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日本の人事部 LEADERS(リーダーズ)

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HR領域の“傾向と対策”

社内の対立に人事部門はどう向き合えばよいのか?

武蔵野大学 経営学部 経営学科 准教授 宍戸 拓人さん

Profile

ししど・たくと/一橋大学大学院商学研究科博士課程修了[博士(商学)]後、一橋大学商学部特認講師を経て現職。専門は組織行動論。コンフリクト・マネジメントを中心に、企業と共同で、シニア・マネジメント、研修効果の改善、組織文化の普及などの課題について、定量研究を行なっている。研究にあたっては、アカデミックな背景だけではなく、現場の具体的な悩みから研究課題を抽出することを重視している。

対立や衝突が頻発している会社を好ましいと思う人は少ないでしょう。制度設計や人材育成、組織開発などを通して、社員が対立することなく一丸となって会社のビジョン達成に向かう組織を創ることは、人事部門の重要な役割の一つと考えられています。したがって、多くの会社において、コンフリクト・マネジメントとは、コンフリクトを抑えるためのマネジメントを意味しています。しかし、コンフリクト・フリーな会社は本当に好ましいのでしょうか。

例えば、ある社員が、新たな製品や顧客サービスについてのアイデアや、仕事のプロセスに対する改善のアイデアを思いついたとします。しかし、アイデアというものは、それが斬新なアイデアであればあるほど、また大きなインパクトを持つものであればあるほど、これまでのビジネスのやり方や現行の社内ルールから逸脱し、社内に波風や混乱をもたらします。そのため、「下手に提案すると、上司や同僚に迷惑をかけてしまうかもしれない」と考え、高いポテンシャルを持つアイデアを心の中に留めてしまうかもしれません。

「同僚や上司に迷惑をかけたくない」といった社会人的な配慮は、会社を対立や衝突から開放させてくれます。しかし、それは同時に、イノベーションや顧客価値の最大化を犠牲にすることを意味するのです。では、会社の価値を高めるためのコンフリクト・マネジメントとは、何を行うことなのでしょうか。

この続きは「日本の人事部 LEADERS(リーダーズ) Vol.8」でご覧になれます。

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