――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

本講演では、ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）や働き方改革が、現場でうまく進むか否かの本質的な要因の一つである心理的安全性に触れながら、これを促進させるキーマンとなる共感型リーダーが持つ三つのチカラをお伝えします。
特にD&I推進において下記のような課題をお持ちの方に100社近い企業の課題の相談にのってきた事例を含め、解決のための具体的な取り組みのヒントをお持ち帰りいただけます。
・管理職に対して多様な価値観をもつ人材マネジメントとして、価値観の相違の理解や、部下育成の具体的な育成スキルを伝えているものの義務的な対応やテクニカルなものに留まってしまっている
・職場でのD&I推進リーダーのリーダー像（リーダーとしてのあり方、マインド、スキル）が漠然としている
・多様な人材確保のための多様な働き方や残業削減などさまざまな施策が走りすぎていて、全体が迷子になっている

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

D&Iや働き方改革は、社の方針としてはかなり明確になってきているものの、現場でうまく浸透していないという声をよく耳にします。働き手の確保やイノベーションを起こすためにD&I推進・働き方改革をしている企業がほとんどではあるものの、せっかくの取り組み施策も現場レベルの運用で壁にぶつかります。中でも日本企業に根付いている長時間労働は、多様な人材の活躍がはばまれる大きな要因として挙げられます。さらに多様な人材はただ存在するだけでは本来の価値を発揮しません。明暗を分ける鍵となるのが心理的安全性です。職場そのものが自分らしくいることができ、発言しやすい場でなければ、本来のイノベーションには到達しないからです。本講演では、多様な人材の活躍をはばむ長時間労働という切り口からアプローチし、「心理的安全性の高い職場」を創造するキーマンである共感型リーダーが持つ三つのチカラを紹介します。我々はこの三つのチカラを、「感情認知力」「影響力」「交渉力」と定義しています。管理職に限らず、この共感型リーダーをいかに組織内に増やしていけるかが、今後のD&I推進・働き方の最重要ポイントとなるのです。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

多くの施策をしていても、変化につながっていないところもあれば、さほど施策をしていなくても、徐々に変化をしてきている企業もあります。この差が生まれるポイントは、現状把握と、あるべき状態を描き、短期と長期の計画がされているか、ということになります。ただし、この計画もアジャイル型、日々更新されそして見直されて取り組みを進めています。違いを理解はするが、理解どまりになり変化を拒むのか、違いを理解し活かしていくための変化に踏み出していくのかは、人事側の施策自体にも当てはまります。変化に適応できる臨機応変な対応が求められている、ということをご自身も振り返りつつご参加いただければと思います。

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