――　今回の貴社講演はどのような課題をお持ちの方向けの内容でしょうか？

自社の人事制度、中でも60歳定年後に再雇用されたシニア社員を対象とした評価・賃金制度を、本格的に見直す企業が増えています。

大半の企業が高年齢者雇用安定法に基づき、継続雇用制度を導入しましたが、定年前と仕事が変わらないにもかかわらず年収が２０～３０％程度ダウンする人事制度に、再雇用者のモチベーションが低下。その後も高齢化を背景に、各企業で対象者が増え続けており、組織的問題に発展しています。

外部環境にも、大きな変化があります。深刻な人手不足からシニア社員の賃金を見直す動きがあることや、厚生年金支給開始年齢の65歳引き上げが2025年に迫っていること。同一労働同一賃金についても、対応の検討が必要な状態となっています。

本講演では、さまざまな課題を抱える定年後人事制度の見直しを計画している企業に向けて、自社に合った制度設計のあり方について、先進企業の事例を紹介しながら解説します。

――　今回の講演の聞きどころ・注目すべきポイントをお聞かせください。

定年後の人事制度の難しさの理由は、シニア社員を取り巻く環境変化に対して「いつまでに」「どこまで」「どうやって」制度改定を行うのがベストなのか、方針が立て難いうことにあります。例えば「再雇用制度」のままで様子見をするのか、あるいは中長期を見越して「定年延長」まで踏み込むのか、この二つを考えるだけでも非常に制度改定の広がりがあり、悩ましい問題です。

本講演では、各社が最適な制度改定プランを検討できるよう、「再雇用制度」「定年延長制度」の二つの枠組みを中心テーマとして、いくつかのアプローチ方法をご提案します。

一つは先進企業の事例を知ることです。これから取り組もうとする企業と比べて、先進企業では10年以上進んでいるといっても過言ではありません。先進企業が当該テーマに取り組んだ目的、狙い、そして今日までの制度改定プロセスを知り、追体験することで、さまざまな制度構築のノウハウはもとより、自社の方針を固める一助になることでしょう。

もう一つは、自社での現状分析を深いレベルで実施することです。先進企業の制度をいきなり取り入れるのではなく、シニア社員を取り巻く組織の現状と中長期目線での課題を包括的かつ多面的に検討することで、最適なプランに落とし込むことが可能になります。本講演では、シニア社員を取り巻く自社の組織・人事制度上の課題を簡易に抽出する方法についても（例えばアンケート調査など）ご紹介します。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

本テーマに本格的に着手する企業が増加する一方で、当面は様子見という向きもまだまだ多いと思われます。2018年の最高裁判決（長澤運輸事件）において再雇用後の待遇差を認める判決が出ましたが、今後の同一労働同一賃金の議論の流れによっては、大きく制度の方向性を変えなければいけない可能性もあります。

どちらのスタンスで臨むにせよ、自社にとってより良い方向性を模索していく姿勢は常に求められます。本講演では、今まさに制度改定を行っている企業の“空気感”のようなものをお伝えできるよう、また、参加される皆さまが少しでも情報をアップデートすることができるよう、情報をご提供したいと考えております。

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