講演者インタビュー

――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

秋山：人事制度の基盤は、社員の役割の定義が出発点であることをお話ししたいと思います。役割の定義とは、アウトプットを明確にすることとも言えます。

長時間労働が問題となり、ワークライフバランスが叫ばれて久しいですが、多くの会社では状況が改善していません。社員の処遇の仕組みが属人的な要素を中心に組み立てられている限り、仕事のやり方は変わらないからです。社員の評価が仕事のアウトプットではなく、「能力あるいは意欲・態度」などを基準になされているようでは、社員から見ていくら良い結果だったとしても、上司が不足していると判定されれば良い評価は得られません。このような状況で評価されるには、上司の気に入るやり方で仕事をしなければなりませんが、それが結果的には無限定な仕事のやり方、果てしない長時間労働につながっていくのです。

ダイバーシティが進まない理由も同じです。多様な人材が活躍するためには会社・上司がアウトプットとして何を求めているかを明示することが出発点です。人事制度の基盤が役割定義であるという意味は、どのような属性を持った社員でもその処遇は会社が求めるアウトプットに基づいて決まる仕組みを導入するということです。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

秋山：みのり経営研究所は設立以来11年間、社員の役割を中心とした人事制度の基盤づくりと、多様な社員が活き活きと働けるための人事制度構築をお手伝いしてきました。コンサルタントは皆、20年以上の経験を積んでいます。近年仕事・役割を軸とした人事制度の重要性が指摘され、概念的な理解は広まりつつあります。ところが残念なことに、肝心な仕事・役割を定義する手法も経験もなく、結果として財務的な数字のみに頼るか、能力定義を微細化してお茶を濁している会社が多いのが実情です。みのりはこの11年間、さまざまなお客様とあらゆるレベルの仕事・役割の定義作りを行ってきました。場合によっては、組織作りまで展開することもあります。構造的には立派な組織も、内部の構成員が何をなすべきか不明確だと、機能不全に陥るのは明らかです。みのりが提供している仕組みは組織の健全な発展と、社員の自発的な創意工夫を通じた成長を同時に達成させる仕組みとも言えます。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

秋山：仕事・役割に基づく人事制度は、概念的な理解だけでは構築できません。重要なのは、実践の場でそれを展開できることです。今回の講演は短時間なのであまり多くのことは盛り込めませんが、一部演習的なことも取り入れ、参加される皆さまに役割定義の具体的な作業にも触れていただきたいと考えています。人事制度の基盤としての役割を強調していますが、属人的要素を全く排除するというものでもありません。機能体としての組織とそれを支える個々の社員は、会社の業績を生み出す車の両輪です。会社が長期的に成長して行くためには、この二つの最適な組み合わせが必要です。人事の専門家には両方をバランスよく見る目を養っていただきたいと考えています。