――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

この数年で、新卒採用の求人倍率は上昇して売り手市場が加速。また、21卒からは採用ルールが撤廃され、採用競争はさらに激化する見通しです。

新卒採用に責任を持たれていらっしゃる方々は、常に『いい学生』を採用したいと考えていると思います。しかしながら、市場の変化もあり、『いい学生が採れない』『ナビからの動員が落ちている』『内定を出しても辞退される』といったお悩みを本当に頻繁にうかがいます。

そして、その多くの方が、業界の人気度や規模や知名度といった変えようのない要素にやきもきしながら、とにかく「応募者数を増やそう」とする採用活動を行っています。

そんな不毛な採用活動から脱却するための考え方とやり方を、対談・事例を通じてお伝えします。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

『コミュニケーション力』『主体性』『地頭』の3点セットが備わった学生だけが、“いい学生”だとすると、就職人気ランキングに入る人気企業でない限り、“いい学生”を採用できる可能性はどんどん低くなり、毎年毎年、『いい学生が採れない』と嘆くことになるでしょう。

しかし、本当にその3点セットが“自社にとってのいい学生”なのでしょうか？

社内で活躍している人材、成果を出している人材、早期退職せずに定着している人材の条件は『コミュニケーション力』『主体性』『地頭』でしょうか？

「自社で活躍する可能性が高い学生」だけがエントリーして、説明会の反応もよく、面接のステップ率も高い。内定承諾してもらうための口説きポイントを明確にわかる…。こんな選考をしたくありませんか？

採用予定人数の300倍のエントリーを集め、低確率の出たとこ勝負の新卒採用ではなく、ピンポイントに“自社にとっていい学生”とだけ会える考え方とやり方をご紹介します。

自社の活躍人材を特定するためのモデル分析、そして、学生の本質を見抜く特性検査、両者を組み合わせることで、“自社にとってのいい学生”だけに出会える特性マッチング採用サービス「FutureFinder」。開発元である株式会社レイル 須古社長との対談を通じて、採用成功に向けた考え方と実践を深めていきます。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

日本の新卒採用は、「一括ポテンシャル採用」という特徴上、非常に定性的です。その結果として、どの企業も『コミュニケーション力』『主体性』『地頭』という極めて曖昧な3点セットを重視。それらが一定水準以上にある学生に出会うために、とにかく「数を集める」というやり方をしている企業が大半です。

実際には、各社各様の風土・価値観の中、他社で“優秀”な人材が自社でも“優秀”とは限りません。自社における“活躍するための条件”は他社とは異なるのです。ぜひ「採用を科学する」ことに一歩踏み出し、自社基準で優秀な新卒学生を集め、見極められる組織を目指しましょう。

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