「ブラック企業」対策、「対策を講じている」企業は17.0％ に過ぎない

「対策を講じている」と回答した企業は17.0％にとどまり、「対策を講じていない」企業が68.3％と3社に2社の割合を占めています。対策を講じている企業では「情報開示」「現場教育」など、奇をてらうことなく、至極まっとうな対策を行っています。

企業のミドルマネジャーの 59.9％ はプレーヤー同然?!
本来求められるマネジャー業務に注力できず

ミドルマネジャーに対して企業が期待する最も重要な役割は、「部下の育成・マネジメント」「現場の活性化・モチベーションの維持・向上」「チームの目標設定・達成」など。しかし、ミドルマネジャーの約6割は、プレーヤーとしても動かざる得ない状況にあるほか、「業務過多」に陥っていることがわかりました。

政府が目指す「2020年　女性管理職30％」現在、女性管理職を増やす上での障害の最多回答は、
「候補となる女性従業員が不在」 25.6％

現在の女性管理職の割合が「0％」という企業は、21.4％。女性管理職が増えない理由に「女性を管理職に育てていく社内環境整備の遅れ」「そもそも管理職適齢の女性総合職が少ない」「候補となる従業員が力不足」などがありました。今後、女性管理職を増やすポイントは、社内環境を整えるために「経営層のリーダーシップ」と回答する企業が目立ちました。

改正労働契約法（2013年4月施行）の影響か？
企業の有期雇用者の無期雇用転換の実績は 69.2％

有期雇用者の平均勤続年数は「3年以上」が43.0％。今回の法律改正は有期雇用者の無期雇用転換促進に少なからず影響しているようです。しかし、転換に伴い、人事労務管理面での調整が各社とも大きな課題・検討要素となっています。

2016年度新卒採用活動の後ろ倒しへの意見は三分、賛成 30.1％ 、反対 37.3％ 、意見保留 32.5％

賛否以外で注目されるのは、「選考開始」の時期に関する回答。最も多かったのは指針通りの「2015年8月」18.0％で、次に多かったのが「2015年4月」14.1％。今までの指針を受けた形の前年通りの回答です。ただ、今後は人材不足がより強まるとの見方から、経団連や大学側の思惑とは逆に、指針より早い段階での「採用選考」を行う企業も少なくないようです。

中途採用人材の募集要件は「専門性」54.9％、「自社にはない能力・経験」41.0％
実際に採用した人材は 「業界未経験」 58.9％ 、 「職種未経験」 40.9％

人材不足がますます深刻化していく中、中途採用人材には、専門性が求められていることがよく分かる結果となりました。また、以前のように「業界」「職種」などを絞るのではなく、幅広く人材要件を持たせ多面的な展開になっていることが、浮き彫りになりました。