――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

小宮：新卒採用を設計するには、知っておくべき科学や専門性があります。それらを正しく用いた採用の設計を、「リクルーティング・デザイン」と呼びます。

今まで新卒採用の設計とは、ほぼ母集団形成の設計を意味していました。そのパートナーは広報メディアを扱う企業で、彼らの提案が採用の成否を分けると考えていました。でも、それではもう採用の成功は望めません。もしあなたの最大の関心が依然として母集団形成ならば、ぜひ立ち止まって考えてください。これからは、正しい知識や科学に基づき、自社の採用活動全体がデザインされているかどうかが、採用の成否を決定します。

ひとつ例をあげましょう。辞退者が多い企業がその理由を自社の認知度の低さと考え、営業の方に相談して採用広報施策を強化しても、実際のところ成果は期待できません。なぜなら応募者にとって「受ける動機づけ」と「決める動機づけ」は別であり、採用広報施策は自社を「受けさせる」ことには統計学的な相関がありますが、選考開始以降、自社に「決めさせる」ことには相関が認められないからです。正しい知識がなければ、合理性を欠いた施策をとってしまいかねません。

講演では、求める人材像、採用広報、選考設計、振り返り調査、それぞれの局面で「リクルート・デザイン」を導入し成果をあげたケースを紹介します。企業規模の大小を問わず、本当に強い採用を実現するきっかけにしていただければと思います。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

小宮：私たちの興味は、人材採用に客観的な正しさをもたらすことにあります。今まで600人規模の採用から10人規模の採用まで、多くのお客様にリクルーティング・デザインを導入し、同時に新たな知見をいただいてきました。

採用には直接的な学問がないため、経営学や教育学、心理学、統計などの関連分野に必要な知識を求め、そこに市場や自社の現状、方向性、私たちが得ている独自の知見を綜合し、結果として一社一社独自の採用を構築します。

大切なことは、客観的な正しさの上に、求める人材像の構築、採用広報、選考設計を、一貫したスキームとして設計することです。それは全体を俯瞰し最適化することでもあるので、大きく面倒な話に感じるかもしれませんし、あるサービスを魔法の杖のように導入しようとするアプローチとは一線を画します。しかしその道だけが唯一、自社の採用を強くする道なのです。ぜひ本講演が、その理解につながればと思います。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

小宮：この機会に、正しい知識に基づいて採用活動を設計する「リクルーティング・デザイン」の概念を浸透させていきたいと思っています。

この概念は、企業規模の大小を問わず必ず必要なものになります。今まで採用活動には、デザインの概念も知識も欠けていました。それゆえサイズが合っていなくても、既製の服を買っていました。それはどれも同じ様で、相手が売りたいものを買っていただけかもしれません。しかし一方で、自分で自分に最も合う服をデザインする企業が登場し始め、確実に成果も上げています。

今後採用に成功するには、採用担当者が学ぶ必要があります。そしてこれは服の話ではなく、自社を将来牽引する、人材の獲得の話なのです。