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HR領域の“傾向と対策”

外国人社員の組織社会化において、企業が留意すべきこととは何か?

武蔵野大学 グローバル学部 教授/博士(学際情報学) 島田 徳子さん

Profile

しまだ・のりこ/ 高知県生まれ、お茶の水女子大学文教育学部卒業、日本アイ・ビー・エム(株)でシステムエンジニアとして勤務、退職後、お茶の水女子大学大学院修士課程日本言語文化専攻修了、独立行政法人国際交流基金を経て、2012年より現職。2017年、東京大学情報学環学際情報学府博士課程修了。専門分野は、異文化コミュニケーション、日本語教育、職場学習。主要著書・論文に『職場学習の探究』(分担執筆、生産性出版)、『人材開発研究大全』(分担執筆、東京大学出版会)、「新卒外国人元留学生社員の組織社会化のメカニズム」(『人材育成研究』第12巻第1号、共著)など。

日本国内の大学や大学院で学ぶ留学生の新卒採用や、海外の大学での現地採用など、外国籍の社員を採用する日本企業が増えています。しかし一方で、外国人社員の職場への適応や定着に関して課題を抱えている企業が多いことも指摘されています。この問題について、外国人社員の組織社会化という観点から、企業が留意すべきことを整理し提示したいと思います。

まず、組織社会化とは何かについて、確認しておきましょう。一般的に組織社会化とは「個人が組織の役割を引き受けるのに必要な社会的知識や技術を習得し、組織の成員となっていく過程」といわれています。習得すべき要素には、「文化的社会化」と「技能的社会化」の大きく二つがあります。「文化的社会化」とは、組織の歴史や目標・価値観や、組織の中で誰が力を持っているかといった力関係や人間関係を理解し、行動様式や規範を身につけることです。「技能的社会化」とは、職務を遂行するうえで必要な専門用語や知識を身につけ、仕事に熟達することです。

新人の組織社会化が円滑に行なわれると、組織への愛着や職務満足度が高まり、良質な適応状態に至ることが多くの研究で実証されています。では、外国人社員の組織社会化において、何が良質な適応を妨げる要因となるのでしょうか。

この続きは「日本の人事部 LEADERS(リーダーズ) Vol.8」でご覧になれます。

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