人事として忘れてはいけないこと。また、日々の取り組みの中から得られた気付きについて、当事者から赤裸々に語っていただきます。
登壇講師は総勢100人以上。実績と専門性にすぐれた大手優良企業の人事を特別に選抜。
- 2025年度冬期（2026年1～3月）の講演タイトル
- NTTが挑む「脱・年功序列」の人事制度改革
専門性や自律的なキャリア形成支援に舵を切った狙いとは＜第1回＞ - 「管理型」から「支援型」へ――サッポロビールの「マネージャー修練プログラム」から考える、現代の管理職育成＜第2回＞
- 20年続く“全社員360度評価”
アイリスオーヤマを支える、社員を本気にさせる人事評価制度＜第3回＞ - 「戦略人事」をいかにして実現するのか
NOK 江上氏の持論・事例を基に考える、人事プロフェッショナルのあり方＜第4回＞ - ピジョンに学ぶ、社員のキャリアと家族を支える「育児支援」の仕組みづくり＜第5回＞
- 「事例化」をゴールに成果を出す
ダイハツ工業に学ぶ、ボトムアップ起点のAI人材育成戦略＜第6回＞ - 「アジャイル型」人事データの整備・活用法
～アフラックの人財マネジメントに学ぶ～＜第7回＞ - 経営と現場、人事部門はいかにして人事制度を「共創」したのか
エイベックス流「ジョブ型人事制度」と「キャリア自律」＜第8回＞
Report開催レポート
日本の人事部 ＨＲアカデミー2025 夏期講座
大和ハウス工業の事例から考える
「シニア社員」が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイント
「シニア社員」が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイント
高齢化や人手不足が大きな社会問題となる中、シニア社員の活躍に期待する企業が増えている。シニア社員がいきいきと働き、活躍の場を広げられるため、企業に求められることは何だろうか。「ＨＲアカデミー2025年度夏期講座」では、先進的事例として大和ハウス工業の取り組みを取り上げた。同社では、60歳一律での役職定年や年収水準の下がる処遇体系を廃止し、60歳以降も昇格の機会がある制度へ改定。65歳または67歳の定年年齢を選択できる「選択定年制度」を導入するなど、先進的な取り組みによって成果を上げている。同社の事例をもとに、シニア社員が主体的に仕事に取り組み、成果を上げるためのポイントについて、オンラインでの参加者、会場での参加者とともに議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2024 冬期講座
目指すのは「厳しくとも働きがいのある会社」の実現による、
生産性・企業価値の向上
伊藤忠商事の取り組みに学ぶ、経営戦略としての「働き方改革」
生産性・企業価値の向上
伊藤忠商事の取り組みに学ぶ、経営戦略としての「働き方改革」
伊藤忠商事では、2019年4月に働き方改革関連法が施行される前から、10年以上にわたって働き方改革に取り組んできた。「朝型勤務」「がんと仕事の両立支援」「女性活躍推進」など独自の施策により、社員の働きがいを高め、生産性向上へとつなげている。成功のポイントはどこにあるのだろうか。「ＨＲアカデミー2024年度冬期講座」では、同社がこれまでに行ってきた施策とその成果を基に、働き方改革を実現させるには何が必要なのかをオンラインでの参加者、会場での参加者とともに議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2024 夏期講座
全従業員が一体となって多様な人材の活躍を支援
明治の取り組みに学ぶ、アンコンシャスバイアスを糸口にしたDE&I推進
明治の取り組みに学ぶ、アンコンシャスバイアスを糸口にしたDE&I推進
顧客の多様化や労働人口減少などの変化を受け、多様な人材が力を発揮できるようにDE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）推進に取り組む企業が増えています。多様性への理解を広めるには、DE&Iの有用性や支援の仕方など、さまざまな知識を人事部門から発信する必要がありますが、忙しい従業員に情報を届けるのは簡単ではありません。株式会社明治では、役員や管理職を巻き込み、DE&Iに取り組む機運を醸成。アンコンシャスバイアスに気付くきっかけをつくる動画を現場と作り上げることで、高い理解浸透率を達成しています。同社の事例を基に、参加者全員でDE&Iを推進する際のポイントを議論しました。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2023 冬期講座
日々ワクワクして挑戦できる働き方へ
ジャパネットホールディングスが実践する
アットホームでストイックな生産性向上
ジャパネットホールディングスが実践する
アットホームでストイックな生産性向上
