――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

● 経験と勘に頼った属人的な判断による採用、配置、抜擢、育成に限界を感じている。
● 科学的なツール（AIなど）を導入したがうまくいっていない。
● まず社員それぞれの真のポテンシャルを数値化しなければ、打ち手を決められない。

などの課題を感じている人事幹部、経営陣向けに、経営的視点から採用、配置、抜擢、育成を科学する手順やツール、成功事例をご紹介します。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

人の行動の根源的な土台は、知識やスキルなどの上物ではなく性格特性（内面）です。これは若年期に形成され、その後の変容は容易ではありません。このため、企業における社員の活躍度合いの予測に適しています。

そして今、性格特性アセスメントのグローバルトレンドは「自社基準」に進化。「他社標準」ベースの従来型アセスメントには備わっていなかった、自社の営業・開発・製造などの各組織でどれだけの活躍が期待できるのか。将来、自社の次世代リーダーになれる可能性は？などを高い精度で数値化できるのが自社基準アセスメントの特長です。

良いアセスメントとは、恣意性を除去して個々の性格特性を精度高く測定できることが第一の条件です。その上で、自社基準として自社の各組織が求める人財要件（内面）をモデリングできることが自社基準アセスメントとしての条件となります。このいずれかが欠けても自社の各組織における活躍可能性を精度高く予測することは困難です。

特に人財要件のモデリングは、古典的な統計的解析だけではなく、AI＋人的経験値の反映ができるものでなければ社員の納得感は高まりません。誰が我が社にとっての優秀人財なのか。この問いからスタートする企業が大半ですが、最後には幹部全員が膝を叩いて納得されるレベルまでチューニングができます。当日は、このような事例と根拠をお話させていただきます。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

人事を科学するにあたり、大切なことは「人事を科学し続ける姿勢」です。科学的なツールを導入するだけでなく、継続的に科学（実証性、再現性）的な検証を繰り返していくことがとても大切であり、それができるツールが必要です。

昨今は働き方のレールがない時代に突入し、求める人財要件もその時々で変化しています。このため、固定的尺度に基づいて注目すべき因子が何点以上と設定して使うアセスメントでは対応できなくなってしまいます。タイミングを見て自在に自社基準のモデリングやチューニングができる必要があるわけです。

このような観点で「人事を科学したい」とお考えの皆さまとの出会いを楽しみにしております。

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