――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

中川：倫理憲章の変更により、リクナビやマイナビなどメガ媒体のオープンも3月に後ろ倒しとなりました。そのことで生まれた、6月からナビオープンまでの9ヵ月という長期間。多くの企業がこれまで以上に創意工夫を凝らして、優秀層の接触に力を入れてくることは間違いありません。この9ヵ月間の母集団形成が、2016年卒採用の成否を握っていると言っても過言ではないでしょう。

とはいえ、早期に接触するだけでは、採用は成功しません。優秀層のナビ離れに対応し、ナビオープン前にイベントやインターンシップを実施する企業も昨年から格段に増えてきました。しかし、その一方で、「そこから内定があまり出なかった」「掛けた労力とコストに見合わなかった」という声も聞こえてきます。採用活動早期の学生は、まだ特定の企業に明確に興味を持っているわけではありません。社会や企業への理解も浅く、イベントに来る学生も「就活本番に向けた練習のつもりで来ました」という人がほとんど。超人気企業でもない限り、さまざまな工夫をして学生の興味をひきつけなければ志望度を上げられません。ナビオープン前だからこそ工夫すべき点について、具体的な事例を交えながらご紹介していきます。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

中川：これまで、のべ8000社の採用成功の実績があります。クライアントは主に、売上規模500億円以下の中堅・中小企業や、事業価値は高くても学生の認知が少ないニッチトップの上場企業。有名企業に比べて採用難易度が高いそうした企業でも、アプローチの仕方次第でとても優秀な学生を採用することができます。私たちの信条は、「自分たちが先頭に立って実践する」。ナビオープン前の学生との接触も、自社の採用活動を通じてさまざまな方法にトライしてきました。また、提案・アドバイスだけでなく、クライアントの人事部側の立場で、直接学生とも接してきました。どのような企業にどのような方法がマッチするのか？ それぞれのメリット、デメリットは何か？ 表面的なアドバイスで終わらない、実感のこもった講演をお約束します。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

中川：採用早期に動いている学生は、ただ優秀というだけではありません。イノベーター、アーリーアダプターと呼ばれる人たちです。そうした学生に採用の早期から自社の印象を残すことができれば、SNSなどを通じて周囲の学生にクチコミを広げてくれる可能性もあります。もちろん、その後の採用活動全体のブランディングにも大きな意味を持っています。

早期活動の重要性は感じているが、「コストと人員が限られている」「メガ媒体オープンの前に学生を集めることができるのか」「イベントやインターンシップの運営ノウハウがない」といったお悩みを解消する、実践的な施策についてお話しいたします。