「働き方改革」「生産性向上」の重要性を理解し、さまざまな施策を実践しているが今一つ手応えを感じられない、という人事パーソンは多いようです。ジャパネットホールディングスでは「働きやすさ」と「生産性」に着目し、働き方を一新。長時間労働や離職の削減へとつなげているそうですが、具体的にどのような取り組みを行っているのでしょうか。「ＨＲアカデミー2023冬期講座」では、同社人事本部の田中久美氏が、これまで取り組んできた施策と具体的な成果について解説。「自社の働きやすさや生産性向上のために何ができるか」をテーマに、受講者によるグループディスカッションも行い、いま人事部門は「働き方改革」「生産性向上」にどう向き合うべきなのかを考えました。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2023 夏期講座
社員の「キャリア自律」への意識を高める配属プロセスとは？
社員と組織のニーズのマッチングを目指すシスメックスの挑戦
社員と組織のニーズのマッチングを目指すシスメックスの挑戦
血液や尿、細胞などを採取して調べる検体検査の分野で、事業を展開するシスメックス株式会社。同社では、社員が「自分でキャリアを描き、自分で選択が可能」であることがキャリア自律だと捉え、そのために会社は「社員が目指すキャリアの選択肢の提供」が必要であると考えている。この考えに基づき、同社では、「選び・選ばれる仕組み（マッチング）」を異動・配置に取り入れているという。新卒採用では職種別採用を行うとともに、ジョブマッチングによる配属を実施。既存社員向けにはトライアル期間を経た上での社内公募制度を導入している。これらの取り組みを進めるにあたって、どんな課題があったのか。実施する際にはどのように工夫し、どういった成果が得られたのか。同社の事例を題材に、社員の自律的なキャリア開発支援のあり方を参加者全員で議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2022 冬期講座
効果的な1on1を実現し、チーム全体の対話を活性化
「全員活躍」に向けてカルビーが実践する“管理職支援”とは
「全員活躍」に向けてカルビーが実践する“管理職支援”とは
カルビーは「全員活躍」という人事ビジョンを掲げている。その実現に向けて、メンバー一人ひとりが力を発揮し、成長し続けるように管理職が導くことが重要と考えた同社は1on1に注力。後押しする施策として1on1トレーニングを行い、成果を上げている。また、管理職とメンバーの1対1のマネジメントだけでなく、1対N、N対Nといったチームによる活性化も目指している。カルビーではこれまでどのような研修を行い、どういった成果をあげているのか。また、取り組みを進める上でどんな課題があったのか。同社の事例を基に、人事として管理職をどのように支援すべきかについて、参加者全員で議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2022 夏期講座
NECの事例に学ぶ、現在進行形の「組織文化改革」
多様な人材が活躍する文化をいかに醸成するのか
多様な人材が活躍する文化をいかに醸成するのか
近年、イノベーションの創出が求められる中、企業が成長し続けるために「組織文化」の改革に取り組む動きが活発化している。NECでは2018年から「収益構造の改革」「成長の実現」「実行力の改革」を柱とした組織文化改革に注力。2021年からは第二フェーズに入り、多様な人材が活躍する文化の醸成など、さらなる改革を続けている。組織文化を改革するには根気強い取り組みが必要だが、NECは実際にどのように取り組んできたのか。同社の佐藤千佳氏が現在進行形の取り組みを解説し、参加者全員で「強い組織文化のつくり方」について議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2021 冬期講座
人事評価を「人材」と「企業」の成長につなげる
メルカリの事例に学ぶ、従業員の活躍を促す「人事評価制度」
メルカリの事例に学ぶ、従業員の活躍を促す「人事評価制度」
近年、多様な雇用形態や多様な国籍の人々で構成された職場の増加、テレワークの浸透、業務のIT化など、企業環境に大きな変化が起きている。そうした変化に伴い、人材を適正に評価する「人事評価制度」が注目を集めつつある。状況が変わる中でどうすれば納得感のある人事評価制度をつくれるのか。グローバル化で多様な人材への対応のため、2021年に人事評価制度を刷新したメルカリCHROの木下氏がその内容を解説。社員の活躍につながる「人事評価制度」について参加者でグループディスカッションを行った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2021 夏期講座
多面的なメンタルヘルス対策がワーク・エンゲイジメントを高める
従業員の幸福感や自己肯定感に着目し、心身ともに健康でいられるように働きかけるポジティブ・メンタルヘルス。メンタル不調の予防はもちろん、組織の生産性向上、イノベーション創発にも効果が期待されるが、企業は具体的にどのような取り組みを行えばいいのだろうか。本講座では「社員がイキイキと幸せを感じて働くこと」を目標に、心理的安全性が高く、社員が最高のパフォーマンスを出せる職場づくりを推進する富士通で実務を担当していた玉山氏が登壇。取り組みの背景にある考え方や実務上の工夫などを紹介した。また、同社の事例をもとに、効果的なメンタルヘルス対策の進め方について参加者全員でディスカッションを行った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2020 冬期講座
