――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

高齢者雇用安定法が改正されて以来、シニアの意欲醸成や処遇方法は、企業にとって重要な課題になっています。しかし、実際に社員の意欲が低下するのは、将来への希望が薄れてくる40～50代から。団塊ジュニアやバブル採用組は間もなく50歳を迎えますが、大量採用だったこの層に対するポストは少なく、意欲を失うという現象が企業に襲いかかってきます。そのため企業には、喫緊の重要課題として対応することが求められます。

そのためには、二つの方策が考えられます。制度改革によって、シニアの役割に応じた処遇を与えるという方法。もう一つは、60歳以降を含めた将来の生き方を見定める、キャリアデザイン研修です。どちらか一方の施策だけでは、効果は限定的です。しかし、仮にしっかりと研修で内省し自己のアイデンティティーを形成することができても、会社の中に選択肢がなければ、将来の道は残るか辞めるかしかありません。これでは、シニアの活力を引き出すことは困難です。

本公演では、シニアの処遇を明確化すること、例えば「マネジメント」「プロフェッショナル」「ライフバランス」といった選択肢を会社が提供すると同時に、それらを踏まえて自らのアイデンティティーを確立して自律的に生きて行く道を切り開くための手法を解説します。

アイデンティティーの確立に当たっては、過去の経験に照らして内省を促すと共に、人材アセスメント手法を用いて客観的な適性のフィードバックを付加することで、より確かな生き方を自認することを支援します。今回は、これら2Wayアプローチの手法を解説します。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

中部産業連盟は1948年に設立されて以来、奉仕の精神を旨とし、企業経営の支援を目的に、コンサルティングや企業内研修に取り組んできました。人材マネジメントの領域では、人事制度改革支援で経験を積み重ねています。

現在は「役割主義」や「コンピテンシー評価」をはじめ、時代のニーズに応える形で実効性の高い手法を取り入れており、シニアの処遇のあり方にもいち早く取り組んでいます。一方、1990年頃からは人材アセスメントの手法を採用し、これまで多くの企業の昇格や管理職育成のための研修を実施してきました。

今回はそのアセスメントのノウハウを評価ではなく、あくまでシニアの「支援」に用いることで、新たなアプローチの実現を切り開いています。人材マネジメントのハードである「人事制度構築」と、ソフトである「人材アセスメントを核とした研修実施」の両輪を担うコンサルタントファームであることが特徴です。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

今後の人材マネジメントはどう変わるでしょうか。逆ピラミッド構造で年功序列はあり得ません。成果主義は短期の実績偏重で、人の育成には不向きです。今後は、本講演でご紹介する「役割主義」が主流をなすでしょう。

「彼は40歳だから課長に」「55歳だから役員に」といった年齢的要素は排除し、ある役割を担えるか否かを問いかけていきます。年齢ではなく、各人の適性やアイデンティティーにあった職務に就いてもらう。それは「出世競争的な単一価値観」ではなく、自らが確たるアイデンティティーを持ち、多様な働き方に自信を持って臨むことに他なりません。

少子高齢化が進み、人材の年齢構成が大きく変わる中、そんな考え方を取り入れることが必要と考えます。