――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

2015年12月から法制化されたストレスチェックですが、実施はしているものの、社員のメンタルケア、組織改善などに十分活用できてないというご相談を多く受けます。
下記のような課題をお持ちの方に本講演をぜひ聞いていただきたいと考えています。

～下記に一つでも当てはまる方、ぜひご参加ください～
・人事等の担当部門のパワーも限られるなか、ストレスチェック結果活用の他社事例、ヒントを知りたい。
・経営層や現場を巻き込みながら、組織改善等の取り組みを進める方法を知りたい。
・働きやすい職場、ハラスメントがない職場に共通する特性や、そのような職場づくりに向けたアクションを知りたい。
・ストレスチェックをハラスメント対策に活かす上で、考え方や活用方法を理解したい。
・健康経営、ハラスメント対策の取り組みにおいて、効率的で有効なアクションの情報収集をしている。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

ストレスチェックで得られるデータは、単に個人のストレス状態がわかるだけでなく、「働きやすい職場づくり」のヒントが「視える化」された大変貴重なデータです。
健康経営を進めるため、また組織の生産性向上や優秀な人材の確保・定着を進めるために、ストレスチェックを起点としてさまざまな人事施策につなげている企業も増えつつあります。
一方で、活用ノウハウや運用パワーが不足していたり、経営・現場の理解が得られず組織改善への活用が進まないなどのハードルを抱えている企業も多いと思います。
年間340社/37万人のストレスチェック提供実績の中で見えてきた、組織結果と職場状況の関係性や、そのデータを組織改善につなげる際のステップ、注意点について、事例を交えながらご紹介します。

また、東京大学大学院(川上憲人研究室)、（株）クオレ・シー・キューブとの共同研究で見えてきた、パワハラとストレスチェックの組織結果との関係性についてもお話ししたいと思います。近年社会的な関心が高まり、2020年には法制化されるパワハラ防止にぜひ役立てていただきたいと考えております。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

長年、企業の採用、人材・組織開発、人事制度改革に携わってきましたが、5年前に思いがけずストレスチェックの仕事に携わることになりました。正直申し上げて、最初はその効果を懐疑的に考えている部分がありました。しかし、各企業とともに制度を構築し、個人や組織のケアに携わる中ですぐに感じたことは、この制度が良いか悪いかではなく「この機会とデータは活かすしかない」ということでした。また、活かすためには、この制度は単独で運用するものではなく、健康経営や労働安全衛生体制の見直し、働き方改革、ハラスメント対策などとも連動させていく必要性を感じます。法制化されたこの制度をどう活かすか？が各企業に問われています。

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