日々の業務に求められる「戦略人事」の視点とは
人事メンバー全員で実現する「経営に資する人事」
人事メンバー全員で実現する「経営に資する人事」
日本経済は「失われた30年」と言われる停滞を続けてきたが、日本企業がこの状況から脱却して発展していくために、人事にかかる期待は大きい。いま人事には「経営に資する人事」として、戦略人事を実践することが期待されているのだ。では、具体的に何をすればいいのか。さまざまな企業で長年、戦略人事を実践してきた藤間氏がその手法を語った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2019 冬期講座
現場・事業・経営と向き合い、戦略実現を支える
～カゴメのHRBPの事例に学ぶ
～カゴメのHRBPの事例に学ぶ
HRビジネスパートナー（HRBP）とは、企業の経営層や事業部門の責任者を人と組織の面からサポートし、成果・実績を創出する人事のプロフェッショナルを指す。数々のグローバル企業で人事の要職を務めてきた有沢氏は、2012年にカゴメ株式会社へ入社し、同社のグローバル人事制度を構築。その後、営業利益が最高益を記録するなど、HRBPを含めた組織体制で成功を収めている。これからの人事はどのようなHRBPを目指すべきなのか。有沢氏がカゴメでの体験をもとに、これから経営に求められる人事戦略のあり方について語った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2019 夏期講座
サイボウズの働き方改革
～働き方の多様性がチームワークあふれる会社を創る～
～働き方の多様性がチームワークあふれる会社を創る～
「100人いれば、100通りの働き方」を人事の基本方針として掲げ、独自の「働き方改革」を進めている、サイボウズ株式会社。2018年4月には、社員一人ひとりが「働きたい時間と場所」を自由に宣言して実行する画期的な人事制度「働き方宣言制度」を導入するなど、まさに100人100通りの働き方を実践している。「ＨＲアカデミー2019」夏期講座では、同社で人事本部部長兼チームワーク総研研究員を務める青野誠氏が登壇。同社が取り組んできた働き方改革の具体的な内容、改革推進の過程やその成果などについて語った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2019 夏期講座
従業員の「仕事」と「育児」の両立支援
～いま、人事が取り組むべきこと～
～いま、人事が取り組むべきこと～
従業員の仕事と育児の両立を支援するうえで欠かせない「育児休業制度」。しかし、その利用状況を見ると、男女間に大きなギャップが存在する。女性の育休取得率が80％台であるのに対して、男性は10％に満たないのだ。男性が育休を取得しないのは、「業務の多忙」「育休を取得しづらい雰囲気」など、職場環境にまつわる要因が大きいという調査結果がある。「夫婦共同で子育てに取り組める環境づくり」が強く求められている今、人事が取り組むべきことは何なのか。法政大学 キャリアデザイン学部 教授の坂爪洋美氏を講師に迎え、参加者全員で議論した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2018 冬期講座
就活ルール廃止後の新卒採用――その理論と戦略
経団連は2021年卒の新卒採用から就活ルールを廃止することを決定。今後は政府・経済界・大学の三者で構成する協議会が、新たなルール整備を担うことになった。これにより、企業による採用活動の通年化や学生獲得競争の激化が予測され、人事は新たな採用戦略の策定を迫られている。これから学生は何を軸にして、どのような採用活動を行うのか。人事はそれをどう予測し、今から何を準備しておくべきなのか。法政大学キャリアデザイン学部教授の田中氏が、就活ルール廃止後の新卒採用において、人事が考えるべき戦略と戦術について解説した。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2018 夏期講座
スターバックスの人材マネジメント
～企業文化をベースとした組織開発への挑戦～
～企業文化をベースとした組織開発への挑戦～
いま多くの企業では、従業員のエンゲージメントをいかに高め、それを維持していくのかが課題となっている。スターバックス コーヒー ジャパンは独自の企業文化をつくり出し、それをベースにエンゲージメントを醸成、組織開発に活かしている。どうすれば従業員はエンゲージメントを高め、企業のために頑張りたいと思うようになるのか。同社人事部長の久保田美紀氏が、その実態について語った。
日本の人事部 ＨＲアカデミー2018 夏期講座
新しい時代、人事に求められる役割とは
―将来に向けた非連続な成長を実現するために―
―将来に向けた非連続な成長を実現するために―
ITの進展により、企業は大きな環境変化にさらされている。製品のライフサイクルは短くなり、顧客行動がビックデータで解析され、スモールマスという小市場が無数に生まれているが、このような環境下で人事はどうすれば企業に成長をもたらすことができるのか。複数の外資系企業でグローバル人事を経験し、現在は味の素株式会社でグローバル人事部長を務める髙倉氏が、新しい時代に求められる人事の役割について語った。